学習とイノベーションの文化を築き維持するには、企業は共感を示し、期待を明確にし、当事者意識を根付かせる必要があると専門家は述べています。
多様な従業員に、そのニーズ、アイデア、課題について尋ねることは、前向きな学習環境づくりに役立ちます。
企業はまた、変化には時間がかかり、成果がすぐに現れるわけではないことを理解する必要があります。
総じて、リーダーは人を解決すべき問題としてではなく、尊重し支援すべきパートナーとして捉えなければなりません。
最近のデータは明確です: 組織は継続的な学習に投資することで競争優位を得ます。人材の能力を育て、エンゲージメントを高め、その洞察に耳を傾けることは、これらの重要な人的資源の確保に役立つだけでなく、人材や知識を次々と買い集めようとするよりも効果的です。
学習とイノベーションの文化を構築し、維持し、高めることに投資することで、企業は学習とイノベーションの文化を通じて、単に生き残るだけでなく、繁栄できる立場に身を置くことができます。それは容易ではありませんが、共感、期待、当事者意識という3つの重要なマインドセットを築くことが第一歩です。
共感を示して信頼を築く
まず、従業員を学習者として捉え直すことが重要です。従業員の関与や動機づけを図るあらゆる取り組みは、一人ひとりの学習を支援することを必要とします。学習者は、性別、年齢、人種といった大まかな違いだけでなく、神経学的にもそれぞれ異なります。人の脳はそれぞれ独自の仕組みで働いています。もちろん共通点もありますが、無数のニュアンスも存在します。学術分野では、こうした個人差は「学習者の多様性」と呼ばれています。
脳は指紋と同じくらい一人ひとり異なり、その学習活動は経験、内容、状況によって変化します。したがって、他者を導く際には、自分がどのように学ぶかではなく、他者の視点から学習を理解することが役立ちます。画一的なやり方では決してうまくいきません。特に、包摂的で効果のある学習機会を設計したい場合はなおさらです。
学習文化を持つためには、従業員一人ひとりの多様性を尊重しなければならないとすれば、そのような柔軟で支援的な学習機会をどのように提供すればよいのでしょうか？共感は重要な役割を果たします共感とは、他者の感情、考え、経験に対する理解と感受性と定義されます。学習者、その目標、ニーズ、課題、そして学習しようとする状況によって彼らがどのような影響を受けるかを理解するために、私たちは共感を必要とします。従業員が自社の文化をどのように体験しているかを理解するための方法を2つご紹介します。
現場へ行って見る: 学習がどのように機能し、どのような場合に機能しないのかを理解するために、学習が行われている場所へ足を運びましょう。何が起きているでしょうか？何が欠けているでしょうか？さまざまな時間帯や他の活動中に、多様な学習者を観察しましょう。
感情的な雰囲気、つまり空気感はどうでしょうか？
情報が提示されるペースはどうでしょうか？ゆっくりでしょうか、慌ただしいでしょうか、それとも両者の中間でしょうか？
誰が作業をしているのか、何をしているのか、そしてどのような成果を得ているのか？
尋ねて耳を傾ける: この会社で私たちがどのように学んでいるかについて、他の人が何を見聞きしているかを尋ねましょう。
多様な人々を巻き込み、さまざまな学習環境に直面したときに、そのニーズ、アイデア、課題を伝えられるよう力を与えましょう。
こうした利用者の専門家は、特定の状況で当事者がどのような経験をしているのかを正確に教えてくれます。
問題に最も重大なニーズを抱える極端な利用者を見つけましょう。そうすることで、すべての人に届くために必要な柔軟性と支援を備えた設計が可能になります。
高い期待を設定し、従業員がそれを満たせるよう訓練する
学習文化を構築する上で次に重要な要素は、誰もが学び、向上できると信じ、そのように期待することです。明確で高い期待を設定することは不可欠ですが、それは人々についての自分の信念や偏見を見直し、向き合うことを求めるため、課題でもあります。
研究は、繰り返し次のことを実証してきました。期待の力。リーダーが人は学習できると信じるとき、その学習を支えるために必要な条件（フィードバック、足場かけなど）を提供する可能性が高くなります。逆に、ある人の経歴、役割、過去の業績、障害などに基づいて学習できないと考えてしまうと、その人の指導の設計に必要な支援を組み込まなくなってしまいます。
誰もが学習できるのか疑わしいですか？自分よりも他者の潜在能力を悲観的に見ていますか？スタンフォード大学の心理学者キャロル・ドゥエックによれば、この態度は固定型マインドセットを表しており、学習する能力を含め、能力は大部分が固定的であるという信念です。
自分の能力に対するこの固定的な信念は、どのように現れるのでしょうか？それは、次のようなさまざまな行動や考え方に表れます。
困難な課題を避ける。どうせ上手くできるようにはならないのに、なぜそんなことをする必要があるのか？
機会を与えない。その人たちはこれを決してできるようにはならないのだから、なぜ挑戦させなければならないのか？
努力を怠る。成功は生まれつきの才能によるもので、努力によるものではない。
他者の成功への妬み。その人たちはそれを得るにふさわしい努力をしていない。ただ運が良いだけだ。
この固定型マインドセットは、成功と失敗を主に学習者と指導者の双方の統制の及ばないところに置きます。ある意味で、それは、自分は特定のことに向いていないと信じることで、失敗に対する非難から身を守ってくれます。しかし、その保護は、主体性と機会を犠牲にして得られるものです。私たちは、自分自身と他者から成長し、自らの向上を自分のものとする機会を奪っています。そこでドゥエックは、能力は可塑的で変化し得るもの、そして向上させられるものだとみなす成長型マインドセットを採用するよう私たちに促しています。
ここで高い期待が重要になります。期待は、変化には時間、努力、意図、そして試行錯誤が必要だという理解を伴わなければなりません。学習そのものである行動の変化は、即座に期待すべきものではありません。学習とは成長であり、成長には相当な時間、努力、意図、モニタリング、そして強化が必要です。
リーダーシップに関して、この投資は一部の人々が慣れているよりも多くのものかもしれません。しかし、時が答えを示します（ここでは時間の意味と掛けています）。それは投資であり、本当の成果をもたらすものです。もし手っ取り早い解決策や安易な方法を期待するなら、そもそも取り組まない方がましです。タルムードの一節を言い換えるなら、近道は行き止まりに通じるため、遠回りの道こそが最短の道なのです。
従業員の変化を促すために当事者意識を根付かせる
共感が高い期待を支えるという前提に立つと、私が個人的に、3つのマインドセットの中で最も困難でありながら最もやりがいがあると感じているものに至ります。それが当事者意識です。あなたは自分の従業員をよく知っており、彼らに高い期待を抱いています。今度は、学習を妨げる障壁が人ではなく環境の中に存在するため、彼らがその期待を満たせるようにすることがあなたの役割です。
学習者が期待に応えられない場合、その原因は彼らの中ではなく、彼らにとって何がうまくいっていないのかを突き止める必要があります。「彼らは単に理解できなかったのだ」と自分に言い聞かせても、学習者の助けにはなりません。その代わりに、学習者が直面する課題に当事者意識を持って向き合うとき、私たちは彼らの成功へのコミットメントを示しているのです。これらの障壁は、主に3つの領域に現れます：
なぜ: 学習者が学習と改善に関与し、それを継続し、最終的に自らの学びの主体となることを妨げる障壁
何を: 新しい情報を知覚し、処理し、理解し、既存の知識や将来の応用と結びつけることを妨げる障壁。
どのように: 学習内容の伝達や、学習を実際の実践に戦略的に応用することを妨げる障壁
学習上の障壁に対処するとき、それを取り除くことによって、あるいは人々がそれを乗り越える力を与えることによって、私たちは学習に対する自らの関与を伝えます。それは学習者を関与させ、動機づけ、自らの学習プロセスの主体となれるよう力づけます。言い訳をしたり、他人を責めたり、責任を回避するために曖昧な言葉を並べたりすることを拒むとき、私たちは学習者、同僚、そして他のリーダーに対して当事者意識の手本を示しているのです。
障壁は人の中には存在しないという考えを受け入れない人もいるかもしれません。それは学習者の向上に対する当事者意識の放棄であり、人々をより良く支援する機会を逃すことにもなります。さらに、成果が振るわないとき、誰の予算が削られそうか想像してみてください。もし成果に対して説明責任を問われるのであれば、潜在的な学習上の障壁に当事者意識を持って向き合うことで、それに対処するための主体性を得ることができます。
そのような当事者意識を持つことは、やや気の重い作業かもしれませんが、真に学習文化を築き、維持する唯一の方法です。学習環境の中の障壁を認めることは、学習は人に対して行われるものではなく、人が自ら行うものであると理解することを私たちに求めます。その取り組みを支援するとは、学習を強制するのではなく、学習者の味方となることを意味します。学習における一人ひとりを尊重し、自分自身の意思決定の能力を尊重し、それを後押しすることによって。
人は解決すべき問題ではなく、尊重され支えられるべきパートナーです。共感、期待、当事者意識は、そのパートナーシップを築き、維持し、高めるための基盤であり、学び、イノベーションを起こし、卓越することへの私たちの共同の努力を後押しします。
