雇用代行(EOR)は、労働者の所在地に関連する雇用機能を引き受けることで、中小企業が国境を越えて採用できるようにします。
EORモデルは、大企業のような資源を持たない中小企業が海外から人材を募集し採用することを支援することで、競争条件を平等にします。
本稿では、EORが新たなグローバルな働き方においてなぜ不可欠なのか、そして雇用主と従業員の双方にもたらす利点を概説します。
Uber、Lyft、DoorDash、TaskRabbitなどの企業は、ギグエコノミーの台頭につながる新たな雇用モデルを広めました。何百万もの人々が副業や新たな収入源の恩恵を受けることができました。
しかしこのモデルは、この種の労働者の適切な分類をめぐって、激しい政策論争を引き起こし、今もなお引き起こし続けています。
今日、台頭しつつある新たな雇用モデルがあります。これには克服すべき固有の課題も伴いますが、その主な理由は、政策立案者がその真の可能性をまだ理解しておらず、仕組みを把握できていないことにあります。
これは「employer of record」、略してEORと呼ばれ、本質的には国境を越えた雇用の仲介です。
このプロセスでは、仲介企業が、労働者は所在するものの雇用主は所在しない場合に、雇用に関するすべての機能の責任を引き受けます。
このモデルはVelocity GlobalやGlobalization Partnersといった企業によって長年提供されてきましたが、Deelのような新しいテクノロジー志向のプラットフォームが、グローバルな採用を加速させるため、より大規模な顧客サポートとコンプライアンスの専門知識を提供するようになっています。
雇用代行企業は何をするのか？
つい最近まで、雇用主は自社が拠点を置く国以外で労働者を採用する際の選択肢が限られていました。
雇用主が労働者の居住する法域において確立された事業、すなわち「法人格」を持たない場合、多くの場合、その労働者を業務委託契約者として雇用することが唯一の選択肢でした。
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新経済社会センターは、経済と技術の変化が雇用、スキル、機会をどのように再編しているかを理解するために、リーダーをつなぎます。
共有された知見と協働を通じて、同センターは、移行期において人々と社会を支える包摂的な経済モデルを、パートナーが模索することを可能にします。
企業はフルタイムの従業員を雇用できず、そのため健康保険、年金、その他の福利厚生を提供することができませんでした。また、誤分類のリスクにもさらされていました。
EORモデルは、法人を持たない企業が従業員をフルタイムで雇用し、業務委託契約者としては提供できなかった福利厚生を付与することを可能にすることで、これらの課題に対処します。
これは、国境を越えて採用を行いたいものの、そのために法人を設立する資源、すなわち大企業が利用できる法務チームや予算といった資源を持たない中小企業にとって、競争条件を平等にする仕組みです。
EORはどこで成長しており、どの業界で成長しているのか？
雇用代行市場は、2028年までに6,795億ドルに達すると予測されており、2021年の4,236億ドルから増加し、2022年から2028年にかけて年平均成長率6.9%で成長する見込みです。
ここ数年、導入が拡大しています。その理由はいくつかあります。まず、パンデミックによって、リモートかつ分散型の働き方が一般的になりました。
次に、SlackやZoomなどの職場の生産性ツールや、その他のクラウドサービスが豊富に利用できるようになったことで、ノートパソコンとインターネット接続さえあれば、誰もがタイムゾーンや国境を越えて働きやすくなりました。
そして第三に、現在の経済状況により、企業は人材コストを最適化し、現地の専門知識を獲得し、新たな市場にアクセスするため、海外の労働者を求める動きが促されています。
Deelの「State of Global Hiring Report（グローバル採用の現状レポート）」によると、ブラジル、フィリピン、インド、イタリアなどの国々の労働者は、需要の高さから給与の上昇を経験しています。国境を越えた採用で人気のある業界には、テクノロジー、教育、金融が含まれます。
メリットとデメリットは何か？
雇用代行の全体的な価値は、競争条件を平等にする点にあります。これにより、あらゆる規模の企業が、どこからでも人材を採用し、従来型の従業員と同じくらい公平な労働環境を実現できるようになります。
究極的な目標は、何百万もの人々が所在地にかかわらず、世界の最良の企業で働けるようになることです。そして、海外における優秀な人材への需要が高まっているため、ブラジルやインドなどの国々では、労働者の平均給与が上昇しています。
EORが国境を越えた労働を変革する力を阻んでいるのは、このモデルの仕組みとそれが可能にすることについての根本的な誤解です。EORのソリューションが人材派遣会社と混同されることもあります。
グローバル労働者への株式ベースの報酬も、雇用主と労働者の双方にとって一定の懸念を生じさせています。
雇用代行の労働者は、正規従業員に認められている税制上の優遇措置を受けることができません。EORの労働者に付与される株式は現物給付として扱われ、そのため通常の所得と同様に所得税の対象となるほか、従業員給付や給与税などの多大な雇用コストが加わります。
EORはさらに拡大できるか？
各国政府は、雇用代行に関連する政策の空白に、実効的に対処し始めるべきです。すでにそれを行い、大きな効果を上げている国もあります。例えばオランダは、一定の例外はあるものの、企業に対するセーフハーバーを設けることで、EORの仕組みを正式に制度化しました。
「ペイローリング」として知られるオランダのEORシステムは、労働者が少なくとも有期雇用または無期雇用の従業員と同等の労働条件と保護を受けられることを保証する、恒久的なグローバル採用ソリューションを提供しています。
ペイローリング企業は、企業の制度と同等以上に有利な年金制度を提供する義務を負っています。
少なくとも、EORモデルは、必要と判断される場合には一部の例外を設けつつ、ソリューションとして法律に正式に定められるべきです。恣意的な期限を設けるのではなく、政府は業界、企業規模、市場の成長に応じて例外を設けることを検討してもよいでしょう。
さらに、雇用代行を通じて採用された従業員には、株式報酬に対する同様の税制上の扱いや在留資格を含め、正規従業員のすべての福利厚生が付与されるべきです。
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政策立案者がグローバルな労働の新たな現実を認識すべき時がまさに来ており、EORモデルは議論の中心に据えられるべきです。
EORを通じた採用は、魅力的で、かつ普遍的に実行可能な選択肢であるべきです。明日の労働力はますますグローバル化しており、労働政策もそれに応じて進化しなければなりません。
