仕事、個人生活、家庭の両立を実現するために設けられた政策や施策の多くは、男性よりも主に女性を対象としてきました。
企業は、残業の削減、勤務日の圧縮、勤務時間やシフトの調整などの施策を通じて、ケアにおける共同責任を促進できます。
欧州の「Men in Care」プロジェクトは、男性がケアの共同責任を担うことを促し、男性も育児を生活の中心に据える社会の実現に向けて前進するため、欧州8カ国で実施されました。
働く女性が母親になると、自動的に「働く母親」という集団の一員になります。しかし、男性はそうではありません。「働く父親」という言葉は一般には使われていませんが、その意味は誰もが理解しています。
言語は決して中立ではないため、この違いが生じる理由は容易に理解できます。社会規範によれば、母親であることは女性のアイデンティティの主要な源ですが、父親であることは男性にとってそうではありません。そのため、仕事、個人生活、家庭の両立を実現するための政策や施策でさえ、主に女性を対象とし、男性はごく一部にとどまってきたことは驚くにあたりません。
それでも、欧州では状況が徐々に変わりつつあります。男性も育児に参加したいと考えており、人口動態をめぐる状況からも、ケアを提供する義務と権利において重要な役割を担うことが求められているためです。
両立のために働き方を調整する親
仕事と家庭生活の両立に関する研究では、「1.5稼得者モデル」という言葉が生まれました。これは、両親がともに働いているものの、一方（異性カップルでは通常、女性）が育児の責任を担うために労働時間を減らす、典型的な家族モデルを指します。
このモデルは、次のような中欧諸国で特に広く見られます。オーストリア、およびドイツ。しかし、このモデルの根底にある原因（女性が子どもを育てるため、自分を抑え、働き方を調整し、さらには仕事を断念すること）は、他の多くの国にも共通しています。
そのため、欧州全体では、父親の約6.4％が（母親では34％）、15歳以下の扶養する子どもがいる中で、父親になったことを受けて、労働時間の短縮、パートタイム勤務、より負担の少ない業務への変更など、働き方を大きく調整しています。ただし、この割合は東欧の大半の国では5％未満である一方、オランダやスイスでは20％を超えています（北欧諸国でも比較的高い割合です）。
こうした働く親の属性は国によって異なり、行う調整の種類もさまざまです。欧州全体では、管理職を除くホワイトカラー労働者、有期契約の労働者、自営業者、パートナーの労働時間が週40時間を超え、教育水準が高い場合、そして「家族に配慮した」企業（少なくとも従業員に時間の柔軟性を提供する企業）で働く場合に、働き方の調整が行われる可能性が高くなっています。
企業が取れる施策
2019～2022年に、欧州「Men in Care」プロジェクトは、欧州委員会の共同出資を受け、欧州8カ国の企業や組織で施策を実施しました。男性がケアの共同責任を担うことを促し、男性もケアを生活の中心に据える社会の実現に向けて前進するためです。
第1子の誕生を機に親がケアを始めるよう、特に効果的に促す公共政策が調査されました。その結果、出産休暇または育児休暇が譲渡不可で、給付額も十分な国では、休暇を利用する親が、譲渡可能で給付額が少ない、または給付上限が低い政策を設ける国よりも多いことが分かりました。
スペイン、アイスランド、ノルウェー、スロベニアでは、ドイツ、オーストリア、ポーランドよりも親が給付をはるかに多く利用していました。2021年以降、スペインは、母親と父親に譲渡不可で同等の休業を提供する世界唯一の国となっています。
出生後の最初の1年間は、さまざまな休業制度でおおむね対応できます。その後、企業は、残業の削減、勤務日の圧縮、育児の必要に応じた勤務時間やシフトの調整、給与を減らさない週30～35時間の勤務、制度に基づく任意のリモートワークなど、男性も利用する他の施策を通じて、ケアにおける共同責任を促進できます。
インフォグラフィックと企業向けガイドが作成され、男性のケア提供者を支援する7つの手順と企業にとっての利点が説明されています。働く親や管理職を対象としたワークショップも開催されており、関心のある団体はスペイン国立通信教育大学（UNED）を通じて申し込むことができます。最後に、プロジェクトのパートナー組織は、男性をケアに参加させるための7つの政策提言を欧州レベルで行っています。
