パンデミック中に英国政府が導入した柔軟な一時帰休制度により、雇用主は従業員をパートタイムで働かせることができた。この制度は、変化する今日の労働市場をどう管理するかについて教訓をもたらしている。
この制度から、従業員の欠勤時にも業務の回復力を高めるため、企業は従業員にさまざまな業務を担えるよう訓練する必要があることが分かった。
従業員が責任を分かち合い、より協力して働く方法についても学ぶべきことがある。
ただし、パートタイム労働者の業務量を現実的な範囲に収める必要がある。
経済活動に参加していない人の増加と、失業給付のコスト上昇は、現在、英国政府の重要課題となっている。しかし、新型コロナ禍の一時帰休制度下での働き方を調べた新たな研究によると、パートタイム勤務をより容易にし、選択肢として広げなければ、雇用主と政府はこの分野で好機を逃している可能性がある。
英国の労働者の4分の1はすでにパートタイムで働いており（その90％は本人の希望による）、現在、生産年齢人口の22％が経済活動に参加していない。つまり、雇用されておらず、求職もしていない。しかし最近の統計では、経済活動に参加していない50歳以上の人の3分の2超が就労復帰を望み、そのうちパートタイムで働きたいと考えている。
企業が求人の過去最高水準を埋めるためにこうした人材を惹きつけ、定着させるには、パートタイム勤務の設計に伴う課題を乗り越える必要がある。そのためには、人と企業の双方に合うよう、パートタイム勤務を再考しなければならない。
企業は、ためらうかもしれない。別の働き方を見つけるための実験が必要だからだ。しかし、パンデミック中に導入された英国政府の柔軟な一時帰休制度は、理想的な機会をもたらした。
この制度は、パンデミックによるロックダウン中に事業活動が縮小した際、雇用を維持することを目的としていた。雇用主は従業員をパートタイムで働かせることができ、政府はフルタイム賃金の一部を負担した。
一時帰休制度のもとで企業がパートタイム勤務を導入すると、多くの管理職がその管理に必要なスキルや知識を身につけ、パートタイム勤務に前向きになった。これは、労働者のニーズに応え、企業が優秀な人材を惹きつけて定着させるため、パートタイム雇用の実地試行をより広く活用すべきことを示唆している。
「パートタイム勤務」を機能させる
一時帰休制度の実施に関する私たちの調査では、意図せざるものの、重要で肯定的な結果がいくつか明らかになった。第一に、調査参加者のほぼ40％が、柔軟な一時帰休制度の活用によって、管理職がパートタイム勤務をより効果的に設計・管理する方法を学べたと回答した。第二に、40％強が、同制度を利用した経験を通じて、直属の管理職が従業員や採用候補者からのパートタイム勤務の希望により前向きになったと述べた。
この課題に関する私たちの調査の一環として、2022年2月から4月にかけて、さまざまな業種の雇用主約500社を対象にアンケートを実施した（英国産業連盟との協力による）。また、2021年10月から2022年2月、および2022年5月から7月に、宿泊・飲食、製造、サービス各業界の直属の管理職と上級人事担当者に聞き取り調査を行った。
この調査と、この分野における私たちの先行研究から、管理職はパートタイムの職務を設計する際、業務量と時間の両面で苦労していることが分かる。よくある課題には、パートタイム労働者の「不足する」業務量の再配分や、組織の営業時間をカバーすることが含まれる。
こうした経験から得られた知見は、英国の多くの企業でパートタイム勤務の機会を増やすのに役立つ可能性がある。一時帰休期間中にパートタイム労働者を管理した経験から得られた、5つの重要な教訓を紹介する。
1. 営業時間をカバーする責任を分担する
従業員同士で代替できる職場（宿泊・飲食業やコールセンターなど）では、チーム全体の勤務表やシフトを再設計することで、パートタイム勤務を実現しやすくなる。
一時帰休期間中、このより協力的なアプローチにより、パートタイム労働者だけでなくチーム全体が、勤務可能時間の空白という課題に対応するため、業務の再編に責任を持つことができた。一般に、これはパートタイム労働者が一人で実現するのは難しい。
2. 「マルチスキル化」をさらに進める
特定のスキルを持つパートタイム労働者の不在によって業務に支障が出る場合、マルチスキル化、つまり従業員にさまざまな業務を担えるよう訓練することが、業務の回復力を高める。たとえば、客室清掃だけでなく、昼食の配膳やフロントでのチェックイン対応もできるホテルの客室係は、清掃しかできない人より柔軟に働ける。
専門知識や個人的な関係を他の人が代替できない場合でも、同僚が一定の「維持対応」を担えることがある。たとえば、顧客からのメールを受領したことを知らせる初回返信を送ることなどだ。
3. 仕事以外の責任について話し合う
パンデミック中は、多くの従業員が在宅学習の支援など新たな責任を担っていたため、仕事以外の用事について以前より率直に話し合われることが多かった。在宅勤務によって人々の私生活が垣間見えるようになり、直属の管理職は、仕事以外の用事の時間や希望する勤務時間について従業員と相談する必要性をより強く認識するようになった。
こうした話し合いにより積極的に取り組む雇用主のもとでは、労働者（および採用候補者）がパートタイム勤務を希望しやすくなる可能性がある。
4. パートタイム労働者に現実的な業務量を設定する
柔軟な一時帰休制度の活用により、管理職はパートタイム労働者に適切な業務量とは何かを考えざるを得なくなった。業務量を調整し、ときにはチーム内で業務を再配分するとともに、業績評価の指標も調整する必要があった。
売上や製造部品数の目標達成など、これが容易な仕事もある。一方、特に知識集約型の仕事では、業績評価にはよりきめ細かな対応が求められ、個別の判断が必要となる。
5. パートタイム労働者の雇用にかかる固定費を考慮する
パートタイム労働者の採用や育成への投資は、フルタイム従業員への同程度の投資より費用対効果が低いとみなされることがある。しかし、人材の獲得と定着のためにパートタイム勤務を活用する場合、こうしたコストは、一つの事業部門が負担するものではなく、組織全体の人材能力や人員計画への投資と捉えることができる。
たとえば、採用サービスや人材育成を中央で提供すれば、パートタイム労働者を雇用する直属の管理職に必要な追加の管理業務を減らせる。
パートタイム勤務が一般的でない業界や組織では、労働者がパートタイム勤務を希望するのをためらうことがある。雇用主は、既存の従業員にも新たな採用候補者にも、より積極的にパートタイム勤務を提案する必要がある。企業はまた、従業員それぞれが希望する勤務時間を理解し、実現するために積極的に取り組まなければならない。
