2050年までに60歳以上の人口は21億人に達し、2020年の総数の2倍以上となる。
中堅層および高齢の労働者は、自らの経済的な強靭性を高めながら、企業の生産性の低下傾向を反転させる助けとなり得る。
年齢に配慮した労働力に投資することで、企業と社会全体は人口動態の変化をより上手く乗り越え、人々と企業がともに繁栄することを確実にできる。
高齢の労働者はしばしば見過ごされ、そのニーズが満たされていないことを、増え続ける研究が示している。推計によれば、従業員の76%が職場で年齢による差別を経験したことがある。多くの人が面接の段階でこれを経験しており、米国および欧州に拠点を置く採用担当者が若い候補者を優遇している。これらの採用担当者は、例えばAI関連の職務において、若い候補者をより検討しやすい傾向がある。これは、若い世代にはデジタルに関する知識が備わっていると想定されるためである。
定年後も働き続けたいという希望があるにもかかわらず、55歳以上の人々の25%が機会を見つける上で障壁に直面しており、そのため経済的な不安定さに陥りやすく、企業は人材、知識、スキルの不足にさらされている。世界の労働者のほぼ10人に4人が、キャリアの中断、病気、予期せぬ退職などの理由で、予定外のキャリア中断後に経済的な不安定さに直面しているという状況を踏まえると、これは懸念すべき事態である。この経済的な脆弱性は、中堅層および高齢の人々に感じられやすく、彼らは失業後に長期失業に陥る可能性がある；米国労働統計局のデータによると、長期失業者である米国人の平均40%が45歳以上であることが示唆されている。
不安定な雇用の脅威
課題となるのは仕事を見つけることだけではない。仕事を見つけた後にも不安定さが浸透しうる。例えば低所得国の多くの人々は、経済的安定を取り戻すために非正規雇用に就くことで、権利や保護を放棄せざるを得ない。次のOECDの報告によれば、非正規の仕事は15歳から24歳の間、および65歳以降に多く見られ、65歳以降では就業者の4分の3以上が非正規雇用となっている（伝統的な就労年齢期には55%に低下する）。
雇用における学習機会の欠如
人口動態の変化と新技術の登場により、雇用され続けるために従業員がリスキリングやスキルアップを行う必要性が高まっている。複数段階のキャリアがより一般的になるにつれ、価値を生み出す労働者とは、年齢、経験、技術的背景に関係なく代替可能性を示せる人である。しかし、キャリアの再構築は依然として課題である。従業員のうち、自社において水平方向および横方向のキャリア異動が一般的であると考えているのは4分の1にすぎず、これは多くの人にとって中堅期の異動が考えられないことを示唆している。
再教育はキャリアの流動性を引き出す鍵であるが、中堅層および高齢の労働者は、学習や能力開発の機会を逃すことが多く、その機会は若い労働者に偏りがちである。AARP Internationalの調査によると、過去5年間に職業訓練に一度も参加していない45歳以上の労働者の41%が、参加を希望している。しかし、このニーズは満たされていない。MercerのGlobal Talent Trends Studyによれば、1946年から1964年に生まれた人々のうち、スキルを最新の状態に保つことを自社に信頼している人は56%に過ぎない（1981年から2012年に生まれた人々では72%）。
この不信感は、雇用主がいまだに払拭できていない、職場における構造的な年齢差別の証左である。経験豊富な労働者は、特に技術に関する研修を求めることが、重大な知識の欠如を認めることに等しく、それによって事業再編や人員調整の際に失職しやすくなるのではないかと恐れている。これを緩和するためには、雇用主は心理的に安全な環境を整え、業務の流れの中で従業員が学習できる時間を確保する必要がある。
長寿経済において意味のある行動をとる
人材の不足と知識の喪失は、高齢の労働者に力を与えることの明確なビジネス上の根拠となる。今こそ長寿を多面的な概念として理解する時である。これは広範な影響を伴うものであり、対処されなければ、労働力への参加、生産性、柔軟性、介護、経済的安定、公衆衛生、医療費に影響を及ぼし、より広範な経済成長を弱めることになる。
年齢に配慮した労働力に投資するために、企業が取り得る4つの行動は次のとおりである。
キャリアの進展を再構築する
キャリアの道筋や昇進に対する認識を変えることは、特に後期において、スキルが職を通貨として機能するような、より流動的な労働力を育成する上で不可欠である。世界経済フォーラムとMercerは、長寿経済の原則に関する洞察レポートにおいて、「多世代の労働力のための職務の進化と生涯にわたるスキル構築」の重要性を強調しており、これは構造的な年齢バイアスへの対処に役立つ。
高齢者に配慮した雇用主の誓約、企業横断的なコミットメント、そして世代間イベントなどの啓発活動は、人生後半の機会を改善するための共同の責任を促進し、従業員と雇用主の協働を推進する助けとなり得る。
意図的なAIチーミングを実践する
一方で若い労働者は知識のギャップを埋めるためにGen AIを使う傾向があるが、高齢の労働者の経験は、AIの出力に批判的思考を適用する助けとなる。高齢と若い労働者は、AIのトレーニングで組を組むことや、経験豊富な労働者のビジネス知見に基づく知識ベースを持つAIコーチを積極的に活用することを通じて、互いに学び合うことができる。
ある電力会社は、まさにこれを実践している。上級弁護士の専門知識で小規模言語モデルを訓練し、若手人材が取り組むための、充実した規制関連書類の「初稿」を作成させている。
柔軟な働き方を育む
公正で柔軟な良質な仕事は、より長く働きたい（または働く必要がある）人々にとって極めて重要であり、ウェルビーイングに正の利益をもたらす。段階的な退職や労働時間の短縮を通じて、より長い職業生活を実現することは、循環的な学習を支え、社会的なウェルビーイングにも良い影響を与え得る
「ユニリーバのU-Work」のようなプログラムは、月額の報酬によって人々の経済的安定の維持を支援すると同時に、ギグ型の仕事の柔軟性を提供する。そうでなければ早期に労働市場から離脱しかねない人々の退職後の結果を改善するが、対象は高齢の労働者に限られない。柔軟な働き方により、誰もが自らの情熱を追求したり、事業を始めたり、家族の介護を行ったりできる。
長寿の不平等に対処する
長生きすることは、既存の格差を悪化させるものであり、性別、民族、社会経済的地位、地域に基づく偏りを助長する。組織には年齢差別が蔓延しており、女性は特に長寿に関連する課題によって追加的な圧力を感じている可能性がある。女性は長生きする傾向にあるが、無償の介護者となるために労働市場から離脱する可能性も比較的高く、これが退職後の貯蓄の少なさにつながっている。
介入は、職場における年齢差別と長寿の不平等に取り組む際に、交差性の視点を適用するものであるべきだが、残念ながらそうした取り組みはごくわずかである。
施策の組み合わせ
これらの施策をすべて組み合わせることで、労働力の健康とウェルビーイングを高め、人材とスキルのギャップを埋め、知識の移転を改善することができ、企業は世界的な人口動態の変化がもたらす波及効果によりよく対応できるようになる。
これが、年齢バイアスに取り組む方法である。繁栄する従業員がより長く働く機会を得て、社会がより健全になるように。
本稿の執筆に当たり多大な貢献をしてくださった、Ellie Green、Lin Shi、Haleh Nazeri、Adèle Jacquard、Isabelle Leliaertに感謝いたします。
