新たな研究は、シンガポールにおける多様性と包摂性の状況を探っています。
研究者らはインタビューから三つの主要な知見を導き出し、企業のD&Iの取り組みを支援しています。
東西の接点に位置するシンガポールは、微妙で多層的な文化的環境を有しており、多様性と包摂性(D&I)を推進する行動的介入において、文脈の重要性を示しています。世界で活動する多国籍企業の場合、欧米の首都以外で得られた経験を含め、十分に多様な経験を持つ人材がリーダーシップチームに含まれているかどうかが重要です。グレース・ローダン氏とルトフィ・シディキ氏は、シンガポールで金融サービス事業の運営に関する上級管理責任を担う35名の専門家に構造化インタビューを行い、企業のD&Iの取り組みを導くための三つの主要な知見を導き出しました。
金融サービス分野の職場における包摂性について、シンガポールはどのような知見を提供するのか？
私たちは、新たな研究においてこの問いに二つの基本的な前提を置いて取り組みました。：
第一に、真の多様性と包摂性(D&I)は望ましく、価値のあるものです。その便益は、イノベーションを促進することによる機会のより優れた発掘から、リスクのより包括的な把握に至るまで多岐にわたります。ただし、それらの便益を実現することは容易ではありません。D&Iの取り組みには、資源への計画的かつ意図的な投資が必要です。また、適切に行われなければ、それらの取り組みは逆効果となり、自己矛盾に陥る可能性があります。
第二に、文脈が重要です。一連の要因や取り組みが包摂的な成果をもたらすかどうかは、それらの相互の混在と相互作用によって決まります。基本的な要素が同じであっても、文脈のわずかな変化が、非常に異なる反応や結果をもたらすことがあります。
シンガポールは、独特の文脈を有しています。すなわち、多文化・多民族の現地住民とともに、海外駐在の専門職人材を惹きつける世界的かつ地域的な金融ハブです。
私たちは、二つの基盤に基づいて報告書を作成しました。第一の基盤は、シンガポールで事業運営に関する上級管理責任を担う35名の専門家への構造化インタビューです。第二の基盤は、学術界の行動科学研究から得られた知見の蓄積です。これには、ロンドンのLSE包摂イニシアティブ(TII)が、在宅勤務が職場の包摂性にどのように影響するか、また特に女性の包摂性をどのように高められるかについて、これまでに行った研究も組み込まれています。
本報告書は、頭字語INCLUSIONで便利に表される九つのポイントからなる枠組みを提示していますが、私たちの調査結果は三つの主要なカテゴリーにまとめることができます。
異文化環境におけるリーダーシップの中心的な役割
包摂性は、リーダーシップのスタイルおよび形態として、意図的に磨き上げる必要があります。中核となる技術的専門性を基に昇進したリーダーは、包摂的な実践に関する研修から恩恵を受けるでしょう。これは、チームが文化的、認知的、言語的に多様である場合に特に重要です。
「人々を会議室に呼び入れるための方針やガイダンスはあります。しかし、会議室に入った後、どのようにして人々の意見が確実に聞き入れられるようにするかは分かっていません。信頼の環境がなければ、発言を最初に求められようと最後に求められようと、人々は自分らしく率直に意見を表明しないでしょう」。
この言葉は、私たちがインタビューした幹部の一人によるもので、多様な意見に発言の許可を与えるか否かを決める、トーンセッターおよび雰囲気づくりの担い手としてのリーダーの役割を浮き彫りにしています。
他のいかなる金融センターにも増して、シンガポールは東西の結節点に位置しています。アジア太平洋地域の拠点であり、東南アジアへの玄関口（時には仲介役）でもあります。文化的側面は多層的です。インタビュー対象者の一人の発言を言い換えると、「沈黙は文化によって意味が異なります。明確な対立を避ける人もいます。言われないことや聞かれないことが、非常に重要な場合があります」。
この文脈において、リスクや収益に関する重要な意思決定を伴う会議は、死角を避けるために特別な準備が必要です。同僚が意見を述べられる多様な方法を認めることは、議長の責任です。ある女性幹部は次のように述べています。「会議で唯一の女性である私にとって、他のメンバーがすでに合意に達していると分かると、自分の意見を控えるほうが容易になります」。
議長はまた、チームが和やかに議論していても、それぞれの人が持ち帰る理解が異なる、いわゆる「コミュニケーションの錯覚」にも注意を払わなければなりません。誤解は事前に予測し、「何が良い状態か」といった基本的な前提は、十分すぎるほど伝え続ける必要があります。他の全員の後に意見を述べさせることや、議論が集団思考に陥らないようにすることといった些細なことでも、大きな影響を及ぼすことがあります。
行動的介入においては、文脈が重要であるのは介入の対象者だけでなく、介入政策を設計する側にとっても同様であることに留意します。世界で活動する多国籍企業の場合、欧米の首都以外で得られた経験を含め、十分に多様な経験を持つ人材がリーダーシップチームに含まれているかどうかが重要です。
既知の偏りに対抗するための意図的なプロセスを設計する必要性
行動科学の特徴は、人々が様々な状況で陥りやすい偏りを特定し、名付けることにあります。職員の採用、評価、昇進のプロセスには、既知の偏りの兆候が見られることがあります。その影響を抑えるために、あらかじめプロセスを設計しておくことが賢明です。
理想的には、企業は能力、適性、才能のみに基づいて採用すべきです。しかし、これらの属性と相関があると誤って認識されている合図や代理指標に頼り、より適任の候補者を排除してしまう企業もあります。確証バイアスとは、誰がその職務に適任かについての直感を裏付ける証拠を探し求める傾向のことです。そうした直感は、これまでその職務に就いてきた「タイプ」の人物によって、さらに形作られます。ハイブリッド勤務の状況向けに編纂された用語集に掲載されている多くのものを含め、他にも数多くの偏りが包摂的な成果に反して作用することがあります。インタビュー対象者の一人は次のように指摘しています。「理由や方法は分かりませんが、結局私たちは業界において皆似たようなタイプの人間になってしまいます」。
解決策としては、なじみのある人脈の外から採用を行うことや、学歴ではなく職務遂行能力に基づいて採用基準をより重視することが考えられます。
昇進や登用に関しては、すべての人が機会に平等にアクセスできるようにすることが重要です。「自分に似た人物」に引き寄せられる親近性の偏りは、強く働くことがあります。また、警戒心の薄い管理職が、最後に依頼してきた人物に昇進を与えたくなるのは、ごく自然なことかもしれません。リーダーには、機会をどのように配分しているかを定期的に点検するための研修を受けさせ、そうするよう促すことを推奨します。これは360度フィードバックと併用することも考えられます。行動科学によれば、管理職が自ら是正できるよう権限を与え、信頼することは、自己実現的になり得ることが示唆されています。
包摂的な取り組みを確実に後押しするよう、インセンティブも設計されなければなりません。チームワークや協働よりも個人の業績を過度に重視する報酬や評価の仕組みは、包摂性を高めようとする他のあらゆる努力を容易に覆してしまう可能性があります。人事部門とは対照的に、事業の中核にいる意思決定者が十分に当事者意識を持っていないという認識もあります。
当事者意識と関与を育む、包摂性に対する包摂的なアプローチ
皮肉なことに、善意によるダイバーシティ&インクルージョン(D&I)の取り組みが、無関心や、さらには冷笑を生むことがあります。これは、現地の事情への配慮なしに、画一的な方針が欧米の本社から展開される場合（「自社発祥ではない」）に起こり得ます。また、包摂性を追求することの便益と費用の両方について、率直かつ包括的な議論が欠けている場合にも起こり得ます。包摂性をコンプライアンスの問題として扱うこと（事業、文化、または価値観に関する問題としてではなく）は、冷ややかな反応や抵抗を生み出します。
ダイバーシティ&インクルージョンは、コストがかからないものではありません。実際、包摂的な習慣を意識的に追求することなく、表面的に多様なチームを編成するだけでは、逆効果をもたらす可能性があります。
包摂性は、少なくとも短期的には、物事を遅らせるように見えることもあります。例えば、新規採用のために多様な候補者リストを確保することや、拡大された視点から意思決定を精査することには、商業的なトレードオフが伴う可能性があります。
特にそうした状況においては、リーダーが、トレードオフが存在する場合にそれを一貫して明確に認め、明確な優先順位を支持することが重要です。
複数の回答者が、形式的な多様性を追求するための名目的な扱い、不誠実な美徳の誇示、あるいは見た目の多様性のために質を妥協することへの懸念を表明しています。リーダーは、D&Iの取り組みに誠実に関わり、これらの懸念に正面から対処しなければなりません。
リーダーは、包摂性を企業のビジョンや目的と結び付け、社会全体に与える影響を明確にすることで、これを効果的に行うことができます。また、包摂性がより優れた解決策、より良いウェルビーイング、顧客にとってより良い成果をもたらした具体的な事例について、データの収集に投資し、ストーリーテリングを行うこともできます。極めて重要なのは、現地の職員が自らの状況に合った解決策を共同で作り上げることを認めることで、賛同を得ることができる点です。実際、適切に行えば、D&Iは従業員エンゲージメントの主要な支えであり、推進力となり得ます。
包摂性の追求における前向きな機運は、現在、世界の金融サービス全体で進行中です。これに加えて、全体的な意思決定において、環境・社会・ガバナンス（ESG）要因への配慮が高まっています。この勢いと持続性を得るためには、企業文化は探究、実験、有効性検証の過程を育むべきです。その過程において、シンガポールの独自の文脈は、世界中の組織や金融センターに対して引き続き知見をもたらすでしょう。
