Latticeの調査によると、現職に就いて6か月未満の従業員の半数以上が、積極的に新しい仕事を探していると回答しました。
従業員の定着に向けた助言には、充実したオンボーディング、従業員データの全体的な把握、そして企業のありのままの姿を伝えることが含まれます。
競争の激しい市場が変化し続けるなか、企業は最も優秀な候補者を引きつけるため、機敏な対応を取る必要があります。
初めて就職したとき、少なくとも数年は同じ職場にとどまるよう、誰かに助言されたかもしれません。少なくとも、仕事が自分に合っているかを見極め、転職を繰り返していると思われないようにするため、1年間は辛抱強く続けることが重要だとされていました。
2000年代半ばに採用担当者としてキャリアを始めた頃、私たちが学んだ主要な選考方法の一つは、候補者の職歴と各社での勤続期間を確認することでした。一方、優秀な候補者が新しい会社に入社すると、入社1年の節目が近づく9か月後か10か月後に連絡するよう、リマインダーを設定することがよくありました。
大転職時代に企業が採用と定着に取り組むなかで、少なくとも現在の環境では、このやり方がもはや通用しないと認識することが重要です。
ある調査として、Latticeが米国の従業員2,000人を対象に実施したところ、半数以上が、現職に就いて6か月未満でありながら、積極的に新しい仕事を探していると回答しました（現職に就いて3か月未満の人では52%、3～6か月の人では59%）。
多くの企業がすでに競争の激しい市場で採用に苦戦している一方、入社したばかりの従業員を失うリスクにも直面しています。新たな人材層を開拓し、この傾向を活用しながら彼らの定着を図る方法を紹介します。
オンボーディングを適切に行う
人事リーダーの間では、入社後3か月という節目がよく話題になります。この時期までに、新入社員は自分の役割や企業文化に十分なじんで定着するか、そうならないかが決まります。すでにオンボーディングプログラムを整えている場合でも、ハイブリッドワークへの移行を踏まえ、今こそ見直す時です。
過去2年間、多くのことをオンラインで行ってきた新入社員は、どこで働くかにかかわらず、円滑で魅力的な体験を期待します。ITや人事のチェックリストを超えて、さまざまな体験を通じて、会社の使命や価値観とつなげる必要があります。
優れたオンボーディングプログラムは、チーム内や部門をまたいだ従業員同士のつながりづくりも支援するべきです。新入社員が互いに、直属のチームメンバーと、そして以前ならコーヒーメーカーのそばで知り合えたような組織内の他のメンバーと出会えるよう、仕組みを整えることに時間をかけましょう。
オンボーディングの成功にはマネジャーも重要な役割を担います。プログラムには、早い段階で期待事項を設定するためのリソースや指針、オンボーディング担当者の配置、問題の早期発見を盛り込むべきです。マネジャーがもたらせる最も大きな効果は、新入社員との信頼関係を築き、率直な双方向のコミュニケーションを促すことかもしれません。
データを詳しく見て、早合点しない
従業員エンゲージメント調査や離職率の全体スコアを見るだけでなく、勤続期間を主要な属性区分の一つとして確認しましょう。新入社員の状況や課題を全体的に把握するため、オンボーディング調査、退職時調査、入社90日後の業績評価、離職データも活用してください。こうしたデータを利用できない場合は、収集・活用の仕組みづくりに投資することを検討しましょう。
想定される課題は組織ごとに異なるため、解決策もそれぞれの実情に即したものである必要があります。ある組織では、新たに採用したリモート勤務のエンジニアにエンゲージメント上の懸念が多く見られるかもしれません。別の企業では、将来的に社内でどのように成長できるのか、部門をまたいで理解が進まないことが課題かもしれません。
懸念事項を掘り下げて対策を計画する際には、採用データも忘れずに確認してください。新入社員が活躍できていない場合は、適切な人材像を対象に採用しているか検討しましょう。「相性」が理由で退職する人がいるなら、価値観の一致を十分に見極めていたか振り返ってください。この市場で企業が採用に懸命に取り組むなか、本来なら採用しなかったかもしれない候補者を選考で通すケースも避けられません。そうならないようにしましょう。
会社とチームについて、率直で誠実な姿を伝える
面接は双方向のやり取りだという昔からの言葉は、従業員が力を持つこの時代に、かつてないほど真実味を帯びています。候補者はキャリアの何年かをどこに投じるか選んでいるのに、急かされた質問に答える時間しか与えられないことも少なくありません。新しい仕事を始めると、いよいよ実態が明らかになりますが、現実は求人情報で伝えられていた内容と大きく異なることがよくあります。
市場の競争が激しいと、候補者の承諾を得ようとして、相手が聞きたいことを伝えたくなるものです。しかし、自社ならではの特徴を候補者に現実的に伝えることが欠かせません。候補者が素晴らしい人物でも特定の会社には合わないことがあるように、その逆もまたあり得ます。
候補者が応募するかどうか、そして時には応募を見送るかどうかを自分で判断できるだけの情報が必要です。候補者向けの情報を意図的かつ丁寧に整え、組織の価値観が自分の求めるものと合うかどうか、よりよく判断できるようにしましょう。
過去6か月間に何百万人もの従業員が新しい勤務先に加わりましたが、多くは新たな職場に期待外れの思いを抱いています。企業にとってこれはリスクですが、人を重視した取り組みに的を絞れば対処できます。
さらに、機敏な企業には、この新入社員層から候補者を探し、恩恵を得る機会もあります。大転職時代の離職リスクは、組織にとって利益を得る機会にもなります。
