2020年代は、スキルとキャリア形成の面で、従業員と雇用主にとって成長の10年になりつつある。
雇用主は、今後5年間で労働者のスキルの44%が破壊され、2027年までに従業員の6人に1人ではなく10人中6人が研修を必要とすると考えている。これは世界経済フォーラムの「未来の仕事レポート2023」によるものだ。
急速な変化の時代に従業員が将来に対応できるよう育成するための5つの主要な要素を以下に示す。
辞書は職場のトレンドを探すには意外な場所かもしれないが、毎年選ばれる流行語からは多くのことが読み取れる。2022年には、「静かな退職（クワイエット・クイッティング）」が、仕事と生活の均衡を取り戻そうとする世代を象徴する言葉となった。そして2023年には、コリンズ英語辞典の今年の単語に「人工知能（AI）」が選ばれた。生成AIをめぐる熱狂と、この技術がもたらす希望や不安、とりわけ労働者にとっての影響を映し出している。
生成AIのような新興技術は、今年、最高人材責任者（CHCO）が念頭に置くべき、仕事の世界を混乱させているいくつかの要因のひとつにすぎない。これには、高齢化する労働力、リモートワーク、スキルのギャップを早急に埋める必要性が含まれる。
これらすべての中心にあるのが、スキルアップと継続的な能力開発をどう進めるかである。従業員にとっても雇用主にとっても、急速に変化する世界で競争に後れを取らないためには、スキルアップが唯一の方法となるだろう。
スキルアップの10年
既存のスキルは、その重要性を失いつつある。多くの業務が機械によって自動化され得る世界では、求められるのは人間特有の中核的なスキルである。
認知能力と自己効力感に関するスキルは、2023年の上位10スキルのリストで首位を占め、分析的思考と創造的思考が先頭に立っている。続いて、レジリエンス、柔軟性と機敏さ、動機づけと自己認識、好奇心と生涯学習が並ぶ。
技術分野のスキルアップが鍵となる。技術スキルも上位10に入っているが、雇用主は、適切な技術を持つ人材の採用に苦慮している。
AIとデジタル技術の急速な発展が大きな要因となっている一方、グリーン移行も別の理由であり、これらの職種の成長は全体の採用率を上回っている。
こうした動向を受けて、雇用主は、今後5年間で労働者のスキルの44%が破壊され、2027年までに従業員の6人に1人ではなく10人中6人が研修を必要とするとの見方を示しており、これは世界経済フォーラムのフォーラムによる「未来の仕事レポート2023」によるものだ。
幸いなことに、従業員もスキルアップとリスキリングの必要性を認識し、意欲を持っている。特に、今後の労働期間が最も長い若い世代は顕著である。ミレニアル世代とZ世代の労働者の約4分の3が、新しいスキルを学ぶ機会を提供されない仕事なら辞めると答えている。ミレニアル世代とZ世代の労働者の約4分の3が、新しいスキルを学ぶ機会を提供されない仕事なら辞めると答えている。
世界各地の企業がこれに耳を傾け、対応を進めている。これは、企業と従業員の双方にとって成長の10年になると見込まれている。
人こそが未来を動かす
イノベーションを引き出し、事業成長を加速させるうえで鍵となるのは人材である。これは、顧客が企業の目的の中心にあるサービス業や小売業に特に当てはまる。企業が顧客に価値を提供できるのは、良質な雇用を創出し、従業員のスキルアップに投資することによってのみである。
LinkedInが毎年発表する「トップ企業」レポートは、米国でキャリアを伸ばすのに最適な企業をランク付けしている。2023年の上位10社は、銀行、医療、テクノロジー企業が大半を占めた。アップルや、グーグルの親会社であるアルファベットも含まれているが、首位はアマゾンだった。
一方、コストコ、プログレッシブ保険、フォーシーズンズ・ホテルズ・アンド・リゾーツなどは、経済学者ゼイナップ・トンが開発した「グッド・ジョブズ・システム」を活用する企業の一例であり、これらの企業は従業員を成長と収益性の原動力と捉え、安定した賃金と福利厚生を提供している。
将来に対応できる労働力を育むための5つの戦略
アラブ首長国連邦（UAE）を拠点とするマジード・アル・フターイムは、「再創業」の時期を迎えており、事業変革の中心に人材を據えている。他社も同様に取り組めるよう、5つの方法を紹介する。
1. 体系的なリーダーシップを活用し、野心を推進する
物事の進め方が変わるとき、システムも変わる必要がある。組織は、組織内の誰もがシステム全体の変更を提案できるようにすることで、効率化を促し、野心を後押しする。
2. 目的を共有するコミュニティを構築し、ステークホルダーを巻き込んで前向きな変革を推進する。
マジード・アル・フターイムがこれを実践している一例は、従業員や顧客と協力して循環型経済を構築することである。廃棄物が過去のものとなる社会を目指している。こうした取り組みを実現するには、教育と協働が不可欠であり、これはあらゆる組織に応用できる手法である。
3. 調査を活用して動向を予測し、進捗を測定し、実行可能な道筋を見出す。
マジード・アル・フターイムのようなインサイト・チームは、過去のデータを活用し、将来への道筋を見出している。マジード・アル・フターイムは、中東・北アフリカ地域の他社や、世界的な環境・社会・ガバナンス（ESG）基準と自社を比較している。
4. 官民パートナーシップを推進し、マルチステークホルダー型のアプローチを通じて政策や戦略を策定する。
官民の協力は、社会的価値と効率性の向上を生み出す。専門知識を共有し、人材に力を与え、新たな資本源を開拓することによって実現される。
5. 拡張性があり、目的志向で、具体的な成果をもたらす取り組みを立ち上げる。
施策として、能力の拡張と共有を容易にするデジタル・プラットフォーム型のアプローチを採用する。マジード・アル・フターイムでは、このアプローチによりセンター・オブ・エクセレンスやデジタル・ラボが開発され、顧客に意味ある体験を提供する新たなコンセプトが生まれた。
雇用主は、今後5年間で構造的な労働市場の入れ替わりが職の23%に及ぶと予測している。例えば、18～34歳の従業員の半数以上が、キャリアの発展と昇進の可能性が、現在の仕事に留まる主な理由であると答えている。
組織は、最も価値ある資産である人材の潜在能力を最大限に引き出してこそ、繁栄し、未来に影響を与える資格を得ることができる。
これを実現するには、事業変革と成長のために、研修とキャリアアップの機会を得た熟練した人材が必要である。すべての企業は、変化を歓迎し、絶えず自己を刷新する将来に対応できる人材を育成することに注力しなければならない。
