人事(HR)の台頭は、産業時代の幕開けにまでさかのぼることができます。
企業がイノベーションを取り入れようとするなら、このモデルは時代遅れです。
もし今日、人事を一から作り直すとしたら、どのような姿になるでしょうか？
米企業社会が行ってきた最悪のことは、あらゆる企業で最も重要な要素である、それを動かす人材を、「人的資源」という軽々しいラベルで片付けてしまったことです。
私たちは人材を、標準化され、管理され、商品化され、他のあらゆる形態の資本と同様に運用される、単なる資産へと還元してしまいました。私たちは、形式化された手続き、画一性、共通の慣行、そして順応を中心とする仕組みを管理させる、価値の搾取と規律の徹底だけを唯一の目的とする部門を作り上げてしまったのです。
その結果が、多くのレガシー企業を今日悩ませている、制度化された凡庸さです。デジタル後の時代へ進むにつれて、これはさらに深刻な問題となるでしょう。破壊し、卓越し、成長するよう設計された、俊敏で人材を重視する企業の世界において、これは一種の疫病です。
これまでの経緯
人事の台頭は産業時代の幕開けにまでさかのぼることができ、その創設の背景にある理由こそが、今日それを時代遅れにしている核心でもあります。均一性、一貫性、そして規範からの最小限の逸脱を中心に回る工場や業務プロセスでは容易に統制できた一方で、人事は、労働を金銭に換えることを超えて情熱や個人的な充足を動機とする労働者たちが、デジタル空間で行う、ますます無形化する労働の世界において存亡の危機に直面しています。
企業は常に、より良いものを、より改善された方法で、少しずつ生み出すプロセスによって繁栄してきました。何世紀にもわたり、人間は機械を模倣しようとしてきました。私たちは反復、指示への従順、時間厳守、そして自分自身とその成果の最適化に習熟してきたのです。
機械は機械であることにおいて最も優れていると認め、人間であることの本質を称える時が来ています。それは、とりわけ問い、異議を唱え、適応する私たちの能力です。
差異、多様性、そして拡散的思考
大企業で生き残るために必要な特性は、役に立たないどころか、スタートアップや俊敏なテック企業では明らかに有害です。デジタル後の世界の新たなニーズを受け入れ、それを支える能力を築くとき、傑出した人材の価値が急速に高まる一方、周囲に溶け込み、組織図の陰に隠れ、責任を回避する人々の価値は低下していくでしょう。
デジタル後の経済は、差異、多様性、そして拡散的思考によって繁栄します。例外を受け入れ、異常を好みます。境界を打ち破り、階層を覆し、中央集権的な統制から解き放ちます。奔放な融合や思いがけない組み合わせを生み出し、慣習に挑み、即興を喜び、そして積極的に緊張を探し求めます。それこそが発明を生むからです。
しかし、人事が人材を箱の中に閉じ込め、想像力をチェックリストに当てはめ、熱意に蓋をしようとするとき、それは価値観の激しい衝突を引き起こします。伝統に根ざした企業が苦境にある根本的な理由が、まさにここにあります。
新しい力対古い力
現代の労働の危機は、次の三つの要因から生じています。
- 人間のニーズと時代遅れの職場構造との間の緊張。
- 新たな社会的価値観と、それに対応できない企業(未来はしばしば過去のデータと判断に基づいて描かれるため)。
- そして、創造的階級の出現。これは、数十年にわたり周囲に合わせてきた後に、自己表現の新たな場を見つけ、際立った存在となりつつある人々です。
新しい力と古い力の戦いにおいて、私たちは押し付けられた合意よりも多元性を、厳格に規定された役割よりも起業家精神を、また形式化された研修に対して、中央集権的な権限よりも好奇心と継続的な学習を重視します。
変革の文化
輝かしい歴史を持つ卓越した企業であれ、大胆なスタートアップであれ、成長の鍵は、採用し、つなぎとめ、力を与える人材にあります。柔軟性や野心といった価値観を育み、変革の文化を創り出すことが、イノベーションの基盤を築きます。
しかし、私たちが最もよく目にするのは、企業がリーダーシップやマネジメントを根本から考え直すのではなく、古い制度に合わせて適応したり、採用や定着の方法、あるいは創出する役割の種類を変革したりせずにいる姿です。
「私たちは、最も創造的で枠にとらわれない思考の持ち主、最も革新的な変革の担い手、すなわち、私たちが破壊し、変革し、大きな課題を解決するのを助けてくれる、野心と大きなアイデアを持つ人材を求めています。しかし、この非常に特定の狭い分野で10~12年の関連経験があり、現状を維持してきた実績が必要です。もちろんMBAも必須です。なぜなら、規範から逸脱しないよう確実にしなければならないからであり、そのために私たちがとる方法は、万全を期し、規則に従い、リスクを最小限に抑えることだからです。採用後は、まさにそれを行うことを期待しています。」どこかで聞いたことがありますか？このようなメッセージを発する求人広告では、企業が最も必要としている人材ほど、そこで働くことに魅力を感じにくいのも無理はありません。
コンプライアンスを重んじれば、凡庸さが根付きます。
私たちは、空間を再構成、拡張、または作り直すのではなく、既存の空間に人を当てはめるために採用しています。素晴らしい人材に合わせて職務内容を曲げるよりも、職務仕様書にしがみつくほうを選んでいるのです。
人材の差異と多様性を尊重したらどうでしょうか。際立った人材を採用する居心地の悪さを受け入れたらどうでしょうか。私たちと全く同じではないため、私たちに異議を唱える人材、これまでその役割を担ってきた全員のパターンに当てはまらない人材です。
人事は本当はどのような姿であるべきでしょうか？
この新しいデジタル後の経済における最大の機会は、おそらく次の約束に存在します。それは、私たちそれぞれが幅広いスキルを発揮することで、自身の潜在能力を十分に実現できるということです。それは本質的に、私たちを雇用する企業にも利益をもたらすからです。
次の、そしておそらく最も重要な段階は定着です。破壊者を採用しておきながら、彼らに権限を与えないのでは意味がありません。こうした「トロフィー人材」は、企業が実際に変わることなく変化をアピールするための防衛的手段として、今も採用され続けています。プレスリリースでは聞こえが良く、 そして 全員の雇用を守れます。何が問題になり得るでしょうか。しかし彼らは端に追いやられ、無力なまま、まさに採用された理由である能力を発揮されずに眠っています。変化を推進したり意思決定を行ったりすることを許す文化がなければ、こうした人材は活用されず、行き詰まり、抑圧されていると感じます。次のリクルーターに声をかけられるまで。
世界経済フォーラムは、仕事の未来について何をしているのでしょうか？
変わり者や型破りな人々に耳を傾け、迎え入れた変革の担い手を鼓舞し、彼らがつながれる仲間の集団や、予算と意思決定権を与えて支えるとき、私たちは企業全体を成功へと導くことになります。
新たな人材を追いかけることで得られる、企業のプライドを一時的に満たす手っ取り早い高揚感よりも、人材を惹きつける誘惑よりも、定着を重視したらどうでしょうか。忠誠心が真に報われる仕組みを作れるでしょうか。そして、コンプライアンスに報い、最も容易に測定できるものだけに基づいて評価を与える仕組みから脱却できるでしょうか。
人々が力を与えられていると感じ、仕事の内外を問わず情熱を自由に示せると感じ、人材の幅広い能力を活かして変化を推進し、好奇心と遠慮のない熱意を表現できる企業こそが、将来繁栄する最適な立場にあります。
人々がいつでもどこからでも働ける柔軟性を持てば、結果としてより少なくではなく、より多くを達成するでしょう。興味を自由に追求できれば、その興味が仕事の妨げになることはなく、むしろ仕事で使える新たなスキルを身につけ、力を与えてくれるでしょう。自分のすべてを仕事に持ち込めれば、その全てを仕事に注ぎ込むでしょう。そして、開放性と透明性を育むための必要な取り組みを行えば、信頼と説明責任を築き、企業の基盤を強化できるでしょう。
ですから、人材を単なる獲得の観点だけで見ることをやめ、人々を単なる人的資源以上の存在として捉えましょう。企業を変革する場合でも、新たな事業を始める場合でも、次のように自問してみる価値があるかもしれません。もし今日、人事を一から作り直すとしたら、どのような姿になるでしょうか？
