研究によると、管理職は、仕事への熱意がそれほど高くない同僚よりも、忠誠心の高い従業員に無給の追加業務を任せることが多い。
主任研究者によると、管理職がそうするのは、忠誠心には会社のために個人的な犠牲を払う義務が伴うと考えている場合があるからだ。
研究者はさらに、別の要因として「倫理的盲目」を挙げる。人は、自分の行動が、ふだん掲げている原則や価値観と矛盾していることに気づかない場合がある。
調査によると、管理職は無給の仕事や追加業務を割り振る際、仕事への熱意がそれほど高くない同僚より、忠誠心の高い従業員を狙う。
「企業は忠誠心の高い従業員を求めています。そうした従業員が企業にあらゆる面でプラスの効果をもたらすことを示す研究は数多くあります」と、新たな論文の主任研究者で、デューク大学フクア・スクール・オブ・ビジネスの博士研究員であるマシュー・スタンリーは言う。「しかし管理職は、搾取的な行為の対象に彼らを選びがちなようです」
これは、スタンリーと同僚のクリス・ネック、クリス・ネックが一連の実験から導いた主な結論だ。ネックの2人は父子で、それぞれアリゾナ州立大学とウェストバージニア大学の研究者である。
研究結果は、Journal of Experimental Social Psychologyに掲載された。
この研究でスタンリーは、オンラインで約1,400人の管理職を募り、ジョンという架空の29歳の従業員について読んでもらった。管理職たちは、ジョンの会社が厳しい予算状況にあり、コストを抑えるため、追加報酬なしでジョンに追加の勤務時間や責任を課すことにどれほど前向きかを判断するよう求められた。（スタンリーの研究で無給労働を割り振った参加者には、時給12ドルが支払われた。）無給労働を割り振った参加者には、スタンリーの研究で時給12ドルが支払われた。）
スタンリーと同僚がどのように状況を設定しても、ジョンを忠誠心の高い人物として描くと、管理職は彼に無給労働を負わせることに一貫して前向きになった。
管理職は、忠誠心のないジョンより、忠誠心のあるジョンを搾取することに前向きだった。また、別の管理職グループにジョンの推薦状を読んでもらったところ、誠実さや公平さを称賛する内容より、忠誠心を称賛する内容のほうが、無給労働を任せるために彼を採用する意欲を高めた。
逆の傾向も見られた。ジョンが追加の勤務時間や業務を引き受ける人物として描かれると、同じ業務を断る評判のジョンよりも忠誠心が高いと評価された。協調的なジョンと拒否するジョンは、誠実さと公平さについては同程度と評価された。つまり、無償労働をしてきた経歴によって高まるのは忠誠心であり、それに近い道徳的特性ではなかった。
「悪循環です」とスタンリーは言う。「忠誠心の高い従業員は搾取の対象に選ばれがちです。そして搾取的なことをすると、忠誠心の高い従業員としての評判がさらに高まり、将来また対象に選ばれやすくなるのです」
管理職がほかの従業員より忠誠心の高い従業員を狙う理由の一つは、それが忠誠心を示すために払うべき代償だと考えていることだ。スタンリーらは、忠誠心には会社のために個人的な犠牲を払う義務が伴うと管理職が考えているため、忠誠心の高い従業員を狙うことを明らかにした。
ただし、すべてが悪意によるものではない。搾取の一部は、無知、あるいは心理学者が「倫理的盲目」と呼ぶものに起因する可能性がある。
「ほとんどの人は善良でありたいと思っています」とスタンリーは言う。「それでも、日常生活で驚くほど頻繁に道を踏み外します。その多くは倫理的盲目によるものです。人は、自分の行動が、ふだん掲げている原則や価値観と矛盾していることに気づかないのです」
この研究は雇用主の搾取的な行為をなくす即効策を示してはいないが、管理職に自らの誤りを認識させ、倫理面での盲点を指摘することが、一つの部分的な解決策になるかもしれないとスタンリーは言う。
会社への忠誠心には代償が伴うようだが、だからといって仕事上の責任を放棄したり、無給の残業を避けたりすべきだということではないと、スタンリーは注意を促す。これは、概して肯定的な特性に伴う残念な副作用にすぎない。スタンリーは最近、寛大さなど、ほかの望ましい特性にも同じことが起きると突き止めた。
「この論文の結論は、忠誠心を持つと破滅するだけだから、誰にも忠誠を尽くすなということだ、と示唆したいわけではありません」とスタンリーは言う。「私たちは忠誠心のある人を大切にし、好意的に捉えます。そうした人はよく報われます。否定的な側面だけではありません。本当に複雑で、一筋縄ではいかないのです」
