文化的マイノリティの従業員が同僚と自分の人種、民族、または国籍について意味のある形で話すと、新たな研究によれば、包摂性の向上につながりうる。
豊かな文化的アイデンティティの表現は、マイノリティの同僚に対する敬意を高め、親密さを育み、学習を促進することが研究で明らかになった。
この研究の著者は、管理職がより開かれた包摂的な職場をつくるために役立つ5つの方法を提言している。
「ありのままの自分を職場に持ち込もう」という一般的な助言は、マイノリティの従業員にとっては難しいものだ。
文化的背景について多くを明かしすぎると、職業上の不利益を受けたり、多数派から社会的に排除されたりするリスクがある。そのため、安全策として、多くのマイノリティの従業員は職場で自らの違いを控えめに見せている。
しかし、ウォートン・スクールの経営学教授レイチェル・アーネットによる新たな研究は、マイノリティの従業員に自らの真実を語るよう促すものだ。3つの実験を通じて、彼女は、これらの従業員が自らの背景について豊かで意味のある対話を行うと、多数派の同僚が彼らを職場で包摂する可能性が、むしろ高まる（低くなるのではない）ことを明らかにした。
「最も単純で最大の教訓は、違いが分断やスティグマの原因である必要はないということです」とアーネット教授は、自身の研究について語った。研究のタイトルは「違いを通じた結びつき：包摂への道としての豊かな文化的アイデンティティの表現」であり、先月学術誌Organization Scienceに掲載された。
彼女によれば、本研究は、真正な自己表現と職業上の成功のどちらかを選ばざるを得ないと感じてきたマイノリティの従業員が長年抱えてきたジレンマの解消に役立つという。
「自分の文化的背景に関わる部分を職場に持ち込みたいと思うなら、それを成功と相乗効果を生む形で行う方法があります。豊かな文化的アイデンティティの表現は、その道筋の一つです」とアーネット教授は述べた。「マイノリティの背景を持つ人々が抱く多くの不安を和らげることができます。それが、私にとって個人的に最も意味のある教訓です。」
アーネット教授はバイレイシャルで、シカゴのサウスサイドで育った。人種によって分断された地域の複雑な社会状況を乗り越える術を、そこで学んだ。こうした人生経験から、人々が違いを乗り越え、より深い理解を築く方法を研究しようと思い至った。
しかし、組織行動を研究する学者として、文化的表現が職業上のリスクの要因であるとする研究が圧倒的に多いことを知り、彼女は失望した。
「違いに注目することが常に悪いことだとは、私には信じがたいのです」と彼女は語る。「多くの文献がそのように示唆していて、私はその前提を覆す方法を探していました。」
自分の文化的背景に関わる部分を職場に持ち込みたいと思うなら、それを成功と相乗効果を生む形で行う方法があります。
レイチェル・アーネット
豊かな文化的アイデンティティの表現とは何か？
論文の中で、アーネット教授は、従業員同士を近づけるのは天気や週末の予定についての他愛のないおしゃべりではないと強調している。文化的な違いを暗示する情報を単に明かすだけでも効果はない。効果があるのは、彼女が「豊かな文化的アイデンティティの表現」と呼ぶもの、すなわち表面的な話題を超えて、自身の文化的アイデンティティにつながる内面の一部を明かすことである。
例えば、ある黒人の従業員は、週末にアフリカ系アメリカ人のフェスティバルに行ったと同僚に伝えるだけでなく、そのフェスティバルを通じてナイジェリアにある自身のルーツにより近づいたように感じたことを語ることができる。また、ラマダンの断食中のため昼食の誘いを断る代わりに、イスラム教徒の従業員は、その宗教的慣行が自分にとってなぜ重要なのかを同僚に打ち明けることができる。さらに、話題のアカデミー賞候補映画について話す代わりに、韓国系アメリカ人の従業員は、主にアジア系のキャストが大きなスクリーンに登場するのを見て、どれほど力づけられたかを語ることができる。
アーネット教授によれば、豊かな文化的アイデンティティの表現は、3つの方法で包摂性と職業上の機会を高める。第一に、マイノリティの同僚に対する敬意が高まる。文化的に関連する情報を共有することで、マイノリティの従業員は、多数派の同僚が抱くステレオタイプを覆したり、言い換えたりし、その社会的価値を高められるかもしれない。
「同僚たちが、さまざまな文化集団についてすでに先入観を抱いている可能性を考えると、豊かな文化的表現は、そこからさらに道を開くことになるでしょう」と教授は述べた。「あなたは、人々があなたやあなたの背景を見る目を変える力を与えられるのです。それは、他者の目から見たその人の所属集団の地位を高めることにもつながります。」
第二に、豊かな表現は親密さを育む。文化的な違いに関する個人的な情報を共有することは、信頼の行為だからだ。それは、多数派の同僚に対して、共有された内容を理解し、評価してくれる親しい相手だというシグナルを送ることになる。
第三に、マイノリティの同僚が自らを開示することで、多数派の学びが増える。マイノリティの従業員から学べると感じるほど、大きなプロジェクトに加えたり、その意見を取り入れたりするなど、業務上や社交の場の両方で彼らを包摂する可能性が高まる。
豊かな文化的表現によって心を開くことに、まったくリスクがないという誤解を人々に与えることだけは避けたい。最も論争的な否定的なテーマに関しては……結果がまちまちになることもある。
レイチェル・アーネット
肯定的なテーマと否定的なテーマ
アーネット教授は、豊かな文化的アイデンティティの表現が、自らの背景に対する誇りのような肯定的なテーマだけでなく、偏見や差別の経験といった否定的なテーマにおいても効果を持つかどうかを知りたいと考えた。概ね、彼女は肯定的なテーマと否定的なテーマの両方が好意的に受け止められることを見いだした。例えば、彼女の研究では、移民に伴う困難や、キャリアの成功を阻む人種的な障壁といったテーマについて、マイノリティの従業員が豊かに語った後、同僚から支えを得た。
ただし、アーネット教授は一つだけ例外を見いだした。第三の実験で、彼女は、文化をめぐる対話が特に論争を呼ぶ否定的なテーマに触れた場合に何が起こるかを検証したいと考えた。この研究では、白人の参加者がオンラインチャットで、「ラトーヤ」という名の黒人女性の同僚とペアにされた。ラトーヤの応答は雑談から、奴隷制や警察との衝突についての詳細な対話へと進んだ。これらは緊張を伴う話題であり、白人のアメリカ人にとっては不安を喚起し、居心地の悪さを感じさせうるものである。
世界経済フォーラムは、ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンに関してどのような取り組みを行っているのか？
新経済社会センターは、経済と技術の変化が仕事、スキル、機会をどのように再構築しているかを理解するため、リーダーたちをつなげている。
センターは、共有された知見と協働を通じて、パートナーが移行期において人々と社会を支える、包摂的な経済モデルを探求できるようにしている。
対話によって社会的な包摂は確かに進んだが、職業面での結果はまちまちだった。白人の同僚は、ラトーヤに対して強力な推薦状を書くことには前向きだったが、業務の割り当てに彼女を含めることには消極的だった。
アーネット教授は、この否定的な結果が重要であると述べる。なぜなら、人種や文化について極めて個人的な対話をすることが職場で常に有益であるという期待を和らげるからだ。
「豊かな文化的表現によって心を開くことに、まったくリスクがないという誤解を人々に与えることだけは避けたい」と彼女は語る。「奴隷制や警察との遭遇といった、最も論争的な否定的テーマに関しては、結果がまちまちになることもあり、一定のリスクが残ることを人々は認識しておく必要があります。」
この研究が、人々に最初の一歩を踏み出すよう促すことを願っています。ただし、それは強制されてではなく、本人が準備ができたときに行われるべきです。
レイチェル・アーネット
実践における豊かな文化的アイデンティティの表現
アーネット教授は、管理職が自身の職場で彼女の知見を成功裏に応用しているのを目にしてきた。アーネット教授の研究を知った、ある Fortune 5 企業のリーダーは、会議中に数名の従業員がディワリについて言及していることに気づき、グループ全体でさらに共有したいかどうかを尋ねた。議論が進むにつれ、チームのさらに多くのメンバーが、自身のユニークな文化的アイデンティティや経験について話すことを申し出た。その後、数名が、それがチームづくりにおいて非常に強い体験になったと打ち明けた。
自身の研究に基づき、アーネット教授は、より開かれた包摂的な職場づくりを支援するために管理職に向けた5つの提言をまとめている。
1. 文化的表現は任意であるべきである。マイノリティの従業員は、他者の利益のために自らの文化的背景を説明することを強いられるべきではない。むしろ、マイノリティの背景を持つ人々は、自分の都合の良いタイミングで、より本来の自分らしさや結びつきを感じられる形で心を開くべきである。アーネット教授は次のように付け加える。「この研究が、人々に最初の一歩を踏み出すよう促すことを願っています。ただし、それは強制されてではなく、本人が準備ができたときに行われるべきです。」
2. 安全な場をつくるマイノリティの労働者が、会議や社交の場を問わず、自らの文化的背景に関する情報を自発的に提供できるようにするための場。
3. 個人的な情報を共有する。特に、弱さを見せる形で行うことが重要である。管理職がそのような前例をつくると、マイノリティの従業員は疎外感を抱きにくくなり、自らの経験を語る力を得やすくなる。
4. 関心を示す。マイノリティの従業員が文化的に関連する発言や所感を述べた場合、それを潜在的な機会と捉えてほしい。「それについて、さらに話したり、詳しく共有したりすることに抵抗はありますか？」といった質問をすることを検討するとよい。これは関与する意思を示すと同時に、相手が自分をどこまで開示するかを決める主導権を相手に残すものである。
5. 相手の話を聴き、学び、支えることに重点を置く。相手やその所属集団について判断を下すのではなく、そうすることが望ましい。聞き手の意見は、本人が気づかないうちに、ステレオタイプや偏見によって色付けられている可能性があるからだ。例えば、ある黒人の従業員が、警察官と別の黒人との間で起きた致命的な事件のような話題を切り出した場面を想像してほしい。それに対して同僚が、その出来事をどう解釈したかを述べ、おそらく意図せずに、黒人の側に非があると示唆してしまうかもしれない。こうした話題は扱いが難しいが、豊かな文化的アイデンティティの表現の目的は、人々を分断することではなく、他者とつながることにある。
