ウォートン・スクール・オブ・ビジネスのキャサリン・クライン教授によると、従業員所有制度は企業と労働者の双方に経済的な利益をもたらします。
また、この分野に関する書籍の共著者であるコーリー・ローゼン氏によると、事業の業績向上と経営の安定性の確保にも役立ちます。
以下は、企業が従業員所有になることの意味について、クライン氏とローゼン氏が語り合った内容です。
従業員所有企業と聞くと、職人が営むチーズ店やオーガニックカフェを思い浮かべる人が多いかもしれません。しかし、従業員が一部または全部を所有する米国の6,000社は、小規模企業から大手の上場企業まで、あらゆる規模に及んでいます。本エピソードの「Dollars and Change」ポッドキャストでは、ウォートン校の経営学教授のキャサリン・クラインがコーリー・ローゼンと対談し、従業員所有とは何を意味するのか（従業員に株式の購入を義務付けたり、単に購入を認めたりするものではないことも含め）を分かりやすく解説します。ローゼン氏は全米従業員所有センター（National Center for Employee Ownership）の創設者で、この企業形態が業績の向上、経営の安定、そして労働者と地域社会にとってより高い資産形成をもたらすとして、長年その普及を提唱してきました。ローゼン氏は、新刊書、『Ownership: Reinventing Companies, Capitalism, and Who Owns What』の共著者でもあります。
キャサリン・クライン： 本の詳細に入る前に、従業員所有についてのエレベーター・ピッチ（短時間で要点を伝える説明）をお聞かせください。従業員所有とは何でしょうか。そして、なぜこの国でもっと必要なのでしょうか。
コーリー・ローゼン： 私たちは、「機能する」と「政治的に実現可能である」の両方を満たすアイデアをよく探しています。現在、その交点にあるアイデアはほとんどありません。従業員所有が機能することは分かっています。同等の企業の従業員と比べて、これらの企業の従業員の資産が大幅に多いことを示す豊富なデータや研究があるからです。また、これらの企業の業績がはるかに良いことも分かっています。さらに、人員削減の割合が大幅に低く、他社の3分の1から5分の1であることも分かっています。
退職金口座を持つ従業員の資産は、退職金口座を持つ同等の企業の従業員の約3倍です。また、民間部門の労働人口の50%はまったく退職金制度に加入しておらず、そのため民間企業の従業員の口座残高の中央値はゼロです。
従業員所有が資産形成に有効であることは分かっています。人員削減の抑制に有効であることも分かっています。制度を導入した後は、企業の業績が一貫して向上することも分かっています。つまり、より多くの資金が再投資されるため、地域社会も繁栄するのです。
しかも、これは時折見られる一部の企業や利他的な経営者だけのための考え方ではありません。1973年以来、共和党と民主党の両方が支持してきた考え方です。議会はこうした制度に大きな税制優遇措置を提供してきましたし、従業員所有を促進するために州および連邦レベルで提出された法案はすべて全会一致で可決されています。
つまり、従業員所有は政治的に成り立つ考え方です。経済的にも機能する考え方ですが、人々が十分な関心を払っていないのが現状です。
クライン： 従業員所有は、私たちがもっと真剣に検討すべきものだという説得力のある主張をされています。私たちが話しているのは、従業員が勤務先企業の全体の一部を所有することであり、幹部だけでなく一般社員も含まれます。通常、勤続1年ほどで、全従業員の100%が企業の所有者になります。
従業員所有について聞いたときに人々が抱く考えの一つは、「それは変わった企業、左派的な企業、社会主義的な企業、理想主義的な企業向けだ。私が聞いたことのある企業には当てはまらない」というものだとおっしゃいました。その主張に反論してください。私たちが聞いたことのある企業の例にはどのようなものがありますか。
「賃金が、生活費の上昇を意味のある形で上回るほどの速さで上がり始める見込みはほとんどないようです。それを解決できるのは、人々が所有者にもなれる場合だけです。」
ローゼン： はい、従業員所有を地域の労働者協同組合のコーヒーショップだと考える人は多いです。確かにそうした例もあります。しかし、米国の大手エンジニアリング企業上位15社のうち7社は、従業員が100%所有しています。また、米国最大級のスーパーマーケットチェーンの一つであるパブリックスや、北西部で急成長しているWinCoなど、他の非常に大規模なスーパーマーケットチェーンも従業員所有です。ですから、おっしゃるように一部の左派の社会活動家に限られた特殊なアイデアではありません。実際、従業員所有の企業の多くは業界のリーダーであり、例えばゴアテックスの製造元であるW.L.ゴア・アンド・アソシエイツなどがあります。
従業員が所有者になる方法は多様です。本書で最も強調しているのは、従業員株式所有制度（ESOP）です。こうした制度の参加者は約1,400万人にのぼります。ESOPは、特に事業からの引退を考えている同族的な非上場企業のオーナーにとって魅力的です。もちろん、「シルバー・ツナミ（高齢化に伴う事業承継の大波）」を考えると、該当する人は多いのです。オーナーは、プライベート・エクイティに売却したり、競合企業に売却したり、あるいは単に清算したりすることもできます。しかし、企業の伝統や文化を守りたい人にとって、これらの選択肢はあまり魅力的でないかもしれません。
従業員所有制度は、これらの税制上の優遇措置があるため、オーナーが従業員に事業を承継する非常に魅力的な方法となります。この制度では、従業員が株式を購入するわけではありません。会社がオーナーの株式を買い取るための資金を借り入れ、その融資を、従業員が生み出す将来の税控除対象の利益から返済するのです。これは、プライベート・エクイティ企業が企業を買収するために借入を行い、買収した企業の将来の利益で返済するのとまったく同じです。違いは、プライベート・エクイティでは一握りの人々だけが恩恵を受けるのに対し、従業員所有では全員が恩恵を受けるという点です。
クライン： 私の理解では、ESOPでは会社が信託を設定します。私が従業員で、あなたも同じ会社の従業員だとすると、私たちは会社の株式の所有権を、時間をかけて確定（ベスティング）される形で受け取ります。そして、保有する株式の量は給与に比例します。つまり、私があなたの2倍の給与を得ていれば、私は2倍の株式を受け取ることになります。実際にはどのくらいの金額の話になるのでしょうか。
ローゼン： 一つ注意していただきたいのは、これらの配分を計算する際に算入される給与には上限があることです。現在の上限は年305,000ドルです。ただ、おっしゃる通りです。私があなたの2倍の給与を得ていれば、通常、私は2倍の配分を受け取ります。企業によっては差が小さいところもあります。しかし、一般的なESOP企業は、従業員の口座に毎年、給与の約6%から10%を拠出しています。最大で25%に達することもあり、実際にそうしている企業もあります。さらに、さまざまな技術的理由により、企業の拠出に加えて、従業員に追加の配分が行われる場合もあります。
これらの拠出は毎年行われ、将来にわたって従業員に配分される株式は増えていきます。人々は「それは、企業が別の退職金制度に拠出するはずだったものの代わりなのではないか」と懸念しがちですが、この点は注意が必要です。一般的な企業は、従業員の401(k)拠出額に対して最大50%のマッチングを行い、給与の3%までを401(k)に拠出する上限を設けています。しかし、まず、これは「参加しなければ得られない」仕組みです。何かを拠出しなければ、何も受け取れません。高所得者ほど多く拠出するため、制度は高所得者に偏っており、多くの従業員はそもそも参加できません。
一方、ESOP企業は「拠出しなければ得られない」仕組みではありません。個人が何を拠出したかに基づくものではないのです。そのため、他の制度よりもはるかに低所得の従業員に公平です。これらの企業は、同等の企業が何らかの制度を持つ可能性よりも、多様化された二次的な退職金制度を持つ可能性がやや高くなっています。ですから、ESOPが他の制度に取って代わっているというのは正確ではありません。実際には取って代わっていないのです。
ESOPは法律上、従業員が何かを拠出していないことを理由に除外することはできません。一方、401(k)はほぼ偶発的に生まれた制度です。特に法律で定められたものではありません。年金アドバイザーによって作られ、標準的なものになりました。私は401(k)制度に反対しているわけではありませんが、真に公平な退職金制度を作るという点では、失敗だと考えています。
「従業員所有は政治的に成り立つ考え方です。経済的にも機能する考え方ですが、人々が十分な関心を払っていないのが現状です。」
クライン： ESOPを設立する企業は、すべての従業員に株式を付与しています。その利益は時間をかけて確定します。従業員として、いつその資金を手にできるのでしょうか。それは単なる退職金制度なのでしょうか。資産形成の手段として、従業員所有をどう捉えるべきでしょうか。その資産はいつ使えるようになるのでしょうか。
ローゼン： 法的には退職金制度です。年金基金や401(k)制度などと同じ法律、すなわち従業員退職所得保障法（Employee Retirement Income Security Act）の規定を受けています。ESOPに関する法律の仕組みは次の通りです。死亡、退職、障害の前に会社を離れた場合は、会社は、その事由の発生から5年以内に口座の配分を開始しなければなりません。退職などこれら以外の理由による場合は、会社を離れてから1年後に開始されます。会社から「配分を受け取る時期です」という通知が届き、通常、会社は株式の価値に相当する小切手を送付します。理論上は、一部の企業では従業員が株式を保有し続けることもできますが、非上場企業では、市場が会社そのものであるため、その必要性はあまりありません。
上場企業のESOPにも多くの参加者がいます。上場企業では、通常、株式の約3%から5%が従業員のESOPによって所有されています。こうした企業では、退職すると通常すぐに配分を受け取ることができます。そして株式は自由に処分できます。公開市場なので、売却するか保有し続けるかを選べます。
クライン： 本書では、現在の米国における従業員所有の形態を対比して示していますね。上場企業やプライベート・エクイティが所有する企業について強調されている点が興味深く感じました。こうした所有形態には懸念があるものの、それらを廃止すべきだと主張しているわけではありませんね。ただ、何が気がかりで、この国の所有制度が壊れており、より多くの従業員所有が必要だと考えるのはなぜか、少し詳しく教えてください。
ローゼン： 所有制度は2つの点で壊れています。最も説得力のある問題点は、所有者が十分にいないことです。かつては、人々はそれをあまり心配していませんでした。「給与で十分な収入が得られ、年金制度から、生涯にわたって一定額が支払われる。その額は何らかの費用調整によって価値が上がっていく」というわけです。1970年代初頭まで、労働力の50%は製造業に従事していました。企業が投資を増やすと賃金も上がりました。より多くの資本が投じられると、より効率的な賃金を得る人々の賃金も上がったのです。
しかし、その関係は1970年代初頭に崩れ、その間、実質賃金は停滞している一方、資本投資の収益は実質ベースで年率約8%上昇しました。ダウ平均株価は1973年には3桁でしたが、今では5桁です。同時に、富はますます集中しています。米国の3家族が、国民の残り90%以上よりも多くの富を所有しています。これは驚くべき数字です。また、国民の50%は、緊急時に1,000ドルすら用意できないと述べています。大多数の従業員は、退職後の生活に十分な資金があるとは確信していないと答えています。そして、彼らの判断は正しいのです。賃金が、生活費の上昇を意味のある形で上回るほどの速さで上がり始める見込みはほとんどないようです。それを解決できるのは、人々が所有者にもなれる場合だけです。
賃金の動向を考えると、人々が購入によって所有者になれると考えるのは現実的ではありません。富裕層になる方法は、ごく限られています。自分で事業を始めることです（成功する人は多くありませんが）。大きな貯蓄をすることです（それは年々難しくなっています）。あるいは、もちろん、最も良い選択は、親を賢く選ぶことです。これは多くの人がしない選択です。
「多くの人々の考えでは、従業員所有は今でも、あの小さな労働者所有の協同組合のことです。大企業がそれを行っているとは考えられていません。」
2つ目の問題点は、主要な所有制度が持続可能性に対して本質的な偏りを持っていることです。上場企業における所有は、競馬場で馬に賭けるようなものです。実際には投資をしていません。実際、彼らはあなたのお金で資本を購入しているわけではありません。株式の売却で資金を調達するよりも、自社株を多く買い戻しているのです。それは本当の意味での所有ではありません。
上場企業を所有する投資信託や年金基金には、積極的な投資家になろうとしない制度的な理由が多くあります。実際、その取引のほとんどはアルゴリズムによって行われており、文字通り株式を数分の1秒間しか保有していないこともあります。上場企業のCEOの在任期間は非常に短いため、彼らの関心や市場の関心は、「次の四半期、あるいはそれより短い期間で、私のために何をしてくれるのか」に向けられています。その制度は、短期的な思考に大きなプレミアムを与えています。
プライベート・エクイティの投資期間は、3年から7年とやや長めです。しかし、彼らもまた短期的な利益を最大化しようとしています。購入価格より高く企業を売却するためです。プライベート・エクイティによる買収に関する最大の研究プロジェクトによると、全体として雇用を生むのではなく、失わせていることが示されています。ESOPは、雇用を失わせるのではなく、雇用を生み出します。
これら2つの制度は、労働人口のほぼ半分を占めており、所有の面で本質的な問題を抱えています。また、同族的な非上場企業は、何世代にもわたって続く家族所有であることもありますが、結局のところ、こうした企業はすべて売却されます。そして売却されると、多くの場合、最初の2つのグループのいずれかに売却されます。あるいは、収益性のある事業でさえ、単に閉鎖されることもあります。
すべての所有制度にはそれぞれ役割がありますが、経済が本来あるべき姿を実現するためには、従業員所有もこの場で少なくとも対等なプレーヤーである必要があります。
クライン： コーリー、あなたは長年この分野に携わり、数十年にわたって従業員所有に関心を持ち、その普及を提唱してこられました。従業員所有の普及を妨げているものは何でしょうか。インパクト投資やESGのほうが注目を集めているように思います。公益法人（ベネフィット・コーポレーション）やBコーポレーション認証も同様です。これは単なる流行の性質なのでしょうか。
ローゼン： ある意味で、従業員所有は一種のステルス的な現象です。ESOPに目を向けると、1,400万人の従業員が、総額1.4兆ドルの資産を持っています。従業員の過半数が所有する100社には、合計で約70万人の従業員がいます。そのリストの中で最も小さい企業でも、従業員は1,500人います。ある意味で、これは人々が認識している以上に大きな現象です。現在の労働組合の成長よりも確実に大きいのです。もっとも、これらは互いに競合する考え方ではありません。注目を集めている別の例ですが、民間部門の労働組合への加入は実際には減少しています。
では、なぜ従業員所有はもっと注目されないのでしょうか。その理由の一部は、あなたが先ほど述べたことにあると思います。多くの人々の考えでは、従業員所有は今でも、あの小さな労働者所有の協同組合のことです。大企業がそれを行っているとは考えられていません。また、理解するのがやや難しいという側面もあるかもしれません。「私たちはベネフィット・コーポレーションです」や「私たちはインパクト投資家で、グリーンエネルギーを生産する企業に投資します」といった考え方は、理解しやすいものです。しかし、特にESOPを通じた従業員所有の概念は、多くのルールや動く要素が絡み合っており、直感に反するものです。
これまで何人のビジネスオーナーと話してきたか分かりません。最初に私が言うのは、「まず知っておくべきことは、従業員は株式を購入するわけではない、ということです」です。その後、全体の説明を行います。20分後、そのビジネスオーナーは私に「今説明していただいたことはすべて理解しました。素晴らしいお話でした。では、従業員がいつ株式を購入するのか教えてください」と言います。私たちはこのように考えています。多くの人にとって、これを理解するのは難しいことです。また、「あまりにうまい話すぎる。何か隠しているのではないか。失敗例や問題が多いに違いない」と考える人もいると思います。
すべての企業に適しているわけではありませんが、人々が思っている以上に実現可能な選択肢です。また、事業アドバイザーの業界には、顧客がESOPに売却することを望まない人が多くいます。率直に言えば、顧客を他の買い手に売却させることができれば、より多くの利益を得られるからです。アドバイス料も高くなりますから。
クライン： 本書で達成したいこと、そして従業員所有の普及を加速させるためにどのような変化を望んでいるのかを、教えてください。
「プライベート・エクイティによる買収に関する最大の研究プロジェクトによると、全体として雇用を生むのではなく、失わせていることが示されています。ESOPは、雇用を失わせるのではなく、雇用を生み出します。」
ローゼン： 私たちは、3つのことが非常に重要だと考えています。1つ目は、認知度の向上です。例えば、カリフォルニア州は、この認知度を高めるプログラムを創設するため、「カリフォルニア従業員所有法（California Employee Ownership Act）」を全会一致で可決しました。また、議会には、成立する見込みが非常に高い「Work Act」という法案があり、これが成立すれば、50州すべてでこの取り組みを行うための資金が提供されることになります。これらは大きな影響を与える変化となるでしょう。
2つ目は、ESOPの資金調達の仕組みに改善の余地があることです。少なくとも一部の取引では。多くのビジネスオーナーは、ESOPが一般的に部分的または全額の売主手形で資金調達されることに満足していますが、一部のオーナーにとっては、何らかの融資保証やその他の支援があれば、取引を成立させやすくなります。この点についても提案があります。これは非常に低コストで、既存の制度に少し手を加えるだけです。ESOPを、州や連邦政府が現在あらゆる種類の事業に提供しているのと同じような融資支援の対象とするものです。
そして最後に、単にこの話題について人々が話し始めることです。英国では2014年、当時の3政党すべて、すなわち自由党、保守党、労働党が、「ジョン・ルイス型経済」を作りたいと表明しました。ジョン・ルイスは、従業員が所有する、英国の象徴的なスーパーマーケット兼百貨店チェーンです。各党は、その名称を掲げて、それを自らの主張の大きな柱にしました。それは、フィナンシャル・タイムズの一面に何度も何度も掲載されました。英国は独自の従業員所有法を成立させ、その結果、英国では米国よりもはるかに速いペースで成長しています。その一因は、英国の金融メディアや政治家がこのテーマについて多く語っているからにすぎません。大きな変化ではありません。そうすることで誰かに費用が生じるわけではありません。政治的にも、彼らにとって負担になるわけではありません。
クライン： 従業員所有に注目を集めていただき、この分野について知っていることをすべて共有してくださったことに感謝します。ご存じの通り、私は長年この話題に関心を持ってきましたので、この仕組みがいかに強力なものかを改めて確認できたことは素晴らしいことです。
ローゼン： 言わずにはいられませんが、キャサリンは、はるか昔に当社で最初に採用した従業員の一人でした。大学院生として、彼女はプロジェクトに取り組みたいとやってきました。そして、私たちは彼女のようなスキルを持つ人材を探していました。キャサリンを採用できたのは、まさに大当たりでした。
それは3年間のプロジェクトであり、キャサリンが主導したそのプロジェクトから生まれた研究は、従業員所有がうまく機能する要因、あるいはうまく機能しない要因について、人々の理解の仕方を変えたと言ってもよいでしょう。それは今や、この分野における一般的な知恵の試金石となり、企業の運営の仕方にも劇的な影響を与えています。ですから、その機会を得られたことに深く感謝しています。
クライン： それを聞けてうれしいです。初期に、博士論文のテーマを探していたとき、たまたま従業員所有に出会ったことを覚えています。「これは、人々の生活を本当に変え、仕事や会社に対する見方を大きく変えるものだ」と思いました。そして実際にそうなのです。ですから、このテーマを改めて振り返ることができて本当にうれしいです。ありがとうございました。
