• 従業員とC-suite（経営幹部）の双方が、ハイブリッドワークの利点を認識しています。
• 企業は、特定の勤務時間の約束、勤務形態、労働者の区分など、さまざまな方法でハイブリッドワークの勤務形態を定めることを計画しています。
• コワーキングスペースは、自宅やオフィス環境に代わる、気分転換になる選択肢を提供できます。
米国でのワクチン接種のペースが加速し続けるなか、雇用主は徐々にオフィスの再開と通常業務の再開を始めています。しかし多くの企業は、従業員の働き方、働く場所、働く時間に関して、「通常」はもはや過去のものかもしれないと気づき始めています。過去1年間で、従業員はリモートワークでも同等に効果的に働けることを証明しており、大半の人々はパンデミックが収束した後も、この利点を引き続き享受することを望んでいます。
従業員はリモートワークを続ける権利をどれほど強く望んでいるのでしょうか？ 調査によると、ロバート・ハーフが実施した調査では、COVID-19のために现在自宅で勤務している専門職の3分の1（34%）が、全日制のオフィス勤務を求められた場合には退職すると回答しました。回答者のほぼ半数（49%）は、オフィスと別の場所とで時間を分けて働けるハイブリッド型の勤務形態を好むと答えています。
新たな調査では、WeWork社と私が所属するWorkplace Intelligenceが、ハイブリッド・モデルがパンデミック後の労働の世界をどのように変えていくのかについて、さらに明らかにしています。私たちの調査では、COVID-19後には、従業員は時間をほぼ均等に、企業オフィス、自宅、そしてコワーキングスペースやカフェなどのその他の環境という3種類の空間に分けて働くことを望んでいることがわかりました。企業もこのアプローチに賛同しており、C-suiteの79%は、職務が許す場合には、従業員が企業オフィスとリモートワークの間で時間を分けて働くことを認めると述べています。
ハイブリッド・モデルへの強い支持は、労働者と企業の双方に重要な利点をもたらすという事実に起因しています。私たちの調査では、従業員は主要な利点として、より良いワーク・ライフ・バランス、勤務時間のより大きな裁量、そしてストレスの軽減を挙げました。一方、C-suiteは、ハイブリッド型のアプローチが生産性とエンゲージメントを高め、不動産コストを削減し、人材の獲得と定着に役立つことを強調しました。
両グループは、自宅勤務には利点があるものの、オフィススペースを利用できることが極めて重要であるという点で一致しました。それは人間関係を築くためだけでなく、仕事に集中する必要があるときに向かう場所を確保するためでもあります。実際、従業員はオフィスがあることをこれほど恋しく思っており、ほぼ3分の2（64%）が、オフィススペースを利用するために自己負担で支払うことをいとわないと回答しています。
ハイブリッドワークの幅
組織がハイブリッドワーク・モデルを提供できるかどうかは、主に業界や職種など、いくつかの要因によって決まります。Gartnerの推計では、従業員のほぼ3分の2、その多くはナレッジワーカーですが、少なくとも一部の時間はリモートで働くことができるとされています。
しかし、ハイブリッド・モデルを採用している企業は、非常に異なる道を選択することがしばしばあります。より柔軟なアプローチを明確に採用している企業もあります。例えば、IBMでは、従業員が出社する頻度は、業務の成果物やチームでの協働の必要性によって決まります。一方、フォードのオフィス勤務者は、特定の会議やプロジェクトのために現場に出向く必要がありますが、個人での作業については自宅で働くことが認められます。
他にも、Uber、Citigroup、H&R Blockなどの企業は、オフィスへの出社日数を特定の日数に定めており、通常は週に2～3日です。そして、スペクトラムの反対側では、一部の雇用主が労働者をカテゴリーや階層に分類しています。例えば、Salesforceは、フレックス（週に1～3日オフィスに出社）、完全リモート、オフィス勤務（週に4～5日オフィスに出社）という3つの階層を設けています。同様に、TIAAは、従業員の役割を、完全リモート、主にリモート、主に現場勤務、完全現場勤務という4つのカテゴリーにまとめています。
ハイブリッドワーク・モデルを適切に導入する
企業がハイブリッド・モデルへ移行するにあたっては、COVID関連の安全対策から人材管理上の考慮事項まで、多くの要因を検討する必要があります。安全上の懸念に対応するため、Adobeなどの企業は、従業員が出社する日にオフィスデスクを予約できるようにしています。 Prudentialは一方で、より広いオープンスペースと会議室を備えるようオフィスを再設計しており、人々が安全にこれらのスペースで交流できるようにしています。
企業はまた、従業員が企業オフィスや自宅以外の勤務環境、例えばコワーキングスペースを活用するよう促すべきです。こうした環境は、創造性や協働を高めるほか、その他の職場における成果も向上させる、気分転換となる変化をもたらします。実際、調査では、WeWorkとともに、より満足度が高く、エンゲージメントの高い従業員は、パンデミック後にこれらの「第三の空間」でより多くの時間を過ごしたいと考えていることがわかりました。
ハイブリッドアプローチを適切に導入するうえで、効果的な人材管理も重要です。企業は、どの業務をオフィスで行い、どの業務を自宅で行うべきかについて、明確なガイドラインを設定する必要があります。また、管理職がハイブリッド計画に共感と公平性の両方を念頭に置いて取り組むことが重要です。これは、従業員一人ひとりにとって何が最も効果的かを理解すると同時に、リモートワークへの配慮が、一部の労働者に他の労働者よりも多く提供されていないかを確認することを意味します（例：子どもがいる親とそうでない人）。
さらに、管理職は、リモートで働く従業員を適切に評価し、真に包摂しているかどうかを検証する必要があるでしょう。私の会社とAchieversによる最近の調査では、明らかになりましたのは、従業員のほぼ4分の1（23%）が十分な頻度で評価されていないということです。また、この調査では、評価が従業員の包摂と帰属意識の重要な要因であり、評価されることで、人々はチームや上司とのつながりをより強く感じることも明らかになりました。
世界経済フォーラムは、仕事の未来に向けて何に取り組んでいますか？
組織がパンデミック後の「次なる展開」を見据えるなか、多くはハイブリッド型のアプローチを前進の道筋として選んでいます。ハイブリッドな勤務形態を可能な限り効果的かつ公平なものにするための措置を講じるビジネスリーダーは、ポストCOVID時代に成功するための好位置につけるでしょう。そして、雇用主が全員にとって機能するハイブリッド計画を早く策定するほど、私たちは皆、この「新たな常態」への円滑な移行を早く開始できるでしょう。
