人との関わりのない環境で働くことなど想像もできません。SEALとして13年間勤務した経験から多くを学びました。たとえば、ボディアーマーの重要性や、きちんと梱包されたパラシュートの大切さなどです。しかし何よりも、自分より大きなものに属することの価値を教わりました。
一日の大半を職場で過ごすため、周囲の人々とのつながりが欠けていることは、個人の健康と組織の業績に深刻な脅威をもたらします。孤独が及ぼす死亡への影響は、1日15本のタバコを吸うことと同じであることをご存じでしたか。孤独は心血管疾患、うつ病、不安障害のリスクを高めます。孤独を感じているとき、人は仕事への関与が薄れ、生産性が下がり、創造性も低下します。
調査によると、20,000人のアメリカ人を対象としたCignaの調査では、孤独のコストが浮き彫りになっており、15%という平均エンゲージメントスコアは世界中の従業員のものです。帰属意識という人間の基本的な欲求を無視することは、深刻なビジネス上のリスクをもたらします。例えば、Gallup社の研究では、職場に親友がいると強く同意するアメリカ人従業員は10人中2人しかいないことが示されています。しかし、その割合が10人中6人に増えれば、組織は安全上の事故を36%減らし、エンゲージメントの高い顧客を7%増やし、利益を12%高められる可能性があります。要するに、帰属意識があればエンゲージメントが生まれ、エンゲージメントがあれば生産性が生まれるのです。
（帰属意識の欠如）という問題に足を取られてはいけません。リーダーシップコーチとしての私の経験から言えば、最も孤独なリーダーは、自身の可能性を無視し、自身の影響力を無視している人たちです。他者が行動を起こすのを待つことは、「自分は重要ではない」と自分に言い聞かせる最適な方法ですが、これは完全にでたらめです。一人で文化を変えることはできなくても、物事を動かすために、志を同じくする（つまり、つながりのある）人々でチームを作ることは確実にできます。
職場に帰属意識が欠けている場合は、次の3つの戦略から始め、断絶によって損失を被るのをやめましょう。
人とのつながりについて帰属意識の監査を実施する
強い文化とは、信頼、人とのつながり、帰属意識などが存在する文化です。信頼がなければ同僚とつながることはできず、つながりがなければ、いずれその雇用主への帰属意識は薄れ、競合他社などで仕事を探し始めることになります。
つながりがあるかどうかを判断する最良の方法の一つは、会議を確認することです。会議で本当に重要な話し合いが行われているでしょうか。それとも、人々は会議の後の会議を待ち、そこで「本当の仕事」を進めようとしているでしょうか。後者であれば、信頼を築くための戦略を検討するとよいでしょう。
仕事は職場に置いていく
土曜日に、「待ったなし」の社内の火急の用件で連絡を受けることほど嫌なことはありません。問題は、その（仕事の）電話に出ることで家族との時間を逃してしまい、その結果、個人的な人とのつながりを築く貴重な機会も失われ、さらなる不満を生むことです。
次のように実践してください。社会的規範を作り、徹底することです。週末は仕事を一切行わないという規範です。例外は認めません。一つでも例外を認めれば、次々と例外が生まれるため、規範を作るか、作らないかのどちらかです。誰かが必ず「もう一つだけ」と頼んでくるものです。
率先垂範する
文化に関して私の好きな言葉の一つは、ラリー・ボッシディの次の言葉です。「企業のリーダーの行動は、突き詰めれば組織の行動そのものである。したがって、それが文化の基盤となる。」 覚えておいてほしいのは、リーダーシップは地位、在職期間、役職によるものではないということです。それは、価値を発揮しようとする意志によるものなのです。より多くの人とのつながりや、文化の中での帰属意識を醸成したいなら、話し合いを主導しましょう。会議中に気づいた点は率直に伝えてください。たとえば、「議題の進みが予定より遅れているようです。予定どおりの生産性を上げるためには、どの点を変える必要があるでしょうか」といった具合です。この問いかけには二つの効果があります。状況を把握する助けになることと、より率直な意見交換の場を整えることです。
ビジネスが関係構築に関わるものであるならば、人とのつながりこそがその根幹にあります。
