インクルーシブな職場環境のない企業は人材を失うリスクがあり、インクルージョンは事業上不可欠だ。
調査によると、人々は同僚や仲間、上司から支えられていると感じたいと考えている。ちょっとした承認や、時間を取って会話を始めることが、人々の職業生活に大きな違いをもたらしうる。
組織がよりインクルーシブな職場をつくるために取れる、確かな取り組みがいくつかある。
従業員の3分の1を疎外し、彼らに背を向けるリスクを冒すだろうか。今は人材不足の時代であり、ほぼすべての雇用主が「いいえ」と答えるだろう。
しかし、世界各地の人材に関する調査で一貫して明らかになっているのは、労働者のかなりの割合、つまりおよそ3分の1が、重要な課題について雇用主と見解が一致しないことが自らの業績に影響したり、退職や仕事の辞退につながったりすると述べていることだ。
最新のワークモニター・パルス調査では、7カ国のLGBTQI+コミュニティに属する従業員2,000人以上を対象に調査し、ほぼ3人に1人（28%）が、過去5年間で職場の差別が悪化したと考えていることが分かった。さらに、41%が、会議から締め出されることから昇進できないことまで、さまざまな差別を経験したと回答した。また、29%が居心地の悪さを感じて仕事を辞めたと述べている。
足で意思を示して退職する人が約3分の1に上るのは、重大なことだ。雇用主はこの調査結果を認識し、よりインクルーシブな職場をつくるために行動しなければならない。特に、企業間の人材獲得競争が激化する今、インクルージョンを高める取り組みは、正しいだけでなく賢明な選択でもある。
新たな「3分の1」の現実
LGBTQI+の職場経験に関する調査では、重要な結果として、差別が約3分の1の人々の暮らしに実質的な影響を及ぼしていることが繰り返し明らかになっている。
調査対象者の3分の1超（36%）が、職場で自分らしくいられないために意欲や生産性が低下したと回答した。また同じ割合（36%）が、オフィスをインクルーシブな場所だと感じられないため、リモート勤務を選んでいる。
ちょうど3分の1（33%）が、雇用主はプライド月間の取り組みに関与していないと回答した。一方、関与している雇用主のもとで働く人の3分の1超（39%）は、そうした取り組みを形だけのものだと評している。
これは、今年初めに発表したワークモニター・レポートの公平性と相互理解に関する結果とも一致する。同レポートによると、30を超える市場で調査した従業員27,000人の3分の1超（37%）は、組織のリーダーシップの見解に同意できなければその仕事を受け入れないと回答した。また同じ割合の人が、将来の雇用主とは社会・環境問題に関する見解を一致させたいと考えている。
組織が注目すべき理由
人材はますます不足しており、人口の高齢化も進んでいる。サッカーに例えるなら、成果を上げるには全員が最高の状態でピッチに立つ必要がある。選手の3分の1が最高の状態でないことを望む監督はいないだろう。雇用主も同じだ。
調査によると、ほとんどの人は職場で帰属意識と共通の目的を感じたいと考えている。成長の機会と、リーダーシップからの支援も求めている。これらがなければ、3分の1は喜んで退職する用意があり、次の仕事が決まる前に辞める可能性さえある。
画一的な働き方の時代は終わった。今や、各従業員の固有のニーズに応じてキャリアの機会を調整することが不可欠だ。そのためにはインクルーシブな環境を育む必要がある。LGBTQI+コミュニティに属する従業員の58%は、それが雇用主の責任だと考えていることが分かった。
私たちはLinkedIn Liveウェビナーを開催し、非営利団体Out & EqualのCEO、Erin Uritus氏と、Wells Fargoのコンシューマー・テクノロジー部門でEVP兼COOを務め、Out & Equalの理事長でもあるAllyn Shaw氏とともに、LGBTQI+への差別をなくす方法について話し合った。両氏は、当事者の代表性とアライシップが基本だと述べた。真のアライであるとは、言葉と行動が一致していることを意味する。雇用主は有言実行し、その責任を問われなければならない。
よりインクルーシブな職場をつくる方法
最新の調査では、57%を超える人々が、自社はインクルーシブな方針を導入する必要があると考えていることが分かった。同じ割合の人が、雇用主は社内でLGBTQI+に関する問題について立場を明確にすべきだと考えており、50%は組織が公にも立場を示すべきだと考えている。
雇用主は、この明確な期待に次のように応えることができ、またそうすべきだ。
インクルーシブな方針をつくるだけでなく、組織は年間を通じて真のアライシップに取り組む必要がある。それは、リーダーシップが全員の規範をつくるため、トップから始めなければならない。
従業員主導のリソースグループに、リーダーシップの関与を通じて力を与える。また、LGBTQI+の従業員を会社のウェブサイトやその他の資料で紹介するなど、目に見える支援を示す。
LGBTQI+に関する問題や効果的なアライになる方法について従業員を教育し、敬意と思いやりの文化を育む。年間を通じたアライシップを認め、評価する。
1987年、初めて職場に入ったとき、手にしたのは会社案内の小さな冊子だけだった。当然、ウェブサイトもなかった。6階にゲイの人がいるかもしれない、という話を聞いた。以来、職場は大きく変わった。今では世界中で大規模なプライドイベントが開催され、職場にいるLGBTQI+の人々の3分の2が自分の性的指向などを公表している。
逆境に直面しながら人々が起こしている行動は、本当に素晴らしい。そのレジリエンスを誇りに思い、希望を感じる。すべての人のために、今こそこの進歩を加速させる必要がある。
