パンデミック中に多くの高齢者が労働市場を離れたが、COVID-19の収束と生活費の高騰により、この傾向は逆転しつつある。
「グレート・アンリタイアメント」として知られる現象では、先進国全体で高齢労働者（50歳以上）が有償雇用に復帰している。
より大きな柔軟性の提供、多様性・公平性・包摂性の推進、学習文化の醸成は、彼らを支える上で不可欠となるだろう。
COVID-19パンデミックにより、多くの経済圏で多数の高齢者が労働市場を離れ、高齢労働者の労働力参加率が長期的に上昇してきた傾向が逆転した。しかし現在、生活費の危機の中で多くの人々がパンデミック後に職場へ戻りつつあり、この現象は「グレート・アンリタイアメント」と呼ばれている。
例えば以前、米国では、調査により、2020年1月と比べて2021年10月の退職者が330万人多かったことが示されており、これは予想をはるかに上回る水準であり、「グレート・リタイアメント」と呼ばれる傾向となった。
一方、経済協力開発機構（OECD）の先進経済圏全体では、労働力参加率は、55～64歳の層で2000年の50%から2019年には64.4%に上昇したものの、パンデミックの影響により2020年には63.7%に低下した。65歳以上の層では、同率は2000年の9.1%から2019年には15.8%に上昇し、その後2020年には15.3%に低下した。
しかし、パンデミックに関連した高齢者の労働力参加の減少は、現在では逆転しつつあるように見える。
米国では、CNBCによる調査で、パンデミック中に退職した人の68%が、現在は仕事への復帰を検討していることが示された。
先進経済圏では、労働力参加率は、55～64歳の層で2021年に64.4%まで回復し、パンデミックに関連した低下は完全に逆転した。65歳以上の層では回復はより緩やかで、労働力参加率は2021年に15.5%まで上昇したが、パンデミック前のピークをわずかに下回ったままである。
生活費の上昇がグレート・アンリタイアメントの一因に
健康に関する懸念の後退が、グレート・アンリタイアメントの一部の要因となっており、生活費の危機の中での経済的困難も一定の役割を果たしていることを示す証拠もある。
米国では、CNBCの調査により、回答者の33%が健康上の理由で早期退職し、27%がCOVID-19への懸念から退職したことが明らかになった。
一方、英国では、調査により、50歳以上向けプラットフォームであるRest Lessが実施した結果、退職した会員の3分の1が仕事に復帰したか、復帰を検討していることがわかった。そのうち3分の2は、何らかの形で経済的な理由が影響していると挙げた。
今後数年間は、人口動態の変化（先進経済圏で50歳以上の人口比率は、2020年の37%から2050年には45%に上昇すると予測されている）、寿命の延伸、定年年齢の引き上げ（または就労継続を希望する人への定年制の完全廃止）、年金制度の積立不足により人々がより長く働かざるを得なくなることなどを背景に、職場で働く高齢者が増える傾向が続くとみられる。
高齢労働者は人材不足への対応に貢献できる
先進経済圏の人材不足への対応においても、高齢労働者は重要な役割を果たすことになる。
例えば英国では、小売業界が人材不足に苦しんでいるが、ジョン・ルイスの従業員のほぼ4分の1が現在56歳以上である。同社は、介護の責任に応じた労働時間の短縮を認めることで、高齢労働者にとっての魅力を高めてきた。
OECDは、試算している。多世代の労働力を構築し、高齢の従業員により多くの就労機会を与えることで、今後30年間で一人当たりGDPを19%押し上げることができるという。
これらの成果を確実に実現するには、いくつかの優先課題がある。
1. 政府は、年齢差別を防止し、その施行を確実にするための包括的な政策を整備する必要がある。
米国には1967年に成立した雇用における年齢差別禁止法（ADEA）があるが、特に採用において、年齢差別の証拠が依然として存在している。同様に、EUでは2000年以降、年齢を理由とする雇用差別を禁止する指令が施行されているが、国内および欧州の裁判所によるさまざまな適用除外や施行上の課題が存在する。
2. 高齢労働者が引き続き雇用可能であり続けるよう、官民が連携して再教育とスキルアップの機会を確保する必要がある。
これには、テクノロジーの活用により高齢労働者に合わせた学習機会を提供することや、キャリアのいかなる段階においても再教育を支援する資金が確保されるようにすることが含まれる可能性がある。
3. 適切な仕事が存在し、高齢労働者がそれにアクセスできるよう対策が必要である。
これには例えば、きめ細かな支援により高齢労働者と仕事の機会をマッチングすることや、高齢労働者に合わせて仕事を調整することが含まれる可能性がある。
4. 企業は高齢労働者にとって魅力的な存在となる必要がある。これは人材獲得競争における重要な要素となるだろう。
柔軟性は重要な要素となり、従来の「崖っぷち」型の定年退職を超えて、人々が働き方を移行できるようにする。例えばユニリーバのU-Workモデルは、柔軟性と安定性の両立を目指すもので、一部は「ペレニアル」（50歳以上）を対象としている。
長く働く人々をどう支援するか
あらゆる年齢層を対象に仕事の質を高める取り組みがすでに進められており、これは「アンリタイア」して職場に戻る人々を支える上で不可欠となるだろう。
グッドワーク・フレームワークは、グッドワーク・アライアンスが世界経済フォーラムおよびマーサーと協力して開発したもので、例えばあらゆる労働者層における仕事の質の向上に向けたひな形を提供している。
その目標には、すべて高齢労働者にも関係するものとして、柔軟性の提供、多様性・公平性・包摂性の推進、雇用可能性と学習文化の醸成が含まれる。
これらの目標に対する組織の進捗は、測定可能な成果を促進するために現在開発中の指標と、企業内で良質な仕事を実現する方法に関するツールキットによって支えられる。
一方、Living, Learning, Earning Longerイニシアチブは、50歳以上の人々の利益に焦点を当てる利益団体AARPが主導しており、OECDとともに、多世代の労働力を構築・支援・持続させるために何が必要かを検討している。
職場に復帰する高齢者や、より長く働くことを選ぶ人々が、適切な支援を受けられるようにする必要がある。それは私たち全員のためになる。
