インクルーシブな企業は、業績、準備態勢、パーパスという「3つのP」を克服するうえで、より有利な立場にある。
ダイバーシティとインクルージョンは別の課題であることを忘れてはならない。
ダイバーシティ、平等、インクルージョンには、道徳的な理由とビジネス上の理由の両方がある、と3人の著者は主張する。
著者のローラ・モーガン・ロバーツ、アリソン・メイトランド、レベッカ・スティールが数年前にダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンに関する本の執筆を始めた時、彼らは自分たちの著作が2020年のベストセラーのテーマの一つに数えられることになるとは予想していなかっただろう。
広範な抗議運動が起きた「ジョージ・フロイド氏の死」を受けた数週間、ジョージ・フロイド氏の死を受けて、アメリカ人は人種と人種差別に関するノンフィクション本を記録的な数で購入し、社会で最も解決の難しい問題の一つについて理解を深めようとした。メイトランドとスティールは、2月に刊行された著書『INdivisible: Radically Rethinking Inclusion for Sustainable Business Results』で、このジャンルに加わった。同書は、リーダーがDEIに向けて測定可能な変化を起こすための枠組みを提示している。またロバーツは、2019年刊行の著書『Race, Work and Leadership: New Perspectives on the Black Experience』への関心が再び高まるのを目の当たりにした。同書は、企業における人種的力学を探究する力強い論文集で、アンソニー・メイヨーおよびデイビッド・トーマスと共同編集したものである。
「人種をタブーな話題として片隅に追いやり、最小化し、覆い隠し、消し去り、触れないようにするためのこれまでのあらゆる試みにもかかわらず、人種差別が存在し続けているため、人種の問題も存在し続けています」とロバーツ氏は述べた。ロバーツ氏はバージニア大学ダーデン経営大学院の実務教授である。「2020年という文脈において、私たちがこれまでずっと交わしてきた議論はそこにあると思います。」
ウォートン校の経営学教授ステファニー・クリアリーは、ダイバーシティとアイデンティティを研究する学者であり、著者たちを招いて、継続中の講演シリーズ「Leading Diversity@Wharton」のライブ配信に参加するよう依頼した。
ダイバーシティの「未実現の可能性」
ビジネス著述家でコーチのメイトランド氏と、ビジネス戦略家でイノベーターのスティール氏は、異なる業界の組織との世界各地での仕事を通じて、一貫して存在するギャップに気づいたため、本を書きたかったと述べた。リーダーはインクルージョンの重要性を理解しているように見えるが、それを組織の業務やプロセスのあらゆる部分にどう組み込むかが分からない。また、ダイバーシティとインクルージョンの違いを必ずしも理解していない。
「インクルージョンがなければ、ダイバーシティは未実現の可能性のままです」とメイトランド氏は述べた。「両者は同じものではありません。私たちは、インクルージョンは『いとこ扱い』されており、はるかに詳しい説明と、はるかに深い理解が必要だと感じていました。」
メイトランド氏とスティール氏は、インクルージョンを「ダイバーシティの集合的な超能力を活用すること」を可能にする環境を体系的に育むことと定義している。インクルーシブな企業は、業績、準備態勢、パーパスという「3つのP」を克服するうえで、より有利な立場にある。
「今や組織は、自らにパーパスがあることを示すよう大きな圧力を受けており、社会全体でインクルージョンを進めることは、そのための非常に良い方法です」とメイトランド氏は述べた。「ビジネスリーダーは、こうしたすべての点に非常に注意を払っています。」
クリアリー氏は、能力主義（メリトクラシー）、すなわち人々が自らのスキル、能力、実績のみに基づいて昇進する仕組みについて、著者たちに質問した。理論上は、能力主義の企業では、人種や性別に関係なく、資格のあるすべての従業員が平等な機会を得られるはずである。しかしロバーツ氏によれば、現実の世界はそのようには機能しないという。
能力主義を実現するうえでの最初の問題の一つは、何が公正であるかの定義について合意を得ることである。たとえば、労働者は事務職よりも長時間働いても給与が低い。また、大学教育は将来の利益のための投資であるはずだが、有色人種にとってその機会は必ずしも実現するとは限らない。
「能力主義の理想が崩れるのは、まさにこの点です」とロバーツ氏は述べ、支配的集団は黒人の専門職や他の疎外されたグループの人々よりも報酬を多く受け取り、罰を受けることが少ないという調査結果を引用した。
「能力主義を無条件に捉えることは問題がある。なぜなら、私たちが戦おうとしている不正を永続させてしまうからです」と彼女は述べた。「特に、私たちが望む能力主義の原則を損なう偏見、思考の錯覚、制度的障壁を考慮すると、入力と出力、報酬と罰則の複雑な調整を考慮しなければなりません。」
能力主義を無条件に捉えることは問題がある。なぜなら、私たちが戦おうとしている不正を永続させてしまうからである。
ローラ・モーガン・ロバーツ
著者たちは、全員を賛同させたいのであれば、リーダーはダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンについて道徳的な理由とビジネス上の理由の両方を示さなければならないという点で一致した。DEIは、収益を生み出す事業の他のあらゆる側面と同じ厳格さと取り組みを与えられなければならない。
「そのビジネス上の理由がなければ、それは時として、ビジネスにとって本当に重要なことから注意をそらすものとして扱われてしまいます。あるいは、時間があれば取り組むことが望ましい追加事項として扱われることもあります」とスティール氏は述べた。「道徳的な理由や、正しいことをするという理由では、それを極めて重要な中心課題として位置づけ続けることはできません。」
ロバーツ氏はまた、2020年によく見られた、「ささやかな美徳のシグナリングによって利益を得る」ような表面的なビジネス上の理由を追求することに対して企業に警告した。こうした空虚な取り組みは、資源を生み出したり、DEIの使命や価値観のもとに従業員を結集させたりしないため、ほとんど意味を持たない。
話し続け、共有し続ける
著書の内容は異なるものの、著者たちは、より包括的な世界を築きたいと考える人々に同じ指針を提供したいと望んでいる。両書とも、関係構築と相互尊重がDEIの核心にあることを強調しているが、著者たちは読者に対して互いに補完し合う注目領域を提示している。メイトランド氏とスティール氏は、著書の中で、組織全体にわたるアプローチでインクルージョンに取り組む方法を示しており、ロバーツ氏の著書は、しばしば耳を傾けられることのない黒人の声を増幅させている。
そのビジネス上の理由がなければ、[DEI]は時として、ビジネスにとって本当に重要なことから注意をそらすものとして扱われてしまう。
レベッカ・スティール
「インクルージョンが約束するあらゆる効果を実現したいのであれば、インクルージョンは現時点よりも多くのものでなければなりません」とメイトランド氏は述べた。「誰もが役割を担っています。誰もが責任を負っています。」
組織心理学者であるロバーツ氏は、他者との架け橋を築きたいのであれば、人々は自分の快適な領域から一歩踏み出し、リスクを取らなければならないと述べた。たとえば、専門職に就く黒人女性は、職場で脇目も振らず懸命に働く姿勢をとることが多いという調査結果を強調した。白人や男性の同僚は、その行動を否定的に解釈し、女性たちが自分たちを好きではない、あるいは職場の社交活動に参加したくないのだと考えることがある。ロバーツ氏は、キャリアの中盤にいる黒人女性が、仕事で優れた成果を上げているにもかかわらず、支援を得られないことが多い理由の一つがそこにあると述べた。彼女たちは、メンターシップやスポンサーシップの鍵となる個人的な関係を築けていないのだという。
「人々が違いを越えて関係を築こうとする時に、不安を生む、交流の機会の乏しさと不確実性の度合いを、私たちが本当に認識することが重要だと思います」と彼女は述べた。
クリアリー氏は、著者たちに、このような激動の一年を経て、本を改訂するにあたり何を加えるかを尋ねた。著者たちは、2020年はDEIを推進するための体系的な行動の重要性を浮き彫りにしたと述べた。新型コロナウイルスのパンデミック、対立の激しい政治、その他の注目を集める問題は、見出しとなる話題の境界線を曖昧にしたため、あらゆることが議論の対象とならなければならない。
「私の助言は、明らかになった社会正義の必要性を受け入れることです」とスティール氏は述べた。
