私たちは日々の交流において、与える、奪う、釣り合わせるという3つの互恵のスタイルを用いています。
「与える人」になりやすい従業員は、ほぼすべての測定可能な指標において組織の業績を高めるため、あらゆる組織にとって恩恵となります。
こうした行動を評価し、奨励することで、与える文化を育むことができます。
数週間前、世界経済フォーラムのイニシアチブであるグローバル・シェイパーズ・コミュニティは、世界各地から集まった才能あふれる情熱的な若いリーダーたち数百人をオンラインで結び、年次キュレーターズ・ミーティングを開催しました。この会合は、彼らが地域社会で前向きな社会変革を主導するために必要なスキル、知識、ツールを身につけることを目的としていました。
本日は、リーダーシップ、協働、そして生産性が高く献身的なチームのつくり方を探究した、特に刺激的なスキルセッションから得た4つの重要なメッセージをご紹介します。
1. 「与える人」が成功できる組織をつくる
アダム・グラントの著書『Give and Take』によれば、私たちが日常の社会的な交流で出会う互恵のスタイルは主に次の3つです：与える、奪う、そして釣り合わせる。
「与える人」は、互恵に対して「他者志向」のアプローチをとります。取引で何も得られない場合でも、他者を助けることに時間を割きます。
「奪う人」は「自己志向」の互恵者であり、自分の欲求を他者より優先します。自己宣伝、極端な競争心、功績の横取りがよく見られます。
「釣り合わせる人」は「やられたらやり返す」式の互恵を重んじ、公平な交換と見返りを求める取引に基づいて社会的関係を築きます。
この3つのタイプの中で、組織にとって真の恩恵となるのは「与える人」です。実際、研究によれば、「与える人」は利益や従業員の定着率、顧客満足度に至るまで、測定可能なほぼすべての指標で組織の業績を高めることが示されています。
そのため、「与える人」が活躍できるチームをつくることが重要です。助けを求めることが無能の証しではなく当たり前となる組織文化を推進することは、大きな第一歩です。まず「奪う人」を避けることも同様に有益です。
2. 「奪う人」を極力ふるい落とす
成果を能力や互恵のスタイルよりも重視する採用プロセスは、「奪う人」を磁石のように引き寄せます。幸い、人材採用の全面的な見直しを必要とせず、「奪う人」がオフィスに足を踏み入れる前に見極める方法があります。
「奪う人」を見極める最も確実な方法の一つは、「あなたの組織で、10ドル以上を盗んでいる従業員は何パーセントいますか？」といった、従業員の行動に関する簡単な質問をすることです。研究によると、人は自身の行動パターンに基づいて回答する傾向があるため、「奪う人」は平均して「与える人」や「釣り合わせる人」よりも高い推定値を答える傾向があります。
上記のような質問は、選考を打ち切るためではなく、入口として用いることが重要です。ただし、回答において自己中心的で、競争心の強い冷酷な行動を示す候補者には、互恵のスタイルについてより深い評価を行うことは決して悪い考えではありません。
3. 人間の善なる側面を引き出す
私たちの人格は固定されたものではなく、ほとんどの人は人生のさまざまな時期や状況において、「奪う人」「与える人」「釣り合わせる人」のような行動を示します。インセンティブ、組織文化の規範、方針を適切に組み合わせることで、「奪う人」になりがちな人からでも、持続的な与える行動を引き出すことが可能です。人間の善なる側面を引き出す確実な方法の一つは、与える行動を認め、それをより見えるようにすることです。
リーダーに見えているものは、通常は氷山の一角に過ぎず、与える行動の大半は非公式でプライベートなやり取りの中で行われています。業績評価に与えることを重視した指標を取り入れること、他者を助けるために尽力する陰の功労者を公の場で称賛すること、功績や知識の共有に報いることは、いずれも与える文化を育むための優れた方法です。
さらに重要なのは、「与える人」を重視した指標を業績目標として設定すると、「奪う人」が自らの利己心を組織の利益のために活用するよう動機づけられることです。
4. 悲観主義の長所を生かし、個人の強みを伸ばす
楽観主義者は職業生活でより良い結果を出せると考えがちですが、研究によれば、楽観主義者と悲観主義者はどの組織においても同じように高い成果を上げることができます。
楽観主義者は素晴らしい協力者となり、外向的な人も適切な環境に置かれれば、まさに与える行動の機械となり得ます。しかし、チームに悲観主義者がいることにも大きな利点があります。まず、悲観主義者は最悪のシナリオを描き、それをどう乗り切るかを考えることに長けていることが多いです。また、不安を動機づけや創造性の源泉として活用することもできます。
さまざまな異なる意見に場を設けることは、特に意思決定や問題解決において極めて重要です。テーブルを囲むすべての声に耳を傾けることが重要である一方で、リーダーは会議の進め方や助言の求め方を慎重に検討すべきです。
例えば、アイデアを一つずつ公の場で次々と発表させる古典的なブレインストーミングは、最初の数分を過ぎると独創的な思考を促すことはほとんどありません。自尊心への脅威、仲間への同調圧力、そして場で最も高給取りの人の意見が、共謀して創造的な考えを封じ込め、本来できるほどには効果的に解決策を生み出せないようにしてしまいます。
チームの管理方法をほんの少し工夫するだけで、同僚たちが、私たち誰もが持ち得る、有能で献身的かつ勇気ある「与える人」であり、独創的な思考者になる機会を確実に得られるようにすることができます。
