包括的なハイブリッド勤務環境を構築する方法

• 学者、企業、労働者のいずれの間でも、ハイブリッド勤務が企業の包括性を損なうのではないかという懸念があります。

• ハイブリッド型の働き方は、地方や海外の多様な人材を採用できるようにすることで、多様性を促進できます。

• しかし、オフィスへの出勤が難しい親、女性、遠方の従業員を排除してしまう可能性もあります。

ハイブリッド勤務やリモートワークが労働力の多様性にどのような影響を与えるかについては、相反する見方があります。有色人種の中には、他人が自分の言動をどう受け止めるかを気にせず業務に集中できるため、在宅勤務を好むと述べる人もいます。または 人種差別的なマイクロアグレッションに悩まされずに済むこと。

ハイブリッド型の働き方は、採用担当者が地方や海外の多様な人材を採用しやすくすることにもつながります。または 軍人の配偶者などのように転居の多い層にリーチすること。しかし多くの専門家は、LGBTQ+コミュニティの労働者や障害のある人々など、過小評価されているグループの人々がオフィス以外の場所から働くことを選ぶようになると、昇進の機会が減りおよび長期的な昇給が少なくなる、その結果、企業の上層部における多様性が低下する。

働く親、特に女性も同じ理由で不安を抱えています。職場の白人男性中心の偏りを減らすために多大な努力を払ってきた企業にとって、リモートワークの普及は後退につながりかねません。すでにより多くの女性が労働市場から離脱しています。これはパンデミックがもたらしたプレッシャーが原因です。理想の世界では、すべての従業員がオフィスの時間を共有するハイブリッド勤務モデルにより、対面でのやり取りのメリットと、自宅の落ち着いた環境や利便性の両方を享受できるでしょう。

実際には、そう単純にはいきません。専門家によると、以下の対策が役立ちます。マネージャーは、全員を同じように扱うのではなく、包括的な環境を整備する必要があります。

LinkedInのグローバル多様性・包括性・帰属意識担当責任者であるRosanna Durruthyは、ハイブリッド型の方針は万能策にはならないと警告しています。従業員が自宅にいるか、建物内で他の人と一緒にいるかにかかわらず、“すべての従業員が最高の仕事をするために心理的安全性を感じられる環境を整えることは、マネージャーの責任です”と彼女は述べています。

彼女は、企業は包括的なリーダーを育成することに投資しなければならないと指摘します。“従業員を支援し、力づけるだけでなく、つながりを持てるリーダーです。その従業員が隣に座っていても、1,000マイル離れた場所にいても同様です”と彼女は述べています。“そのようなリーダーこそ、部下をより大きな成功へと導くことができるのです。”包括的な方針だけでなく、“何よりも、チームの個々のメンバーを管理できるピープルマネージャーが必要です。全員を同じように扱うのではなく”とDurruthyは述べ、さまざまな経験や視点を認識し、そして何より、オフィスを利用するかどうかの判断にチームを関与させることが重要だと語ります。誰もが、同僚の味方となるよう、より努力しなければなりません。Andy Horning、心理学者であり、次の著書の著者でもあるGrappling: White Men’s Journey from Fragile to Agile (Lioncrest, 2021)は、ハイブリッド勤務への移行により、誰もがより良い味方となる責任を負うことになると主張しています。自宅で勤務していると、オフィスで何か起きても隠れやすくなるからだと彼は言います。また、オフィスで同化しやすい単一的な文化が形成された場合、例えば在宅勤務の同僚に影響する新しい方針が議論されたり、誰かが不快な発言をしたりしても、目に見えない同僚のために声を上げにくくなる可能性があります。“私たちは、自分がより大きなグループの一員であり、自宅で自分のことだけをしているわけではないと、自らに言い聞かせる必要があります。私は、より大きな組織の一部であり、個人の快適さという利己的な欲求よりも、味方であることによる大きな善を選ぶよう、意識して覚えておく必要があります”と彼は述べています。

幸いなことに、これは見せかけだけの味方の姿勢から脱却する機会でもある、と彼は付け加えます。“味方になるよう求められるかもしれませんが、そのことを誰も知ることはないでしょう。”働く親を過度に優先しないこと。学校が再開した後も、子どもの世話がしやすいという理由で、より多くの親が在宅勤務をすることを企業は想定していますか。それとも、子どもによる気の散りから解放されたいと切実に考えるため、親はハイブリッド型オフィスのホットデスクをすべて予約したいと考えると想定していますか。いずれにせよ、このような善意に基づく計画は問題である、とNiagara Universityの経営学准教授で、職場の子どものいない従業員を研究するGalina Boiarintsevaは述べています。

子どものいない従業員は、オフィス出勤を強いられることに対して、すでに反発しています、と彼女は言います。“「子どもはいないかもしれませんが、同時に免疫力が低下している親がいます」と言っています”と彼女はQuartzに語りました。一方で、一人暮らしの人の中には、オフィスの社会的な側面により強く依存しているため、出勤する権利を求める人もいる、と彼女は言います。

多くの親、特に母親は、子どものいない同僚や、すでに家事を怠っている男性が、オフィスに急いで戻り、その見返りとして高く評価されるのではないかと懸念しています。“これらの議論は並行して行われています”とBoiarintsevaは述べています。

意思決定者にとっては、“[従業員の]家族の状況を取り払い、家庭の責任を考慮せずに各状況を本当に見極める”こと以外に勝ち目はない、と彼女は結論づけています。“従業員にとって都合のよい解決策を考え出すこと”であり、親にとって都合のよいものではありません。文化や階層の違いに注意を払いましょう。

世界中に7万人の従業員を抱える医療機器メーカーBDでは、BDの最高人事責任者であるBetty Larsonによると、新たなハイブリッド勤務ルールに対するリーダーシップチームの反応はさまざまです。一部の国では職場文化が非常にオフィス中心で、人々は自分が職場で目に留まることを確実にしたいと考えています。“上司が出社していれば、自分たちも必ず出社するようにするでしょう”と彼女は付け加え、“そのため、文化的に、人々が遠隔での勤務に慣れるまでには時間がかかるでしょう”と述べています。他の国、特にアジアの一部の地域では、“正直なところ、人々は単にオフィスに依存しています”。狭い住居に住み、他の2〜3人も在宅で働こうとしているかもしれません。“誰もがその能力に物理的な制約があることは承知しています”と彼女は付け加えます。全員に必要なものを尋ねる機会として、このタイミングを活用してください。目に見えない障害を持つ人もいるからです。この全体的なリセットと業務の再計画は、“HRリーダー、マネージャー、そして基本的にすべての組織に、新たな働き方を開発し、新しい情報を求める機会を与える”と、Understoodの最高マーケティング責任者であるNathan Friedmanは述べています。最高マーケティング責任者：Understoodは、学校や企業が神経多様性のある人々を受け入れられる空間やシステムを構築するのを支援する企業です。“また、HRリーダーやマネージャーには、配慮を受けている人々に、ほかに必要なものがないか尋ねることを強くお勧めします。”例えば、コントラスト比の高い、より見やすいディスプレイを備えた自宅用モニターや、ノイズキャンセリングヘッドセット、支援機器などかもしれない、と彼は言います。“雇用主は、非常にコストが低く、非常に大きな効果をもたらすことができます。”再設計された空間は、学習障害のある人々にも配慮すべきであることを忘れないでください。

オフィスを、会議スペースを増やし個人用デスクを減らすように再設計する企業は、車いすでアクセスできる環境を維持したり、基本的な支援技術を導入したりすることについて賢明な判断をしているかもしれません。しかしFriedmanは企業に対し、学習上の違いや神経多様性のある人々にも配慮するよう求めています。米国人の5人に1人はディスレクシアなどの学習や思考の違いを抱えており、多くの人は助けが必要なときに助けを求めないとFriedmanは言います。

“一部の従業員は、ADHDや光過敏などに苦労していると想定してください”と彼は言います。企業は、瞑想的な空間を作り出すために、オフィスにピンクノイズや緑を取り入れることもできます。Understoodではそれを試しているところです。誰にとっても魅力的な対面スペースを作れば、オフィスにはさまざまな能力を持つ多様な従業員が集まり、全体として生産性も高まるでしょう。休憩を設定しましょう。ビデオ通話はもはや一時的な支えにとどまらず、オフィスにいる人も含め、ハイブリッド型の職場の定番になる可能性が高いです。そのため、Friedmanは、会議が長引く場合は、立ち上がったり、伸びをしたり、水を一杯飲んだりできるように休憩を取らせるようにと述べています。これは、例えばADHDのある人にとって大いに役立つ小さな調整です。Zoom通話による多くの気の散りで疲れてしまい、ビデオ通話会議で共有された情報を処理するのが難しいと感じることがあるからです。“長い会議でも3分間の休憩を入れるだけで十分です”とFriedmanは述べ、“そして、全員が恩恵を受けます。” マネージャーに近接性バイアスを見極めさせる。ハイブリッド型の世界で優れたマネージャーであるためには、自分自身の近接性バイアス、つまり人が自分に最も近い人や最も頻繁に会う人を優遇しがちになる、人間心理に見られる基本的な癖のことです。

Quartzに話を聞いた多くの専門家は、従業員が出世する機会を平等に得られるよう、近接性バイアスを認識させるようリーダーを再教育していると述べています。BDのLarsonは、マネージャーは“たまたま最も頻繁にオフィスにいる人”ではなく、目標と成果に基づいて人を評価すべきだと述べています。