ミレニアル世代のCEOとして会社を立ち上げるにあたり、私は価値観の近い人々でチームをつくりたいと考えた。面接を行うなかで、ミレニアル世代が会社について尋ねる質問は、前職でX世代を採用していたときに聞いていたものとは違うことに気づいた。会社の使命やビジョン、そして会社の未来にどのような独自の足跡を残せるのかを尋ねられた。彼らは、組織に忠誠心や創造性、懸命な働きぶり、そして時間を捧げたいと考えていた。
ギャラップによると、ミレニアル世代は転職を繰り返す世代だ。いつでも新たな仕事の機会を検討している人は60%に上り、全従業員のなかで最も転職しやすい。2016年には、ミレニアル世代の21%が実際に転職した。
同じ調査によると、ミレニアル世代は米国の労働人口の3分の1を占め、その離職によって米国は毎年305億ドルの損失を被っている。この数字を減らす唯一の方法は、ミレニアル世代が評価され、会社にとって重要な一員だと感じられるようにすることだ。高い離職率に対処し、ミレニアル世代の人材を確保するための戦略をいくつか紹介する。
よい仕事を認める
2015年のAon Hewittの報告書によると、ミレニアル世代の53%は同僚や上司からの「ありがとう」を喜び、42%は称賛の方法として、経営幹部から公に評価されることを望んでいる。落ち着きのないこの世代にとって、功績をたまにしか認められないのでは十分ではない。PwCの調査によると、ミレニアル世代の41%は、少なくとも月に1度は評価されたいと考えており、ミレニアル世代以外では30%にとどまる。
ミレニアル世代はソーシャルメディアの世界に深く浸っている。絶え間ないリツイートやFacebookの「いいね！」、Instagramのダブルタップは、リアルタイムの大きな動機づけとなる。こうした承認は職場にも当てはまる。
従業員全員に認められていると感じてもらう最善の方法は、強いチーム文化を築くための取り組みを進めることだ。まず、ミレニアル世代の従業員が何に心を動かされるのかを見極めよう。会社でどのような変化を起こせると考えているのか。意見を聞くために話し合おう。
彼らの回答を踏まえて、チームメンバー同士が互いに前向きなフィードバックを伝えるよう促そう。チームの全員が自分の功績を継続的に認められれば、時間とともに、それがより自然で無理のない習慣になる。
頻繁にフィードバックを交わす仕組みをつくる
ミレニアル世代は、Netflix、Amazon、Uberが身近にある時代に育ち、迅速かつ遠隔で仕事やコミュニケーションをすることに慣れている。そのため、Namelyの調査によると、ミレニアル世代の80%が従来の業績評価よりも頻繁なフィードバックを望んでいるのも不思議ではない。従業員に建設的な批評を伝え、従業員がためらわずに経営陣に問題を伝えられる、開かれたコミュニケーションの場を設けてみよう。
私はよく、チームのメンバーとコーヒーを飲みながらフィードバックを聞く。話しかけやすい態度を心がけ、どんな批判にも笑顔で応じる。会社で働くことに満足しているか、仕事で気になっていることはあるか、仕事の経験をよりよくするために私にできることはあるかを尋ねる。
こうした面談ではメモを取り、後で内容を分析する。従業員に共通する問題に気づいたら、すぐに優先課題のリストに加える。そして、何か変更を行った場合は、寄せられたフィードバックを受け止めたことを必ず伝える。従業員の考えに耳を傾けていると示すことで、従業員もフィードバックに前向きになれる。
心に響くつながりを築く
National Society of High School Scholarsが2016年に実施した調査では、ミレニアル世代の46.6%が雇用主を選ぶ際の要素として企業の社会的責任を挙げた。ミレニアル世代は、企業の使命やビジョンとのつながりを求めている。
ミレニアル世代が中心の私たちのチームは、この分野で私たちが積極的に取り組むことを期待している。そのため、チームのメンバーが毎月、地域奉仕プログラムに参加できる機会を設けている。
ミレニアル世代が組織のなかで自分の居場所を見つけられるよう支援すれば、仕事に意欲を持ち、自分が評価されていると感じるだろう。そうすれば、別の仕事の機会が訪れても、会社を去る可能性は大きく低くなる。
