競争の激しい今日の労働市場では、優れた人材に意欲と動機づけを持ち続けてもらうことが、これまでになく重要になっています。
その方法の一つは、従業員が役割やプロジェクトを越えて異動できる社内マーケットプレイスを創設することです。
これは、会社が従業員のキャリア成長に投資していることを示すとともに、新しいスキルを学び身につける機会を増やすものです。
優れた人材に引き続き意欲を持ってもらうための他の方法としては、キャリアの希望を記録すること、スキルへの投資、そしてキャリアの進展の中心に学習を据えることが挙げられます。
パンデミックが起きた当初、人々は仕事にしがみついていました。しかしそれから数か月後、多くの人が転職を始める波が押し寄せました。LinkedInではこれを「大再編（The Great Reshuffle）」と呼びました。
現在の景気減速により転職は減少していますが、12か月後には、企業の事業が成長に戻るのと同時に離職が急増すると予想されます。今日、人材に投資するリーダーこそが、最も優秀な従業員を引き留め、回復局面で勝ち抜くことができるのです。
では、予算が厳しい中で、企業はどのような投資をすべきでしょうか。答えはシンプルです。社内マーケットプレイス、すなわち社内で従業員が役割やプロジェクトを越えて異動できる機会を増やすことです。
データは明確に示しています。特に若い世代の労働者は、ワークライフバランスや社会的インパクトのある仕事といった他の要素よりも、キャリア成長の機会を重視しています。現在は経済の不確実性から従業員が現状維持を選んでいるかもしれませんが、チームとそのキャリア成長を優先課題とすることで、振り子が逆に振れたときにも優秀な人材を引き留めることができるでしょう。
世界経済フォーラムは、仕事の未来についてどのような取り組みを行っているのでしょうか？
社内マーケットプレイスを構築する
社内でキャリア成長の機会を創出することは、離職と無関心に対抗するための最も有効な手段であることが、当フォーラムの調査（PDF）で明らかになっています。世界中で、入社から2年の時点で社内異動を経験した従業員は、その会社に留まる可能性が格段に高くなります。社内異動を経験した人の75%が引き続き勤務する可能性が高いのに対し、未経験者では56%でした。
マネジャーとして、社内の流動性を促す文化を築くことは、従業員にキャリアの目標について率直に話し合うよう促すことから始まります。しかし、多くの企業には従業員の関心やスキル開発を把握する仕組みがないことがよくあります。さらに、社内の役職が、最も高い潜在能力を持つ優秀な人材ではなく、最も強固な個人的ネットワークを持つ人に割り当てられる場合、この状況はさらに深刻になります。
一方、リーダーやマネジャーは新たな潮流に加わることができます。企業が従業員のキャリアの希望を記録し、その上で人材獲得チームに、社外で採用してきたのと同様に、社内の候補者を探すよう指示する潮流です。これらのチームは、まず社内の人材を探すことで、次に最適な人材がしばしば現在の従業員の中にいることに気づいています。優秀な人材を新たな役割に配置することが、人材の定着を促す最も効果的な方法です。
社内マーケットプレイスの構築と磨き上げには数年かかることもありますが、より早く得られる短期的な成果もあります。たとえば、人材コンサルティング会社Grayceは、野心的な社内異動の目標を掲げており、キャリアの進展の中心に学習を据えることで成功を収めました。アナリスト向けに3段階の学習プログラムを開始した後、同社は各段階の修了を昇進へとつなげる手段として活用できるようになりました。適切な成長の機会があれば、チームは自分が評価されていると感じやすくなり、自分に投資している企業に対して、労働市場の状況にかかわらず、より積極的に貢献するようになります。
スキルアップ、研修、そして反復
優れた人材のスキルに投資することは、その人材の意欲を保つための優れた方法です。グローバルなテクノロジー企業であるシーメンスは、従業員のキャリアへの投資の価値を理解しており、従業員のモチベーションを維持する新たな学習習慣を築きたいと考えていました。そこで同社は「The SkillUp! Challenge」と名付けたプログラムを作成しました。これは日々の学習を目的とした社内の取り組みで、従業員は多様性と包摂性からコミュニケーションスキルまでの一連の学習プログラムの修了に挑戦しました。離職率の数字がどうであれ、今こそ、従業員のモチベーションと意欲を長期的に維持するこの種のプログラムを作る時です。それは組織の機動性と適応力の向上にもつながります。
世界中で、従業員は自らのキャリア目標に向けて進歩を感じるときに最も意欲が高まります。次の1年間に転職を考えている労働者のうち、3分の1は、スキルアップや研修の機会を他社で見つけることを計画していることがわかりました。一方、89%の学習・開発（L&D）の専門家は、従業員のスキルを積極的に構築することが、進化する仕事の未来を切り抜ける助けになると考えています。現在、採用担当者とL&Dのリーダーは協力し、従業員のスキルを伸ばす仕組みを構築しており、時間をかけて従業員をさまざまな経験へと配置することを目指しています。62%の採用担当者は、すでにL&Dと密接に協力していると回答しています。一方で、81%は今後さらに密接に協力する必要があると答えています。
離職は常にコストがかかります。現在の経済環境では離職率は通常より低いものの、経済が回復するにつれて急増する可能性が高いです。優れた人材に注力して社内の流動性とスキルアップを促進することで、企業は従業員により充実したキャリアを提供できるだけでなく、そうした従業員を社内で育て、組織の中で引き留め、どのような時期にも成長し続けることができます。
