グループプロジェクトに取り組んでいると、緊張が生じるのは避けられません。しかし多くの人にとって、チームメートの判断への不満をのみ込み、誰が何を担当するべきかをめぐる議論を避けるのが最も賢明に思えるようです。
しかし、新たな研究が掲載された『Social Psychological and Personality Science』誌によると、こうした衝突は実際には大きな価値をもたらすことがあります。この研究では、地位をめぐる対立、つまり他者の権限や能力への疑問がグループ作業に及ぼす影響を調べました。その結果、地位をめぐる対立はチームの生産性や成果を実際に高める可能性があると分かりました。ただし、その利点は組織の構造によって異なります。
地位をめぐる対立は通常、グループやチーム内での自分の相対的な立場への懸念から生じると、コリーヌ・ベンダースキー氏は述べています。同氏は研究の共著者で、カリフォルニア大学ロサンゼルス校の経営学・組織論教授です。対立を引き起こす根本的な感情は、たいてい自分が正当に評価されていない、あるいは敬意を払われていないと感じることです。どちらも「非常に強い人間的感情」です。そのため、意見の食い違いがかなり険悪になることもあります。
過去の研究によると、誰もが同僚と比べた自分の序列をかなり明確に把握している階層型組織では、地位をめぐる対立は混乱を招きます。互いの権限に疑問を投げかけると、結局は人々が情報を共有するのを妨げ、チームメートの注意を共通の課題からそらし、さらに誰が、なぜ責任者なのかというチームの認識を不安定にします。
しかし新たな研究によると、たとえば、ほぼすべてのスタートアップのような、より階層の少ない組織では、地位をめぐる対立がチームのパフォーマンスを実際に高める可能性があります。
「地位をめぐる対立がなければ、性別や支配的な振る舞いといった経験則的な手掛かりから、通常は階層が生まれます」とベンダースキー氏は言います。しかし、性別や会議でどれほど発言したがるかは、実際の能力とほとんど相関しないことがよくあります。そのため、序列がはっきりしていない場合は、この問題に正面から取り組むことが有効です。
「階層の低いチームでは、社会的な対立によって、地位や影響力を決めるための明示的な指標や基準に、メンバーがより注意深く、詳細に目を向けるようになります」とベンダースキー氏は説明します。つまり、責任を分担する最善の方法について明確に話し合うことで、グループは「過去の経験」や「デジタルデザインの知識」といった重要な要素を検討するようになります。このプロセスを経ると、能力に基づいて地位を割り当てる可能性が高まります。
この報告は3つの実地研究から成ります。そのうち2つは、階層が割り当てられていないチームプロジェクトに取り組むMBA学生のグループを対象としました。もう1つの研究では、すでにワークチームに編成されていた米国の中規模インターネット企業の従業員を観察しました。
ベンダースキー氏は、ほぼすべてのチームが、誰が何をすべきか分からない状態から直接的な対立まで、何らかの地位をめぐる対立を経験していたことを明らかにしました。基本的な階層がすでに共有されていたチームでは、地位をめぐる対立が増えるほど、パフォーマンスが低下する傾向がありました。一方、階層についての合意が比較的少ないチームでは、対立が増えるほど、実際にはパフォーマンスが向上しました。学生グループが得た成績や、従業員の成果物の質を指標として測定した結果です。
結論はこうです。チームメートの文章力やPowerPointのプレゼンテーション能力を侮辱するのは、決して賢明ではありません。しかし階層の少ない組織で働いているなら、グループが責任を割り当て、優れた成果を上げた人を認め、報いる際に用いる価値観や基準について話し合う場を設けることを検討してください。地位について率直に話すのは気まずいかもしれませんが、それが個人とチームの成功の鍵となることもあります。
