求人情報を何時間も探し回った末、ついに理想の仕事を見つけました。必要な資格も経験も、企業が求める対人スキルも備えています。あとは履歴書を送って、電話を待つだけです。
1週間が過ぎ、2週間が過ぎ、ひと月が過ぎても、何の連絡もありません。「きっと自分より適任の人が見つかったのだろう」と自分に言い聞かせます。ところが、また同じことが起きます。履歴書を隅々まで見直します。採用担当者を遠ざける何かが書かれているに違いありません。誤字があるのでしょうか。趣味のせいでつまらない人に見えるのでしょうか。
実は、もっと個人的なことが妨げになっている可能性があります。あなたの名前です。
スミスさん、採用です
これは、ライアソン大学とトロント大学の研究者によるものです。2011年に行われた別の調査では、研究者たちは3,000件を超える求人に、架空の履歴書を約13,000通送りました。研究者たちは2017年初頭にこのデータを改めて分析し、資格が同じでも、中国系、インド系、パキスタン系を思わせる名前の人は、英語圏の名前を持つ架空の候補者に比べ、面接に招かれる可能性が28%低いことを明らかにしました。
状況によっては、差別はさらに深刻でした。たとえば、アジア系を思わせる名前に、外国で取得した資格の一部またはすべてが組み合わさった履歴書の場合、企業が候補者を面接に呼ぶ可能性は、大企業で35%、小企業で60%低くなっていました。
あまりにもよくある話
この調査はカナダの求人情報のデータを用いましたが、この問題は決して一国に限られたものではありません。
たとえば、フランス政府の委託を受けた小規模な調査では昨年、北アフリカ系を思わせる名前の候補者は、雇用主から面接に呼ばれにくいことが明らかになりました。
英国では、超党派議員連盟による調査で、2012年に、自分の名前を「白人風」にしたり、より英国らしく聞こえる名前にしたりした女性は、外国風に聞こえる名前の女性に比べ、面接に呼ばれるまでに送る応募書類が半分で済んだことが分かりました。
解決策を探る
この広範な問題に対して、何ができるのでしょうか。採用担当者が、自分の判断とその理由を自覚できるように教育すべきだという人もいます。「雇用主が意識的に差別的な行動を取っているとか、これが必ずしも人種差別の問題だと主張しているわけではありません」と、採用における偏りを明らかにした、また別の調査に携わった研究者、マリアンヌ・ベルトラン氏は説明します。「採用担当者に、自分が抱えているかもしれない無意識の偏見について教え、こうした傾向を変える方法を見つけることが重要です。」
実際、多くの企業が無意識の偏見に関する研修を始めています。しかし、この種の研修は効果がないうえ、実際には逆効果になりかねないと指摘する研究を挙げ、懐疑的な専門家もいます。
デービッド・キャメロン元英国首相などは、さらに単純な解決策を求めてきました。履歴書から名前など個人を特定できる情報を企業に削除させるのです。英国では、HSBC、KPMG、デロイトなどの大手企業が、差別をなくそうと、すでに「氏名を伏せた採用」と呼ばれる方法を導入しています。
この方法の問題は、避けられない事態を先延ばしにするだけかもしれないことです。候補者が対面の面接に進めば、無意識の偏見（時には意識的な偏見も）が再び醜い姿を現します。
たとえば、スウェーデンでの調査では、匿名の履歴書を使っても、少数民族の候補者の採用率は上がらないことが分かりました。
この問題に対する有効な解決策はまだ見つかっていませんが、かかっているものは大きいのです。民族的に多様な企業は、業績で上回る可能性が35%高くなっています。採用で差別する組織は、候補者に不利益を与えるだけではありません。自らの首を絞めているのです。
