最近の分析によると、一部の従業員は仕事の強度が高まっており、その結果、仕事の持続可能性が低下している。
また、結果から、業務の不確実性と特定の人事実務が、仕事の強度の強い正の予測因子であるように見えることも示されている。
人事マネージャーとリーダーの立場にある人々は、仕事の強度を抑制する方針と実践を導入する必要がある。
欧州生活労働条件改善財団（Eurofound）は、「持続可能な労働のための労働時間パターン」報告書において、「労働と生活の条件が、人々が長期の職業生活を通じて就労に関わり続けられるように支えるものである」場合に持続可能な労働が存在すると定義しており、これはしばしば「60歳以上まで働く能力」として測定される。労働時間と仕事の強度は、労働努力の二つの側面であり、持続可能な労働の重要な要素である。ESCPビジネススクールの「より良いビジネス：持続可能な価値の創造」シリーズの一環として私が執筆したインパクト論文では、より良いビジネス：持続可能な価値の創造シリーズにおいて、私は労働努力の一つの種類である仕事の強度に焦点を当て、それを持続不可能な労働の重要な要素として捉え、仕事の強度のいくつかの重要な先行要因を検討している。
なぜ仕事の強度に焦点を当てるのか？
仕事の強度に焦点を当てることは不可欠である。それが従業員の健康と全般的な幸福に有害な影響を及ぼし、その影響は残業よりも深刻であるように見えるためである。次の研究では、従業員の幸福とキャリア関連の成果に対する労働努力と裁量の影響：統合的評価、に基づき、2010年および2015 年の欧州労働条件調査（EWCS）Hans Frankortと私は、残業と仕事の強度の両方として表される労働努力の影響を検討した。その結果、従業員の幸福に関して、仕事の強度はストレスと疲労の増加、ならびに職務満足度の低下と関連していることがわかった。残業と比べて、仕事の強度は一般に、従業員が業務の進め方や実施時期を自ら決定する裁量を持つ場合でも、好ましくない成果のより強い予測因子である。
仕事の強度により最も苦しむのは誰か？
以前の研究「業務の不確実性と広範な労働努力：人事実務の媒介的役割」では、2005年および2010年のEWCSのデータを用いて、業務の不確実性と人事実務の利用が残業とどのように関連しているかを検討した。本研究では、同様の先行要因群を分析するが、それらを仕事の強度と関連付けている。具体的には、従業員の特性（性別、年齢、勤続年数）、人事実務（研修、チームワーク、成果給、業務ローテーション、裁量）、業務の不確実性、労働時間、雇用契約の種類が、仕事の強度とどのように関連しているかを検討する。分析は、EWCSの直近の二回の調査データに基づいている。両回の調査には、2010年に34か国、2015年に35か国にわたる合計87,666人が含まれている。
結果から、女性は男性と比べて仕事の強度が高い傾向にあることがわかる。若年層の従業員も、高齢の従業員と比べて仕事の強度が高い傾向にある。さらに、従業員負担の研修、OJT、チームワーク、成果給、業務ローテーションなどの人事実務にさらされている従業員は、これらの実務にさらされていない従業員と比べて仕事の強度が高くなっている。対照的に、業務の順序を変更する裁量や仕事の速度を変更する裁量などの人事実務が提供されている従業員は、そのような裁量を持たない従業員と比べて仕事の強度が低いように見える。
際立った予測因子は業務の不確実性である。想定外の業務により通常の業務が中断されることと定義される業務の不確実性があると報告する従業員は、そのような不確実性に直面しない従業員よりも仕事の強度が高くなっている。最後に、労働時間が長い従業員や、正規雇用契約でない従業員は、労働時間が短い従業員や正規雇用契約のない従業員と比べて、仕事の強度が高くなっているように見える。その他の変数、すなわち社内の勤続年数、雇用主負担の研修、業務の進め方を変更する裁量は、仕事の強度とは関連していないように見える。
リーダーは仕事の強度を和らげるために何ができるか？
研究により、仕事の強度は従業員のマイナスの成果、特に健康と幸福の悪化と関連することが示されているため、人事マネージャーとリーダーの立場にある人々は、仕事の強度を抑制する方針と実践を導入し、同時にそれを助長する実践を避ける必要がある。まず、特定の人事実務、特に成果連動型の報酬は、業績向上をもたらす可能性がある一方で、その向上が仕事の強度の増大による従業員の犠牲によって実現される場合、逆効果となる可能性があることを認識する必要がある。これはトレードオフを意味するため、管理職が持続可能な人材を育成したいのであれば、一部の実務の負の影響を認識する必要がある。
裁量のような他の人事実務は、仕事を強化しないどころか、それを減少させる可能性もある。このことから、マネージャーは柔軟性を認める職務を設計すべきであり、特に職業において仕事の強度が高いと報告してきた従業員の区分に対しては、その必要性が高い。EWCSに基づくと、ブルーカラー従業員は他の職種と比べて仕事の強度が高い水準にあるように見えるため、業務の内容や仕事の速度について裁量を持つことで恩恵を受ける可能性がある。
仕事の強度の上昇を予測する重要な要因は、従業員が職場で直面する業務の不確実性の程度である。従業員は、業務に関する情報をほとんど、またはまったく持たないため、あるいは完了すべき業務の数や性質を予測できないために、しばしば不確実性に直面する。人事マネージャーとリーダーの立場にある人々は、従業員の業務量を積極的に管理し、従業員が行うべき業務を慎重に計画するよう努めるとともに、通常業務の不必要な中断や、予想外の業務の割り当てを避けるよう努めるべきである。不確実性が外部要因によるものであったり、特定の業務や依頼が計画しにくかったりすることも多いため、中断は避けられない場合もある。従業員は、そのような不確実性が例外であり、常態ではない場合には、おそらく対処できるだろう。
