過去7年間で、黒人およびラテン系のテック従業員の割合は1%未満しか増えていません。
こうした失敗は、多様な背景を持つ人々が職場で実質的な機会を得られるようにする必要性を浮き彫りにしています。
真の多様性を擁護し、構造的な変革を可能にする強固な枠組みが必要です。
市場は新型コロナウイルスの影響から回復しつつあるように見えますが、景気後退の影響は黒人、褐色人種、その他の代表性の低い地域社会に壊滅的な打撃を与え続けており、専門家たちは、この経済の回復を「現代の米国史上で最も不平等なもの」と呼んでいます。
経済学者たちは長年にわたり、米国における富の格差の拡大に警鐘を鳴らしてきましたが、パンデミックはこの不安定化をもたらす亀裂をさらに悪化させただけです。米国では、上位1%の高所得者が全所得のほぼ4分の1を得ており、その額は下位99%の26.3倍にのぼります。連邦準備制度の最新データによると、連邦準備制度「米国の上位1%の人々の純資産合計は34.2兆ドル（米国の全世帯資産の30.4%）であるのに対し、下位50%の資産は2.1兆ドル、すなわち全資産の1.9%にすぎない」とされています。
コロナ禍以前の状態に戻ることは、労働力の教育とスキルアップのための現行の経済枠組みが、国民の大部分を排除しているという明白な事実を無視するものです。米国の高成長・高賃金分野の雇用の半分は、わずか41郡に集中しており、何百万人もの米国人が中間層の仕事に就けない状況に置かれています。
新型コロナウイルスがもたらした混乱はさまざまにあったものの、2020年には、米国の地域社会全体における格差への認識を高める社会正義運動も起こりました。最低賃金の引き上げの価値、最前線で働く労働者へのより大きな評価、そして何より、公正で公平な方法で新たな経済を創出する機会は、今後さらに発展させるべき前向きな要素として際立っています。さまざまな経験、背景、視点、アイデアを持つチームが、より優れた革新的な製品を生み出すことは、数十年にわたる研究によって示されています。体系的な障壁を取り除き、十分なサービスを受けられていない、また従来無視されてきた地域社会を包摂するための協調した取り組みは、健全なビジネスです。
パンデミック後の経済を再構築し、全員が共有された繁栄の場に参加できるようにするには、大胆で変革的なビジョンだけが有効です。バイデン政権の「米国雇用計画（American Jobs Plan）」は、より多くの米国人がより良い仕事に就ける道筋を生み出すための大規模な投資を求めています。重要なことに、この計画は、十分なサービスを受けられていない集団を対象とする実績のある労働力開発プログラムに1,000億ドルを投資するよう議会に求めることで、人種およびジェンダーの公平性を向上させることを提案しています。
アクセスの欠如ではなく多様性の欠如に過度に焦点を当てると、人々に対する新たな障壁が生まれるリスクが高まります。
ローラ・マリスタニー。
しかし、これは以前にも聞いたことがあるのではないでしょうか。「職場における多様性」という姿勢は、長年にわたり、企業、特にビッグテックにとって聞こえの良い立場となってきました。数十億ドルの資金が、テクノロジー分野の多様性の向上に投じられてきましたが、使われた資金と多くのマーケティング以外には、目に見える成果はほとんどありません。大手企業では、黒人またはラテン系のテック従業員の割合は1パーセントポイント未満しか増加しておらず、現在、上級職に就く女性は2014年よりもさらに少なくなっています。
テック経済において排除されている集団の数は、多様性が人種や民族を超えるものであることを考慮すると、さらに多くなります。多様性には、社会経済的背景、ジェンダー、宗教的アイデンティティ、性的指向、障害、地理的な所在地、軍歴といった要素も含まれます。
問題の一部は、真に多様で、公平で、包摂的であり、帰属意識（DEIB）を育む組織を構築することが、一度きりの取り組みや、チェックリストの項目を埋めるだけのものではないという点にあります。持続可能なDEIBには、人材の定着を管理し、多様な声がもたらすより豊かな知見を尊重する支援的な従業員文化を生み出すための長期的な育成が必要です。また、真に包摂的な実践を実現するためには、これらの各戦略のバランスを取る必要もあります。組織における代表性を高めようとする際、問題は多様性の欠如であると想定するのか、それとも多様性は存在しているものの、組織がそれを締め出す壁を築いてしまっていると想定するのかでは、大きな違いがあります。
アクセスの欠如ではなく多様性の欠如に過度に焦点を当てると、人々に対する新たな障壁が生まれるリスクが高まります。長きにわたり、私たちは、代表性の低い労働力が各分野にもたらす問題への認識を高める運動の展開に投資してきました。
より包摂的な組織づくりへの投資が必要です。包摂性は多様な労働力を創出し維持するうえで極めて重要であり、この目標を実現するための実行可能なツールや方法が存在します。
1. 人材を排除ではなく包含する仕組みを構築する
採用と人材定着の仕組みが、どのように人々を排除しているかを評価してください。問いかけを行いましょう。チームの中で誰の物語が代表されておらず、それがより多様な顧客とつながり、より包摂的な製品を提供する能力にどのような影響を与えているでしょうか。非伝統的な採用ルートを模索し、多様な背景を持つ労働者が活躍できる環境を育む企業は、より多様な人材を定着させることに成功するでしょう。そうした企業とその製品は、サービスの対象とする人々のニーズにもより的確に応えられるようになります。
2. 想定せず、尋ねる
一人ひとりの固有のニーズを中心に支援の仕組みを整え、直面する困難を乗り越えるために何が必要かを、継続的かつ積極的に従業員に尋ねてください。彼らが直面する課題を勝手に決めつけないでください。
3. 総合的なスキルの構築を支援し、労働者を帰属意識の文化で包み込む
組織全体で同程度の認識を生み出すリーダーシップ開発の機会を構築してください。チームが違いを超えてより効果的に関わるためのツールを利用できるよう支援することで、協働が促進されます。
世界経済フォーラムは、多様性、公平性、包摂性の推進に向けて何をしているのでしょうか。
新しい経済と社会のためのセンターは、経済や技術の変化が仕事、スキル、機会をどのように再構築しているのかを理解するため、リーダーをつないでいます。
センターは、共有された知見と協働を通じて、パートナーが移行期を通じて人々や社会を支える包摂的な経済モデルを探求できるよう支援しています。
世界は急速かつ前例のない技術的変化の只中にあり、個人は新しいソフトウェアシステムを絶えず学び続ける必要があります。今後10年間で75%以上の仕事にテクノロジーのスキルが求められると推定されています。十分に評価されてこなかった人々に届き、高成長・高賃金の仕事に必要なスキルを身につけさせることを目的とした官民のパートナーシップは、最終的に彼らの人生を変えるだけでなく、地域経済の底上げにもつながります。
世界経済フォーラムのグローバル未来評議会2019の年次報告書は、「今後10年間に経済で創出される新たな価値の推定60～70%は、デジタルを活用したプラットフォームに基づくものとなる」と指摘しました。また、世界の50%はデジタル経済に全く参加していないとも報告し、「デジタル格差を埋めることは、すべての分野の経済成長に資するだけでなく、今後10年間の社会的・政治的安定にとっても極めて重要である」と述べています。
最近の十分なサービスを受けられていない地域における労働力訓練プログラムは、この流れに歯止めをかけることに成功しており、プログラム参加者の80%がテクノロジー関連の仕事に就き、主に女性や少数派の人々を中心に、総額2億9,500万ドルの賃金をもたらしています。これらの人々の多くは、年収2万1,000ドル未満の状態から、年収6万1,000ドルを大きく超える水準へと移行しています。
従来は取り残されてきた人々をデジタル経済に迎え入れ、技術開発の過程に多様な声を取り入れることでイノベーションを育む方法があります。真に多様な労働力の育成は、人材を育成し、才能を育てる環境を整えるという、より大きな総合的なシステムの一部にすぎません。作家のジョン・パウエルは次のように述べています。「帰属とは、排他的なクラブに加わることや、所属していると感じさせられることではなく、私たち全員が属すべきものを共に創り出すことであり、それには権力との関わりが必要である。」共に創り出す瞬間は、今この時です。
