他の多くの業界とは異なり、ライフサイエンス業界はパンデミックの間も成長を続けた。
MITスローンは、この成長を包摂性の向上に生かす方法について、リーダーたちが議論する場を設けてきた。
そのためには、新たな採用慣行を取り入れる必要がある。
以下に、意識を変え、より包摂的な新たな機会を生み出すための4つの方策を紹介する。
パンデミックは米国の雇用に深刻な打撃を与えたが、ライフサイエンス業界は成長を続けた。民間部門全体の雇用者数が2020年に5.1%減少した一方、この業界では1.4%増加した。また、2021年版の報告書によると、2017年から2020年にかけて、新たにユニークな求人情報が253万件掲載された。ライフサイエンス人材動向レポート。
10月21日、MITスローンは、包摂的なイノベーション経済に関する一連の議論の最新回を開催し、この成長を包摂性の促進に生かす方法を検討した。
イノベーション経済における包摂性を専門とする、バークシャー銀行の元執行副社長で現MITスローン講師のマリア・ラズが進行役を務めた。ベンジャミン・フランクリン工科大学のCEO、アイシャ・フランシス、ベンジャミン・フランクリン工科大学、ボストン市議会全市選出議員のジュリア・メヒア、マサチューセッツ・ライフサイエンス・センターのCEO、ケン・ターナーがマサチューセッツ・ライフサイエンス・センター彼女とともに参加した。
業界が成長し、パンデミックによってさらに発展するなか、採用の新たな慣行もそれに合わせて進化させる必要があると、登壇者たちは述べた。最終的には、長年定着してきた採用制度を人々の実情に合わせる必要がある。高等教育や交通手段、求人情報へのアクセス不足に阻まれている求職者に責任を負わせるべきではない。
例えばターナーは、企業のニーズに応じて求職者を企業に紹介し、採用における説明責任を促す橋渡しプログラムに取り組んでいる。
「業界のパートナーとともに作業部会を立ち上げ、需要と供給の隔たりを埋めるつもりです。文字どおり、企業ごとに進めましょう。必要な人材を具体的に定めてください。見通しを立てられるよう、毎年一定数の雇用を約束してほしいのです」とターナーは語った。
「能力を伸ばす機会と、経験を必要としていると分かっている若者の間に、ミスマッチがあってはなりません」とフランシスは語った。
急速に拡大するこの分野で包摂性を高めるためのアイデアを4つ紹介する。
これまで生かされていない人材が暮らし、働く場所に出向く
ライフサイエンス業界は閉鎖的で、特定の地域に集積しがちだ。マサチューセッツ州ケンブリッジのケンダル・スクエアや、カリフォルニア州のシリコンバレーがその例である。先を見据える雇用主は、近隣地域の外にも人材を求めるだろう。ターナーによれば、土地が安く、これまで十分に注目されてこなかった労働者がいる、代表性の低い地域に工場や製造施設を建設することも一案だ。
実際、初級職の多くはバイオ製造分野で生まれている。年収5万ドルから始められる仕事もあり、「昇進の機会や福利厚生、教育訓練もあります。仕事からライフサイエンス分野のキャリアへと進めますが、訓練が必要です」と同氏は語った。
複数の仕事を掛け持ちしていたり、交通手段を利用できなかったりする人にとって通勤は現実的でないため、訓練の機会は人々が暮らす場所に届けるべきだ。例えば、ベンジャミン・フランクリン工科大学はボストン市内で、サウスエンドからロックスベリーのヌビアン・スクエアへ移転する予定だ。ロックスベリーでは、住民の約半数が黒人であり、市全体の23%と比べて高い。
「私たちの目標は、低賃金で働き、昇進の見込みがほとんどない人が多い地域で、ライフサイエンス分野の技能訓練を中心に据えることです」とフランシスは語った。「技能訓練は……なかなか見つからないことがあります。数マイルの距離でも、公共交通機関では30分かかることがあります。実際、不便なのです。十分に雇用されておらず、活用されていない才能を持つ人々がいる地域で、ライフサイエンス分野の職業訓練を提供してください。」
採用要件を緩和する
高学歴の人が多い地域では、ライフサイエンス関連の仕事の大半で最低でも学士号が求められるが、必ずしも必要とは限らない。
そこでベンジャミン・フランクリン工科大学は、製造に重点を置いたバイオテクノロジーの準学士課程を設けている。
「実際に存在する業界の職種に就けるよう人々を訓練することが、私たちの責任です。バイオテクノロジー分野では、どの職種でも『学士号必須』とされてきました」とフランシスは語った。「学位要件の過度な引き上げと、学位による差別が起きています。学士号が必要ない職種では、最低要件から学士号を外してください。」
幼いうちからライフサイエンス分野の仕事に触れる機会を設ける
ライフサイエンス分野に仕事があることを知らない子どもは多い。
「家庭の食卓でこの話題が出る環境で育ったり、家族に［この仕事をしている］人がいたりしなければ、自分には手の届かないものだと感じてしまいます」とメヒアは語った。同氏は、幼い子どもに科学を紹介するうえで、「触れる機会をつくり、意図を持って取り組む」ことが重要だと強調した。
「中学校から、実現可能なキャリアとしてこの分野について話し始めましょう」と同氏は語った。
公立学校制度は、企業や団体、MITなどの大学と連携し、より強固な人材育成の道筋を築く必要がある。
メヒアは、ボストンのニュース番組で初めて共同アンカーを務めた黒人女性、リズ・ウォーカーが自身の高校で講演したときのことを振り返った。
「大学進学は自分の視野に入っていませんでした。リズ・ウォーカーが私の高校で自分の経験を語り、私の貧困の連鎖を断ち切ってくれました」とメヒアは語った。「目にすることができれば、自分もそうなれます。」
同じように、MITのような機関のリーダーは、「イベントや活動を主催するだけでなく、［公立学校］や団体と連携するために、門戸をもう少し広げられるでしょう。『ちょっと立ち寄ってデータを集め、別の何かを設計するために使う』のではなく、長期的な関係に責任を持つ、有意義なパートナーになるのです。短期的な取り組みを数多く行っても、長期的な持続可能性にはつながらないことがよくあります。長期的な関係と取り組みを、もっと意識してください」とメヒアは語った。
組織内で文化的な理解力を育む
「組織は、基本から始め、人々を受け入れ、その人たちの強みに目を向けて成長を支える姿勢を整えなければなりません。欠けている点に注目するのではありません」とフランシスは語った。
これは、慈善の観点から採用したり、割当数を満たしたりするのではなく、求職者が現在持つスキルと今後の可能性に注目することを意味する。ライフサイエンス分野の雇用主が、家族で初めて大学を卒業した人、米国に初めて移住した人、司法制度に関わった経験がある人、または回復の途上にある人の採用に取り組むなら、文化的な理解力が必要だ。それは、異なる背景を持つ人々を理解し、交流する能力である。
従業員が職務に適していない場合、企業は内省し、その理由を考えなければならない。こうした背景を持つ従業員の定着率が低いなら、職場文化がどう影響しているかを雇用主は検討する必要がある。
「人材育成の道筋づくりに本気で取り組むなら、人々の実情に合わせ、その人たちの強みに目を向けなければなりません」とメヒアは語った。「意識を変えましょう。すでにあるスキルに目を向け、その人たちが生まれながらに持つ才能を通じて労働力を強化する機会をつくるのです。」
