「大退職時代」は2021年、ニュースの見出しを席巻しました。
退職者数は過去最高を記録し、11月だけで450万人が仕事を辞めました。
退職率は上昇していますが、退職危機に直面しているとは限りません。データによると、米国の退職率は2019年以降、わずか5％上昇しただけです（28％から33％）。
調査によると、従業員の自律性やウェルビーイング、福利厚生を重視することで、雇用主は離職率を下げられます。
いわゆる「大退職時代」は2021年の大きなニュースの一つとなり、労働者が「記録的な」人数に上るとされるほど仕事を辞めたと報じられました。
最新の数字は2022年1月4日に発表され、11月に450万人が自発的に職を離れたことを示しました。データを収集する機関によると、これは「過去最高」です。非農業部門の労働者の3％に当たり、報道各社も記録的な水準と伝えました。
本当にそうでしょうか？
「退職率」に関心があるのは、経済学の博士論文を人々がどのように仕事を見つけるかについて書いたからです。それ以来、人々がどのように仕事を辞め、新しい仕事を見つけるのかに関心を持ってきました。
「退職」の追跡
退職者に関するデータは、米国労働統計局が提供しています。
同局は毎月、求人・離職調査（JOLTS）を実施しています。毎月およそ2万の企業や政府機関に聞き取り調査を行い、退職、定年退職、採用、解雇の人数など、労働力のさまざまな側面を推計しています。
2021年4月以降、非農業部門の労働者のうち仕事を辞めた人の割合は、同局の記録で最も高い水準の一つとなっています。この期間に、合計でおよそ3,300万人が職を離れました。これは、米国の全労働者の5分の1を超える人数です。
確かに大勢です。しかし、これまでの歴史的データを詳しく見ると、状況をより適切に捉えられます。
問題の一つは、現在の水準を「記録」と呼ぶことです。データが遡れるのはわずか20年余りにすぎず、過去のいくつかの時点で退職率が今より高かった可能性は十分あります。実際のところは分かりません。
たとえば、1990年代後半から2000年代初頭のドットコムバブル期には、米国経済は好調で、多くの新たな雇用と労働者の機会が生まれました。こうした状況は、典型的な前触れです。より良い賃金を求めてより多くの人が現在の仕事を辞め、福利厚生も求めるようになる
可能性があります。退職者データが始まる1か月前の2001年1月の退職率は2.4％でした。2000年かそれ以前のある時点で、現在の水準を上回っていたとしても不思議ではありません。退職率が高かった可能性のある別の時期は、第二次世界大戦後です。戦後の米国経済は急成長し、経済は大きく変動していました。
実際、2000年より前のデータも一部存在し、退職率がより高かった時期があった可能性を示しています。米国労働統計局は、製造業の退職率を1930年から1979年まで追跡していましたが、調査を終了しました。当時、同産業は一時経済の最大28％を占めていましたが、重要性が低下したためです。
鉄鋼、自動車、繊維などを生産する製造業の労働者は、1945年に月平均で6.1％の割合で仕事を辞めていました。これは、2021年11月に同部門で記録された2.3％と比べて高い数字です。
1940年代後半には、米国の労働者の約3分の1が製造業に従事していたため、当時の全体の退職率もおそらくより高かったことがうかがえます。
退職者数を正しく捉える
多くの記事は、仕事を辞めた労働者の絶対数にも注目しています。たとえば11月には、季節調整済みで450万人が退職しました。
2021年12月の退職者数が11月と同程度なら、2021年全体で約4,700万人が自発的に仕事を辞めたと見込まれます。これは、前年に非農業部門の労働者全体の約33％が退職したことを意味します。
これも多いように思えますが、毎年、労働力のかなりの割合が仕事を辞めています。たとえば2019年には、米国の労働者の約28％が退職しました。
退職率は通常より高いのでしょうか？間違いなくそうです。しかし、「大退職時代」と呼ぶほど桁外れでしょうか？私はそうは思いません。
すべての業界で退職者が急増しているわけではない
経済のあらゆる業界で労働者が続々と辞めているわけではありません。多くの業界で退職率は平常時より高いものの、離職の大半は一部の業界に集中しており、最近のピークを下回る業界もあります。
最も高い退職率は宿泊・飲食サービス業で見られます。11月には、ホテル、モーテル、レストラン、バーで働く人の約6.9％が退職を申し出ました。これは2000年以降で最も高い水準ですが、この業界の自発的な離職率は、仕事の性質上、通常から高めであり、過去20年間に5％を超えたことが何度もあります。
11月に2番目に高い退職率となったのは4.4％の小売業で、店舗やショップの従業員が含まれます。比較的賃金の低いこの2業界を合わせると、その月に退職した人全体の3分の1を占めました。
一方、建設業、情報産業、金融・保険業、不動産業の退職率は比較的低く、過去21年間には現在より高い時期もありました。
データからは、転職する人のうち若年層が最も大きな割合を占めることも分かります。大手給与計算代行会社の一つであるADPのデータは、年齢別に離職を示しています。ただし、JOLTSのデータとは異なり、ADPは退職、解雇、その他の理由のいずれであれ、誰かが会社で働かなくなった理由を把握していません。そのため、追跡できるのは離職全体のみです。
ADPの最新データによると、離職率の高さは16～24歳に集中しており、その離職率は全国平均のほぼ3倍です。
私の見方では、若年労働者の離職率が高いのは驚くことではありません。新型コロナウイルス感染症対策の制限によって、賃金以外の福利厚生の多くが失われたからです。たとえば、仕事の後に交流したり、会社のパーティーに参加したりする機会です。労働市場に入ったばかりの若年労働者にとって、こうした活動は、会社への帰属意識や忠誠心を育むうえで重要です。こうした機会がなければ、労働者と会社を結び付けるつながりは少なくなります。
退職率を下げる
それでも、退職率が記録的な水準でないからといって、労働市場で離職が多すぎるという問題がないわけではありません。ただし、この問題はパンデミック以前からあったようです。
年間の退職率が高いということは、多くの労働者が賃金や福利厚生、労働条件に満足していないことを意味します。これは企業と労働者の双方にとって、時間とお金の大きな浪費になり得ます。採用や研修には費用がかかります。また、新しい仕事を探し、転職することは、労働者にとって身体的にも、精神的にも大変です。
調査によると、雇用主はさまざまな方法で離職を抑えられます。たとえば、労働者に仕事の意義を感じてもらうことや、自律的に働けるようにするために自己管理型チームで働かせること、より充実した福利厚生を提供することなどです。
