新型コロナウイルス感染症は多くの企業の働き方を根本から変え、従業員はより柔軟な働き方と、仕事と生活のより良いバランスを求めている。
管理職は出社日数を決めつけるのではなく、従業員が柔軟に働けるようにすべきだと、ある専門家は考えている。
しかし別の専門家は、インクルージョンの課題を見過ごし、リモート勤務の柔軟性によって生じる不平等を悪化させないよう、リーダーは細心の注意を払うべきだと主張する。
新型コロナウイルス感染症のパンデミックが3年目を迎え、大企業も小企業も徐々に通常業務へと戻りつつある。しかし、「通常」の定義は変わり、従業員も管理職もその変化をどう捉えるべきか苦慮している。従業員は、より高い柔軟性、より良い賃金、そして仕事と生活のより良いバランスを求めている。一方、経営幹部は、脆弱なサプライチェーン、気まぐれな消費者、逼迫した労働市場、そして高まる社会的・政治的圧力に対処しながら、収益にも目を配らなければならない。
こうした緊張関係が、最近開催されたパネル討論会のテーマとなった。主催したのはウォートン・リーダーシップ・センター、ウォートン人材資源センター、そしてナーランダ瞑想科学研究所である。「仕事への大いなる回帰：新たな日常における個人と組織のウェルビーイングを確保する」と題された討論会の司会は、ウォートン校の経営学教授、キャサリン・クラインが務めた。パネリストは、リンジー・キャメロン（ウォートン校の経営学助教）、ジョー・ロイゾ博士（精神科医、ナーランダ研究所の創設者兼学術ディレクター）、ダニエル・ゴールマン（心理学者、ニューヨーク・タイムズのベストセラー『Emotional Intelligence（EQ こころの知能指数）』の著者）、そしてダレル・フォード（UPSの執行副社長兼最高人事責任者）だった。
「私にとって、職場復帰で最も重要なのは、これまで話し合ってきたような事柄を、意図を持って慎重に進めることです」と、クラインはパネリストの話を聞いた後に述べた。「十分な配慮と明確な意図なしに、これを実現し、円滑な職場復帰を果たすことはできません。」
90分間の討論会をこちらで視聴するか、各専門家の重要な見解を引き続きお読みください。
ダニエル・ゴールマン：「指図してはいけない」
ゴールマンによると、パンデミック下の「どこからでも働ける」実験から、疑いようのない事実が一つ明らかになった。それは「仕事は成し遂げられる」ということだ。国際的に著名な心理学者である同氏は、週5日オフィスに出勤する従来のモデルは今や「時代遅れ」であり、企業は柔軟性を検討する必要があると述べた。
元ニューヨーク・タイムズ紙の科学記者であるゴールマンは、何年もハイブリッド勤務を経験し、そのバランスが重要だと気づいた。しかし従業員にとって本当に重要なのは、出社日と在宅勤務日の比率ではなく、職場をどう感じるかだ。この点は、リーダーシップにおける感情的知性に関する彼の研究の一部でもある。管理職が職場文化を形作るからだ。
「上司はとても重要です」と彼は言う。「感情や帰属意識という側面を、意思決定の全体像に含めることが極めて重要なのです。」
ゴールマンは、職場で感情的知性を育むためのシンプルな道筋を管理職に示した。第一に、目標や期待、そして成し遂げるべき仕事を明確にする。第二に、従業員が目標を達成できるよう、十分に信頼する。直感に反するように思えるかもしれないが、上司は従業員が革新的で創造的かつ柔軟に働ける余地を与えなければならないと、ゴールマンは言う。第三に、すぐに建設的なフィードバックを行う。そうすることで「継続的な学習の循環」が生まれ、組織とその構成員が時間とともに向上していく。
「オフィスに何日出勤すべきかは言いません。それは自分たちで考えることです」とゴールマンは言った。「自然に形作られるのを待ちましょう。指図してはいけません。」
リンジー・キャメロン：「自分が生き生きと活躍しているときの姿を心に刻んでください」
多くの女性やマイノリティ、その他の周縁化された集団に属する人々にとって、職場で帰属意識を持つことは長年難しかったとキャメロンは言う。そのため、彼らがリモート勤務やハイブリッド勤務を強く支持する人々の中核にいるのは理解できる。
「パンデミック以前から、彼らにとって職場はありのままの自分でいられる場所でも、本当に居心地の良い場所でもありませんでした」とキャメロンは説明する。「ある意味、オフィスから離れ、親密でより意義のあるつながりを築けるようになったことで、こうした人々は自宅にとどまりたいと思うようになったのです。」
企業が柔軟なリモート勤務を提供するのは望ましいことだが、インクルージョンの課題を見過ごさないよう、リーダーは特に注意すべきだとキャメロンは警告する。とりわけ、代表性の低い集団に属する従業員については、目に見えないからといって意識から外してはならない。「自宅勤務を続ける人々は、制度的に不利益を被ることになります。ですから、職場への大いなる回帰を考えるうえで、もっと大きな問いがあります。既存の不平等をどのように悪化させる可能性があるのか、それを緩和したり、食い止めたりするにはどうすればよいのでしょうか。」
リモート勤務をする女性やマイノリティが、対面で接する時間が少ないことで不利益を被らないようにするにはどうすればよいかと問われ、キャメロンは、まだ研究があまり進んでいないため難しい問題だと認めた。リモート勤務の従業員に対する自分自身の盲点を管理職が自覚する責任があると、彼女は述べた。
「断片的な事例からは、非常にオープンなコミュニケーションの経路をつくり、上司との定期的な確認を一貫して行うことが大切だと分かります。そうすれば、物理的にその場にいなくてもチームの一員でいられます」と、ギグ・エコノミーも研究対象とするキャメロンは述べた。
この教授は20年間、自ら瞑想を実践してきた。従業員が自分のウェルビーイングを保ち、仕事に追われ続ける状態を避けるための助言も示した。心の健康があれば、自分自身や組織の他の人々のために、前向きな変化を起こす力が得られると彼女は言う。
「自分が生き生きと活躍し、地に足がついて、心が晴れやかで、人とのつながりを感じているときの姿と、そのとき一緒にいる人々を心に刻んでください」と彼女は言った。「そこがあなたのコミュニティです。あなたの組織での活動の形がどのようなものであれ、行動を起こすための仲間です。」
ダレル・フォード：「長時間の通勤は過大評価されている」
フォードはパンデミック中にUPSに採用されたが、アトランタにある本社で働き始めるまで、上司であるCEOのキャロル・トメと会ったことがなかった。現地訪問を伴わないビデオ面接で採用されたという経験は、パンデミック中に転職した多くのオフィスワーカーに共通しており、人事部門の責任者としての仕事にも今なお影響を与えているとフォードは述べた。
パンデミックの「壮大な実験」は、困難で予測のつかない状況下で成功を再定義する絶好の機会になったと彼は言う。フォードが指摘したように、「仕事は成し遂げられた」。そして仕事を成し遂げた従業員は、自分の意見をはっきり述べることを恐れない。彼らが求めているのは柔軟性だ。
「長時間の通勤は過大評価されています。人々は仕事やキャリアだけでなく、ライフスタイルも自分の足で選んでいるのだと思います」と彼は言う。すべてがオンラインになると重要な社会的つながりが弱まるため、仕事とオフィス勤務のバランスが必要だとも付け加えた。
「結局のところ、私たちは人間です。つながりたい、帰属意識を持ちたいという欲求は大切です」とフォードは述べた。そのためUPSは、従業員50万人のマネジメントに異なるアプローチを取っている。経営陣は、チームごとの固有の事情に基づいて、リモート勤務やハイブリッド勤務の従業員に関する判断を各管理職が下せるよう、指針を作成した。約18か月前に導入されたこの指針では、上から下へ、そして下から上へと信頼を築くことが求められる。これまでのところ成果を上げており、フォードは他の企業にも自社に合った方法を見つけるよう勧めた。
「私にとって、すべてに通用する一つの方法はありません」と彼は言う。「組織や会社、ビジネスモデル、そして仕事の進め方についての考え方に応じた、個別の解決策です。」
ジョー・ロイゾ：「文化を根本から変える必要がある」
ハーバード大学で訓練を受けた精神科医であり仏教学者でもあるロイゾは、パンデミックによってビジネスと社会は重大な転換点に押し出され、変化が必要なのは明らかだと述べた。働く人々が生き生きとしていなければ、企業は繁栄できない。そしてそれは、すべての人を意味する。あらゆる技能レベルと背景を持つ従業員を包摂する変化を実現するため、問題をより広い視野で見るよう促した。
「特定の組織だけでなく、私たち自身の考え方や社会全体において、文化を根本から変える必要があると思います。人間と、私たちに共通する人間性を、物事の考え方の中心に戻すのです」と彼は言った。「地に足をつけ、心穏やかでありながら、複雑で困難な人生を支えていく力を、人々が本当に身につけられるよう助けているでしょうか。」
パンデミックは「民主化を促す」ものだったと彼は述べた。極度のストレス下やリモート勤務でも高い生産性を発揮できることを、従業員が証明できたからだ。その成功によって従業員は力を得ており、管理され支配されるのではなく、自分には価値があり貢献できているという感覚を持ち続けたいと考えている。
ロイゾは、あらゆる階層の従業員が新たな人間中心の経済の構築に役立てられる、バランスの取れたリーダーシップ・プログラムを共同で開発した。
「ビジネス文化や一般的な文化は、ストレスを必要なエネルギーや燃料として、ある種称賛してきました。今分かってきたのは、業績、創造性、イノベーション、チームワーク、柔軟性のいずれも、社会的な脳から生まれる、人が生き生きと活躍するための資質と、はるかに強く結びついているということです」と彼は言った。「科学と心理学は、必要とされるこうした変化をビジネスが実現するうえで、大いに役立ちます。」
