組織文化の変革は、より公正で包摂的な職場環境、そして社会全体のより公正で包摂的な社会を築くうえで不可欠です。
職場で包摂的な文化を築くには、行動、対象者、メッセージングという3つの柱に焦点を当てることが重要だと、3名のダイバーシティの専門家は提言しています。
これらの柱に基づいたプログラムは、チームが戦略的に取り組み、革新を起こし、時間をかけて改善を重ねる機会をもたらします。
味方となる人材を activate し、より包摂的な組織を築くにはどうすればよいのでしょうか。これは難しい問いです。善意の同僚であっても、日々のどの行動が real な違いを生むのかを知らないかもしれず、そうした違いを理解している人であっても、本当に重要な場面で包摂的に行動することを忘れてしまうことがあります。
数年前、私たちはマッキンゼーでこの課題に正面から取り組むことを決めました。大規模に個人の行動変容を促すためのプログラムを設計したのです。
まず、同僚が新たなスキルを学ぶことなく容易に実践できる、包摂的なマイクロ習慣、すなわち小さく繰り返される行動の一式を定義することから始めました。
そのために、包摂と帰属意識に関する文献を検討しました。その中には、ハーバード・ビジネス・スクールのノバルティス・リーダーシップ・マネジメント教授であるエイミー・エドモンドソンが執筆した研究も含まれます。また、組織行動学および神経科学の研究から得られた実践的な知見も活用しました。例えば、スタンフォード行動デザインラボの創設者であるBJ・フォッグによる『Tiny Habits』などです。さらに、私たちの特定の職場環境で行動が共感を得られるよう、社内の同僚から提案やアイデアをクラウドソーシングで集めました。Tiny Habits（スタンフォード行動デザインラボの創設者BJ・フォッグ著）。さらに、私たちの特定の職場環境で行動が共感を得られるよう、社内の同僚から提案やアイデアをクラウドソーシングで集めました。
この取り組みから、具体的なマイクロ習慣のリストが生まれ、「Inclusion Nudges」と呼ばれる新たなオプトイン型プログラムを通じて実践に移しました。
キャス・サンスティーンとリチャード・セイラーによる画期的な研究に基づいており、両氏は最近、その戦術に関する最新の知見を発表しました。『Nudge: The Final Edition』で発表しました。私たちのナッジは、重要な研究と、印象に残るストーリーやビジュアルを組み合わせた、短く、タイムリーで、示唆に富んだ働きかけであり、包摂的な行動を促し、定着させることを目指しています。
例えば、「誰かの最良の擁護者になる」と題したナッジでは、同僚に対し、たとえ（あるいは特に）その人が不在の場合でも、他者の仕事、アイデア、リーダーシップを後押しするよう呼びかけました。そこには、同僚の優れた仕事を称える横断幕を掲げて飛ぶ飛行機のイメージを用いました。また、「功績は正当に認める」と題したナッジでは、エイダ・ラブレスや、STEM分野で貢献が見過ごされてきた他の女性たちの物語を紹介し、非包摂的な文化がもたらす代償を印象深く示しました。
私たちが学んだこと
組織文化の変革をナッジによって推進しようとする取り組みにおいて、私たちが決して孤独ではないことは承知しており、これまでに得た知見を共有したいと考えています。同様のプログラムを立ち上げようとしている方々には、次の3つの柱に焦点を当てることをお勧めします。
ナッジの対象とする行動は、次の条件を満たすものを選びます。
研究によって裏付けられている、および/または従業員の実体験に根ざしたテーマに支えられている。チームの場面で具体的かつ実行可能である。
組織のカレンダー（例：昇進の発表）、外部のカレンダー（例：祝日）、または個人のカレンダー（例：Outlookカレンダー上の会議）と同期しており、タイミングが適切である。
危機、働き方の急な変化、ニュースの出来事、その他の重要な局面など、新たに生じるニーズに即応している。
メッセージは次のように作成します。
簡潔である！
魅力的で読みやすく、感情的な反応を引き出しやすく、確信を育み、実行を後押しする。
組織の状況に合わせて調整されており、地域、役職、勤続年数、属性を超えて関連性がある。
さまざまな学習スタイルに対応するため、ストーリーテリングとデータを組み合わせている。
次の方法で対象者を広げます。
プログラムに熱意を持ち、口コミを通じて話題を広げてくれる同僚のチャンピオンを育成する。
オフィスの包摂アドバイザー（inclusion captains）のネットワークなど、現場に密着したアウトリーチに注力し、登録を促すとともに、各職場においてナッジをより適切なものにするための意見を得る。
これら3つの柱に基づいたプログラムは、チームが戦略的に取り組み、革新を起こし、時間をかけてプログラムを改善する機会をもたらします。最近では、マッキンゼーのInspire Individualsチームと提携して開発した新しいアプリに、これらの柱を反映させています。同チームは、高度なアナリティクス、デジタル技術、行動科学の最新の手法を通じて、個人が大規模に組織変革を実現できるよう支援することを専門としています。
ナッジアプリは、メールで送信されるナッジに加え、「ひと口サイズ」の学習（週にわずか数分）を通じて、長期にわたる学習機会を提供することで、大規模なパーソナライゼーションの実現を支援しています。また、このアプリはユーザーのOutlookカレンダーと同期できるため、包摂的な行動を実践するためのリマインダーの関連性とタイミングを高めることができます。
進捗状況と今後の展開
職場や社会全体で包摂的な空間を築くための唯一の答えが存在しないことは承知していますが、「Inclusion Nudges」プログラムについてこれまでに寄せられたフィードバックは、圧倒的に好意的なものでした。最近の参加者アンケートでは、回答者の約80パーセントが、ナッジによって、より包摂的な行動を取ることに直接役立ったと回答しました。
こうした数字は、日々の業務において同僚から寄せられる声によっても裏付けられています。ある企業のリーダーは最近、ナッジが自身の一日のハイライトだと次のように話してくれました。「大好きです。本当に大好きです。内容が的を絞られていて、ひと口サイズで、消化しやすいからです。チームにも送り、自分の生活にも取り入れています。」
私たちの研究と自身の経験から、ダイバーシティがもたらす成果は、包摂的な環境と並行してのみ実現されることがわかっています。同僚が善意を包摂的な行動へと転換するよう後押しすることは、意義ある文化変革に向けた力強い一歩です。
