米国の従業員の4人に1人は、会社が自分の幸福（ウェルビーイング）を大切にしていると強く感じています。
物静かな従業員は、社交的な同僚に比べて離職する可能性が高くなります。
最も優れた運営をしている組織は、従業員が経営陣から本当に大切にされていると感じられる文化を築いています。
こうした組織は、柔軟な勤務形態、メンタルヘルスのための資源、専門能力開発の機会など、従業員のウェルビーイングを支えるさまざまな福利厚生を提供しています。
会社は本当に私のことを大切に思ってくれているのだろうか？
大切に思っていると感じている人は、米国の従業員のわずか4人に1人しかいません。この割合は、パンデミックの初期にピークを迎えて以来、低下傾向にあります。ギャラップの調査では、ドイツ、フランス、英国でも同様に低い数値が確認されています。
仕事と私生活がつながっていないほど融合している今日において、この調査結果は重大な意味を持っています。
リモートワークを希望する人々が主な理由として挙げているのは、通勤時間の短縮、家族との時間を取りやすいこと、そして自身のウェルビーイングです。パンデミックより前の2011年にも、雇用主が自分の全体的なウェルビーイングを大切にしていると強く同意した米国の従業員の割合は、ほぼ同じ（21%）でした。
その後、2020年にパンデミックが始まると、雇用主は計画や連絡を迅速に打ち出し、多くの従業員が本物の配慮だと受け止めた対応を示しました。その結果、会社が自分たちを大切にしていると感じる人の割合はほぼ2倍に増え、同年5月には49%という高水準に達しました。しかし2020年以降、その割合は以前の低水準へと急落しています。
熱心に働く従業員は、本当に違いを生み出すのでしょうか？
雇用主が自分の全体的なウェルビーイングを大切にしていると強く同意する従業員は、そうでない従業員と比べて、次のような傾向があります。
仕事に熱心に取り組む可能性が3倍高い
積極的に新しい仕事を探す可能性が69%低い
強い燃え尽き症候群を経験していると報告する可能性が71%低い
勤務先を働く場所として積極的に推奨する可能性が5倍高い
自社の経営陣を信頼していると強く同意する可能性が5倍高い
私生活全体が充実している可能性が36%高い
ギャラップの調査では、組織が自分たちのウェルビーイングを大切にしていると感じるチームほど、顧客エンゲージメント、収益性、生産性が高く、離職率が低く、安全上の事故も少ないことも明らかになっています。
従業員の期待は2020年以降に根本的に変化しました。多くの従業員は、仕事について考える際に、雇用主が自分のウェルビーイングを大切にしているかどうかを含め、より新しく、より重大な要素を考慮するようになっています。仕事と私生活の交差点は新たな意味を持ち、雇用主にとってハードルは一段と高くなっています。
広がる従業員と雇用主の断絶
従業員のエンゲージメントの低下や、雇用主が自分のウェルビーイングを大切にしていると感じる割合の低下、そして不満の高まりは、従業員と雇用主の間の断絶が深まっていることを示す兆候です。新しい労働力の期待と、従業員が職場で実際に経験していることは一致していません。最終的に、この断絶は顧客維持に深刻な影響をもたらします。
2020年から2022年にかけて、年齢を問わず完全にリモートで働く従業員の間で、自社の製品やサービスの品質を非常に誇りに思うと答えた割合が大幅に低下したことがわかりました。この傾向は、リモート、オフィス勤務、ハイブリッドのいずれで働いているかにかかわらず、35歳未満の労働者に特に顕著です。また、35歳以上でリモート勤務をしている労働者にも見られます。若い従業員は、自社の製品やサービスの品質に大きな責任を感じる可能性も低くなっています。
自社の経営陣が顧客の最善の利益となる意思決定を行っていると強く同意する従業員は、5人に1人しかいません。この認識は、顧客への約束を果たすことと強く相関しています。経営陣が気にかけていないなら、なぜ従業員が気にかけるでしょうか？
次の点を考えてみてください。
熱心に働く従業員は、自社が提供する製品やサービスを非常に誇りに思う可能性が4倍高くなります。
頻繁に、または常に燃え尽き症候群を経験している従業員は、自社が顧客への約束を常に果たしていると感じる可能性が50%低くなります。
米国の労働者の間では、労働組合への支持が1965年以来の最高水準（71%）に達しており、若い労働者ほど組合への加入に関心を持っています。
これらの事実は、従業員が雇用主から危険なほど疎外されつつあることを示しています。そして、従業員と雇用主の間の結びつきが失われることの結果として、顧客のためにに一層努力しようとする意欲や労力が減り、組織への忠誠心が低下し、離職率が高まります。
静かな退職者の心をつかむ5つの戦略
エンゲージメントの高い従業員は、世界全体では21%、米国では32%にすぎません。しかし、朗報があります。世界のエンゲージメント平均の13倍を達成した組織もあるのです。
ギャラップは毎年、全体のエンゲージメント平均を上回り、優れた企業文化を築き、顧客に優れた価値を提供している組織を特定しています。これらの組織では、非常に混乱の大きかった2021年と2022年においてさえ、平均して70%以上の従業員がエンゲージメントの高い状態にありました。
最も優れた運営をしている組織は、従業員が経営陣から本当に大切にされていると感じられる文化を築いています。これらの組織では、少なくとも10人中6人の従業員が、会社が自分たちの全体的なウェルビーイングを大切にしていると強く同意しています。
これらの組織が他とは異なる点は次のとおりです。
組織の価値観を反映した意思決定を行うことで、経営陣への信頼を築く
導入する際に柔軟な勤務環境を整えながら、将来の計画を策定する
従業員のウェルビーイング（メンタルヘルス）を真剣に重視する
従業員や顧客との間で、透明性が高く創造的な多チャネルのコミュニケーションを用いる（例：ポッドキャスト、社内アプリ、バーチャルタウンホール、YouTube）
変化の時期に指導できるようマネージャーのスキルを高め、業績を効果的に管理できるようにするとともに、上記の4つの項目における進展を担う重要な橋渡し役となれるようにする
パンデミックは「大規模な強制的実験」を引き起こし、組織と従業員に、何が効果的で何がそうでなかったかを学ぶ機会をもたらしました。
