たとえば、スターバックスは1万人の難民を雇用することを公約し、2022年までに世界中で、2年前にも行ったように、またはWeWorkが1,500人の難民を採用する計画を発表する場合、同じ期限までに、その決定はしばしば道徳的な動機によるものとされます。企業は、難民には新しい故郷で機会を得る権利があり、最近の言説とは裏腹に、米国の安全保障に特段の脅威をもたらすものではないと述べています。
今回の新たな研究は、米国の職場における難民の雇用について雇用主の経験を調べた初めての研究であり、多くの人が直感的に理解してきたこと、すなわち難民の雇用は雇用主にとっても経済的に合理的であるということを裏付けるものです。
発表されたばかりの報告書は、非営利団体Tent Partnership for Refugeesの依頼により、ニューヨークを拠点とする超党派のシンクタンクFiscal Policy Institute（FPI）が作成したもので、希望を与える統計と心を動かす逸話に満ちています。これらは、現在の反難民感情に風穴を開けるのに役立つ可能性があります。この感情は、ドナルド・トランプ米大統領の下で、米国への難民の到着数を驚くべき30年来の低水準にまで落ち込ませた。
報告書が示す難民雇用について
雇用主にとって最も重要な点として、調査では難民の従業員の定着率が平均をはるかに上回る傾向があることが明らかになりました。FPIがインタビューした26社のうち73%でこの傾向が見られました。FPIは調査のために難民や再定住支援機関にも話を聞きました。難民の離職率が他の労働者より高いと回答したのはわずか4社で、3社は両グループの入れ替わりがほぼ同程度だと答えました。
「彼らには生活があり、それを失い、そして再び生活を取り戻したいと願っている。彼らは熱心で、感謝の気持ちを持っている」と、ある介護付き住宅の責任者は、米国に難民として来た従業員に見られる忠誠心について研究者に語りました。
概して、著者らは、定着率は賃金の高い雇用主で最も高く、低賃金の組織では傾向がまちまちであったと明らかにしています。
製造業の仕事で難民を雇用する場合、難民の離職率は4%であり、業界平均の11%と比べて低いことがわかりました。米国の難民の約15%がこの分野で働いていると推定されています。
企業にとって、定着率の向上はもちろんコスト削減につながります。著者らは、平均時給13ドルの仕事に関する研究を引用し、職場に定着する労働者1人あたり年間約5,200ドルの節約になると推定しています。著者らによれば、この賃金は調査対象企業の平均賃金に匹敵するとのことです。調査対象企業は、製造業、ホスピタリティ（特にホテル）、医療、食肉加工、運輸、建設など様々な分野にわたり、米国内の経済的に意図的に多様な4地域、すなわちジョージア州アトランタ、アリゾナ州フェニックス、ニューヨーク州北部、そしてネブラスカ州東部および中部に所在していました。
難民を雇用することの利点
この論文とそのデータは、難民が社会の負担になるという通説を打ち破るのに役立つはずであり、難民の雇用を検討してきた企業が「難民は怠惰であるか、貢献したくないという固定観念」を捨てるのに役立つと、Gideon Maltz氏は述べています。同氏はTent Partnership for Refugeesの事務局長であり、Chobaniのヨーグルト事業の大物Hamdi Ulukayaが設立した財団です。「彼らは経済に非常に大きく貢献している」とMaltz氏はQuartzに語り、「より具体的には、彼らは非常に優秀な従業員になる」と付け加えました。
文化の衝突は実際に起こり得るが、会社全体の文化の改善につながることもある
Tentは中立的な団体ではなく、Starbucksなどの企業と協力して難民の採用と研修を支援しています。Ulukaya氏がChobaniで行ってきたのと同様です。同社の労働力は現在、30%から40%が難民または移民です。しかし、トルコ出身の移民で、本社をニューヨーク州北部に置くUlukaya氏は、Inc.誌に語った内容として、難民の採用は「政治とは無関係」だと述べています。
「これは私たちのコミュニティから採用することについてでした。難民は自分たちのコミュニティを支えたくてたまらないのです」と彼は主張します。「私はいつも、彼らが仕事を得た瞬間から、難民であることをやめたのだと言ってきました」。
特筆すべき点として、FPIの著者らは論文の冒頭で、難民は一枚岩の集団ではないことを認めています。例えば、シリア、コンゴ、イラク、ソマリア、ビルマ出身の難民の間では、正規の教育や技能訓練の水準が異なります。しかし、報告書の目的上、著者らは様々な労働力に共通する特性に注目しました。
強い定着率に加えて、難民の雇用はより容易で低コストであることも明らかになりました。著者らの報告によれば、特定のコミュニティの集団が適切で歓迎的な雇用主を見つけると、友人や家族に求人への応募を勧める可能性が非常に高くなるとのことです。そして、企業に加わる難民が多いほど、新たに来た人々を企業が統合しやすくなり、好循環が生まれます。（ある病院では、難民従業員が周辺地域とのつながりも生み出し、顧客の獲得にもつながりました。）
再定住支援機関も、ある職場で成功を目にすると、より採用担当者に近い行動を取るようになりました。FPIの研究者に対し、難民は米国での就労が完全に合法で認められているため、移民・関税執行局による職場への摘発を恐れる未登録労働者が増えている企業に難民を配置する方が、しばしば容易だったと語りました。
難民雇用における課題
もちろん、障壁がなかったわけではありません。「これまで一度も生じたことのない問題が起こり、雇用主を驚かせる可能性がある。ただし、多くの場合は容易に対処可能である」と著者らは書いています。
言語の問題は予想されるものであり、著者らは、移民の他の集団よりも難民の場合にその傾向が強いと指摘しています。「例えば、研修用の動画がスペイン語で提供されている場合でも、ビルマ語の複数の言語のひとつであるカレンニ語の話者には同様の資料がある可能性は低い」と説明しています。
米国の難民は、職場への通勤に長い時間がかかったり、不都合な時間帯や効率の悪い公共交通機関を利用しなければならないこともあります。新たに定住した人々が運転免許を取得し、車を買うための資金を貯めるには時間がかかるためです。さらに、文化や慣習に関する問題が生じることもあります。特に研究者らは、職場で靴を脱ぐかどうか、また、例えば部族の母親のための忌引休暇の長さや適切性に関して、緊張関係に何度も直面しました。
しかし、ほとんどの雇用主は、こうした障害を解決することで、全従業員のニーズにより適切に対応できるようになったことに気づきました。おそらく、忌引休暇の方針が厳しすぎたのでしょう？難民を雇用することで、企業は例えば出勤・退勤時間をより柔軟にして交通や育児の負担を軽減するなど、利益を得られます。また、従業員の家族が職場に来て一緒に昼食をとることを認める企業も現れました。
「雇用主は、難民を統合する経験から学び、成長したと感じることが多かった。その結果、難民の雇用主としてだけでなく、一般的な雇用主としてもより良くなった」と論文は述べています。
ある病院では、職員が、従業員が廃棄されたとみなされた食品をゴミ箱から取っていることを発見しました。その理由は、彼女が収入を医学生を目指す息子の教育費に充てていたからだと分かりました。ある幹部は「私たちは彼女を支援すると伝えたが、もうそれはしないでほしいと言われた」と説明しました。
難民が企業を去る場合、多くの管理職は、その離職を「好ましい離職」か「好ましくない離職」のいずれかに分類する傾向があると、研究は述べています。「好ましくない」離職とは、一見不要であったり、新入社員が自分の役割を理解し成功できるよう十分な努力をしなかった経営陣に起因するものを指します。「好ましい」変化は、例えば海外で従事していた職業に復帰するために必要な教育を確保した難民など、社会的上昇の兆しと結びついていました。「シリアで歯科医として働いていた人がいました」と、製造業の人事部長は研究者に語りました。「彼は今シカゴで、歯科医の資格を取得中です。だから、その人が私たちを離れたのは正当な理由です」。
「これがアメリカン・ドリームだ」
ある製造企業の責任者は、自社で見た相互利益の状況を総括し、難民を労働力に加えることによる定量化可能な効率性と、より無形の「ソフトな」利益を結びつけました。「納期の順守率が上がり、品質も向上し、ノウハウが社内に残っており、より結束力のある労働力になったと思います。その理由は、他で身につけた技能を持つ人材を探すのではなく、入社後に組織内で成長し昇進できる適切な人材を見つけようとしてきたからだと考えています」。
同社は、特定の技能を要求するのではなく、意欲、野心、誠実さといった資質に基づいて難民の採用を始めました。彼は、そのアプローチを取れば、「そうすれば、誰にでも目を向けることができる」と語りました。
管理職は多くの場合、世界の不正義の一つに対して、漸進的でありながら力強い方法で対応することに伴う個人的な見返りについても語りました。研究に関わったある雇用主は、「一人の人生を変える一助となれるのは、やりがいがある。難民は文字通り、ひとりで放り出されたような状態にある。しかし、誰もが道案内が必要で、途中で助けを必要としている」と述べました。
別の雇用主は、「これがアメリカン・ドリームだ。それを目の当たりにできるのは非常に素晴らしい」と語りました。
