協議を行わずに従業員へ技術変革を押しつけると、職場の士気を損なうおそれがあります。
優れた職場テクノロジーは、従業員が創造的な業務に取り組める時間を生み出し、生産性も高めます。
雇用主がこの理想的な状態を実現する方法は2つあります。労働組合との協力と、共同設計です。
「大退職」から「静かな退職」まで、逼迫した労働市場は労働者の発言力を強め、仕事の質をめぐる活発な議論を生みました。今や労働者は、雇用主が新しい職場テクノロジーを導入する際に、自分たちの意見を反映させたいと考えています。意図しない影響を考慮せずにテクノロジーを押しつければ、職場の士気を損なうおそれがあります。テクノロジーによって仕事がどう楽になるかについて意見を聞かれれば、労働者は新しいテクノロジーを受け入れるでしょう。
最悪の場合、アルゴリズムによる管理、自動シフト作成、従業員監視を可能にする職場テクノロジーは、倉庫、コールセンター、トラック輸送の現場で仕事のストレスや危険を増大させてきました。労働者の権利擁護団体は、こうしたツールを攻撃と呼び、労働者のプライバシー、自律性、市民的自由を脅かすものだとしています。最近の調査では、米国のテクノロジー業界で働く人の半数が退職すると回答しました。雇用主が監視ツールを使う場合についての結果です。別の調査によれば、大手雇用主の60～70％が今後3年間に監視テクノロジーの導入を望んでいることを考えると、これは懸念すべき結果です。
最良の場合、職場テクノロジーは従業員が創造的な業務に取り組める時間を生み出し、生産性を高め、柔軟な働き方を可能にし、企業のコストを削減します。雇用主と従業員の双方にとって職場テクノロジーを有益なものにする、注目すべき新たな戦略が2つあります。労働組合との協力と、公共の利益に資するテクノロジーの手法として知られる共同設計です。
1. 労働組合との協力
労働組合は新しいテクノロジーの導入に抵抗することがよくありますが、その姿勢は変わりつつあります。以前フォーラムに寄稿した記事で述べたように、世界最大の労働組合連合である国際労働組合総連合のディレクター、ティム・ヌーナン氏は次のように語っています。「労働組合は、テクノロジーに反対するラッダイトのように誤って描かれることがあります。しかし、それは事実とはかけ離れています……テクノロジーは仕事をより良くできます。労働組合は、雇用主や労働者、さらにはテクノロジー企業とも協力し、テクノロジーで仕事を向上させる計画を共同で作る用意があります。職場テクノロジーの普及と影響力が高まるにつれ、こうした取り組みも広がっています。」
新たな資料は、カリフォルニア大学バークレー校の労働センターが作成したもので、労働組合のリーダーが職場テクノロジーに関する議論を団体交渉協定に盛り込むのを支援することを目的としています。団体交渉協定は従来、安全性、安定したシフト、報酬に関する労働条件を守る契約です。
2. 共同設計として知られる、公共の利益に資するテクノロジーの手法
多くの労働者は、管理側が新しいテクノロジーの使用を義務づけながら、その使い方や時期、理由について従業員が意見を述べる機会をほとんど与えない状況を想像できるでしょう。共同設計、つまり協働的な設計は、テクノロジーが責任を持って開発され、利用されるようにするのに役立ちます。
共同設計の特徴は、テクノロジーを使う労働者と、テクノロジーを導入する雇用主が、導入プロセスの全体を通じて協力することです。共同設計によって労働者は、テクノロジーによる解決が必要な課題、テクノロジーでその課題にどう対処するか、導入をどう進めるかを特定する際に主体性を持てます。研修や試験導入の期間についても意見を出せます。
先端製造業では、スタンレー・ブラック・アンド・デッカーなどの企業が共同設計を活用しています。この分野では、職場テクノロジーによって定型業務の自動化や業務の廃止、仕事の再設計が行われることがよくあります。協働的な取り組みを通じて実現するこの種の自動化は、労働者がより高度な業務に取り組めるようにし、企業の生産性も高める「良い」自動化です。これは、MITのダロン・アセモグル教授とボストン大学のパスクアル・レストレポ氏が「中途半端な」自動化と呼ぶものとは対照的です。セルフレジや自動音声による電話カスタマーサービスのように、生産性を高めずに雇用を脅かします。
世界経済フォーラムは、今年5月のダボス会議で「グッド・ジョブズ・フレームワーク」を発表した後、雇用主が共同設計などの手法を使って労働条件を改善し、事業上のニーズを解決できるよう支援する新たなプロジェクトを立ち上げました。
将来の法的問題を防ぐ
協働的な取り組みには、時間とリソースへの大きな投資が必要です。悪評や離職率の上昇を受け入れる雇用主もいるかもしれませんが、賢明な雇用主は、職場テクノロジーの導入に労働者を関与させることが長期的な利益につながると考えるでしょう。
さらに、政策立案者も職場テクノロジーをめぐる規制を検討しています。ニューヨーク州の新法は、雇用主に監視の実施を労働者へ開示するよう義務づけています。5月には連邦政府が、AIを使った採用ツールによる差別を防ぐため、採用慣行に関する新たな勧告を公表しました。
希望が持てるのは、職場を変えるのはテクノロジーではなく人だということです。職場テクノロジーについて雇用主と従業員が共同で意思決定すれば、双方にとって利益になります。
