2015年3月1日以降、イタリアで締結されるすべての新たな無期契約には、段階的な雇用保障、すなわち解雇時の退職手当が設けられている（Lexology 2015参照）。勤続期間に応じて段階的かつ着実に増額され、大きな不連続性はない。また、これらの新契約は、解雇の公正さをめぐる司法手続きにおいて裁判官が雇用主に命じ得る補償の幅を狭め、解雇に伴う実際の費用の不確実性を低減する。この無期契約向け雇用保護の設計は、契約上の二重構造を減らし、職場での人的資本投資へのインセンティブを高め、非効率な解雇を減らすため、イタリア（Boeri and Garibaldi 2006 and 2008）、フランス（Cahuc and Carcillo 2006, Blanchard and Tirole 2008）、スペイン（Bentolila et al. and Le Barbanchon 2012）の労働経済学者が提案した案を大きく取り入れている。
新たな無期契約をめぐるイタリアの経験は、大不況後に創出される雇用の質を高めるうえで大いに参考となり得る。欧州で生まれる新規雇用の多くは有期雇用である。EU-SILCのデータによれば、新規採用に占める有期契約の割合は、2006年から2012年にかけてEU平均で15ベーシスポイント上昇し、正規（無期）契約に対する雇用保護が厳格な国では90％に達した。こうした雇用では入れ替わりが激しく、有期契約から別の有期契約への転職の間には、失業期間が頻繁に介在する。さらに、こうした雇用の賃金は通常低く、平均的な仕事に比べて職場内訓練の実施率も低い（OECD 2014）。言い換えれば、企業は創出される新規雇用の大半に投資していない。加えて、在職期間の長い雇用から離れる動きは、職場内訓練を相当程度必要とする部門や職種（たとえば、専門サービスや先進国で成長余地がより大きいその他の職種）でも見られる。そこでは、労働者の初期の人的資本投資を十分に監視できないことがある。したがって、有期雇用の広がりと職場内訓練への投資不足の理由を理解することは、今後数年間に創出される雇用の質を高めるうえで非常に重要である。
なぜ段階的な雇用保障なのか？
最近の論文（Boeri et al. 2014）および 新たなCEPR Policy Insightで、段階的な雇用保障契約が最適かどうかを評価した。かなり幅広い状況において、勤続期間に応じて増額される退職手当は、生産性を高め、非効率な解雇を減らし、労働力の効率的な配分を促すことを示す。退職手当は、雇用主が十分に監視できない、企業固有の人的資本への労働者の投資に伴う機会主義的行動（モラルハザード）への対処に有効である。逆選択を避けるには政府がこれを義務付ける必要がある。企業がそれぞれ異なる水準の退職手当を設定できると、意欲の乏しい労働者が皆、最も高い退職手当を提示する企業に集まってしまうからだ。労働者個人の訓練費用が勤続期間（および年齢）とともに増加し、裁判官が年齢の高い労働者をより保護する場合、退職手当は勤続期間に応じて増額されるべきである。解雇に伴う財政的外部性が存在する場合にも、勤続期間に応じて増額される退職手当が最適となる。たとえば、失業給付も勤続期間に連動する場合、および／または年齢とともに就職率が低下する場合である。
怠業の抑止（Shapiro and Stiglitz 1984）などのインセンティブ上の理由から、懲戒解雇（労働者の不正行為を理由とする解雇）に対する退職手当は、経済的理由による解雇の場合より低くすべきでもある。同時に、この差は、立証責任の少なくとも一部が労働者に課される場合、とりわけ雇用主に戦略的な行動を促す。不公正解雇の場合の退職手当は、実際には純粋に生産性上の理由による解雇であっても、企業が懲戒解雇という経路を選ぶことを抑止するため、さらに高い水準に設定すべきである。個々の解雇の性質による退職手当水準の違いと、それに伴う情報の非対称性は、裁判官の裁量を拡大し、多くの雇用主が指摘する解雇費用の予測不能性を高める。法制度を掘り下げれば、雇用主または従業員の機会主義的行動を司法手続きがどれほど効率よく見抜くかと、懲戒解雇、経済的解雇、不公正解雇に対する最適な退職手当水準との関連を明らかにできる。さらに、監視上の問題は、小規模企業が最も厳格な雇用保護法規制の適用除外となることが多い理由を説明する。小規模企業の雇用主は、労働者の生産性向上に向けた努力をよりよく監視し記録できるため、労働者の機会主義的行動を法廷で立証しやすい。
以上の知見は、雇用主が解雇時に退職手当の発生する契約と、発生しない（二層構造の）契約のいずれで採用するかを判断するうえで重要である。この選択には、「生産性が低く賃金も低い」雇用の創出と、「生産性が高く賃金も高い」雇用の創出とのトレードオフが伴う。仕組みは次のように働く。新規採用者に適用する二つの異なる契約制度から選ばなければならない雇用主を考えてみよう。
解雇費用が高く、不確実性も伴う無期契約を提示する。
契約終了時に退職手当が発生しない有期雇用を提示する。
雇用主が有期契約を提示する場合、努力を十分に監視できない状況では、収益が不確実な投資を労働者に促すのは難しい。訓練への投資に報いるために高い賃金を提示すれば、労働者の賃金と外部選択肢との間に差が生じる。職務固有の人的資本に投資した労働者の努力が、外生的な理由で賃金の上昇に見合う十分な生産性につながらなかった場合、雇用主がその労働者を解雇しないと約束するのは、通常きわめて難しい。契約は有期であり、解雇費用も伴わないため、法定の雇用保護もこの約束を可能にする手段にはならない。したがって、有期契約で採用する雇用主は、労働者の努力を十分に監視できない場合、訓練投資に伴うモラルハザードに対処できない。その結果、有期契約を選ぶと、（労働者の外部機会が時間とともに一定であるなら）賃金の勤続年数プロファイルは平坦になり、労働者の人的資本投資は低くなり、生産性に負のショックが生じるたびに解雇する傾向が生まれる。
一方、雇用主が無期契約を提示すれば、将来により高い賃金（したがって機会主義的行動に対するより重い制裁）を支払うと約束し、法定の雇用保護を約束の担保として利用できる。実際、退職手当は、在職を続ける労働者に支払われる高い賃金と外部機会との隔たりを縮めるため、比較的多くの状況で、雇用主が「運の悪い」投資をした労働者を解雇しても得にならない。
実務上の仕組み
イタリアの段階的雇用保障契約（「Contratto a Tutele Crescenti」）は、今年3月7日に施行された。従業員が15人を超える企業に適用されていた従来の無期契約では、不公正解雇の場合に労働者を復職させることが義務付けられていた。この復職は実施されることこそまれ（通常の年で約3,000件）だったが、勤続期間がごく短くても解雇費用が非常に高額（最大36か月分の賃金）になるため、無期契約での採用を強く抑制していた。復職が大きな抑止要因となるのは、裁判が長期化し、最終的に復職となるリスクがあり、雇用主は裁判期間中の賃金も労働者に遡って支払わなければならないためでもある。
新契約は新規採用者に限る形で導入されたが、今後イタリアで認められる無期契約はこれのみとなる。また、従業員数が15人の基準を超えて増加する企業の全労働者にも適用される。
新契約では、経済的理由による解雇について復職の可能性を廃止し、懲戒上の理由による解雇についてもほぼ全面的に廃止する。基本的に保護は、不公正解雇の場合に義務付けられる退職手当のみであり、図3に示すように勤続期間に応じて着実に増額する（年あたり2か月分、最低4か月分、上限24か月分）。公正な経済的理由による解雇（および公正な懲戒解雇）では、どの勤続期間でも労働者への支払いは引き続き一切ない。一方、解雇通知と同時に雇用主が中間水準の退職手当（勤続年数1年あたり1か月分、最低2か月分、上限18か月分）を提示できる選択肢が導入された。労働者が支払いを受け入れれば、雇用主を訴えることはできない。この補償は、この点でフランスの法律を模したものとして、図2では「rupture conventionelle」と呼ばれている。
従業員15人未満の企業では、解雇補償は勤続1年あたり1か月分の給与で、最低2か月分、最高6か月分となる。
図1．イタリアの「Contratto a Tutele Crescenti」
参考文献
Bentolila, S, P Cahuc, J Dolado, and T Le Barbanchon (2012), “Two-Tier Labour Markets in a Deep Recession: France vs. Spain”, Economic Journal 122: F155–F187.
Blanchard, O and A Landier (2002), “The perverse effects of partial labour market reform: Fixed-term contracts in France”, Economic Journal 112, F214–F244.
Blanchard O J and J Tirole (2008), “The Joint Design of Unemployment Insurance and Employment Protection: A First Pass”, Journal of the European Economic Association 6(1): 45-77.
Boeri, T and P Garibaldi (2006), “Un sentiero verso la stabilità”, 掲載先： www.lavoce.info、8 May 8.
Boeri, T and P Garibaldi (2008), “Un nuovo contratto per tutti”, Chiarelettere.
Boeri T, P Garibaldi, and E Moen (2014), “Inside Severance Pay”, CEPR Discussion Paper.
Lazear, E (1990), “Job security provisions and unemployment”, Quarterly Journal of Economics105(3): 699–726.
Lexology (2015), “Italy: new rules affecting terminations, mass redundancies, executives and mandatory severance (TFR)”。
OECD (2014), Employment Outlook, Paris: OECD.
Shapiro, C, and J E Stiglitz (1984), “Equilibrium Unemployment as a Worker Discipline Device”,American Economic Review, American Economic Association 74(3): 433-44, June.
この記事は、 Vox EUとの協力により掲載されています。掲載は、世界経済フォーラムが見解を支持することを意味するものではありません。
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著者：Tito Boeriは、ミラノのボッコーニ大学経済学教授、Fondazione Rodolfo Debenedettiの科学ディレクター、LaVoceの創設者。CEPRリサーチフェロー。イタリア国籍のPietro Garibaldiは現在、トリノ大学経済学教授であり、Collegio Carlo Albertoのディレクター。CEPRリサーチフェロー。Espen R. Moenは、BI Norwegian Business Schoolの経済学教授。
画像：ローマ北部フォルメッロのオフィスでアシスタントの一人と仕事をするMatteo Achilli（右）。REUTERS/Tony Gentile
