交差性とは、個人のアイデンティティのさまざまな要素によって差別を受け、その結果として不利益が生じることを指します。
多様性と包摂のプログラムで交差性を考慮しない企業は、最終的に従業員の高い離職率によって損失を被る可能性があります。
職場において交差性がもたらしうる影響を5つ紹介します。
キンバリー・クレンショー氏が「交差性（intersectionality）」という用語を生み出してから30年が経ちました。この用語は、個人のアイデンティティの異なる側面に対する差別が重なり合い、その人の生活に影響を及ぼしうることを説明するものです。
1989年の著作『Demarginalizing the Intersection of Race and Sex（人種と性の交差点の周縁化解消）』において、Demarginalizing the Intersection of Race and Sex、米国の弁護士であり公民権擁護者でもある同氏は次のように記しています。「交差的な経験は、人種主義と性差別の総和よりも大きいため、交差性を考慮しない分析では、黒人女性が従属させられる特有の様態を十分に扱うことはできない。」
肌の色、ジェンダー、障害、性的指向はいずれも相互に作用し、生活経験に影響を及ぼすとともに、単一の要素だけでは説明できない形で不平等な結果につながります。
黒人およびラテン系のトランスジェンダー女性は、例えば、白人のシスジェンダー女性や、黒人またはラテン系のシスジェンダー女性と比べて、はるかに高い割合で殺人の被害者になっています。一方、妊産婦死亡率は、黒人女性について、アメリカ先住民およびアラスカ先住民の女性と比べて2～3倍高くなっています（米国）。
交差性の影響は職場でも現れます。二つ以上の過小代表されたカテゴリーに属する従業員は、独特の形で抑圧を受け、機会を得られないことがあります。
世界経済フォーラムは、多様性、公平性、包摂に関して何に取り組んでいるのでしょうか。
新経済社会センターは、経済と技術の変化が仕事、スキル、機会をどのように再編しているのかを理解するため、リーダーたちをつなぎます。
共有された知見と協働を通じて、同センターは、移行期において人々と社会を支える包摂的な経済モデルを、パートナーが検討できるようにしています。
交差性を考慮しない企業の多様性と包摂のプログラムは、次のような経験を見落とすおそれがあります。
1. 賃金格差の拡大
2020年、米国の白人女性は、白人男性が1ドル稼ぐごとに81セントを得ています。同じ数値は、アメリカ先住民、アラスカ先住民、黒人、アフリカ系アメリカ人、ヒスパニック系の女性では75セントです。
別の見方をすると、米国では白人女性が男性とのジェンダー平等に到達するのは2059年になる一方、データによると、黒人女性の場合はこの時期が2130年、ヒスパニック系女性の場合は2224年です。
職場における賃金格差は障害のある人々にも見られ、交差性によって拡大します。英国では、バングラデシュ系コミュニティの障害のある男性は56%の賃金格差に直面しています（障害のない英国白人男性と比較した場合）。
2. 専門的能力開発の不足
研究によると、黒人女性は研修を受ける機会が少なく、メンタリングやスポンサーシップを受けた経験も少なく、上級リーダーと接する機会も少ないことがわかっています。これらはいずれも、白人女性と比べて、キャリアを伸ばす機会が少ないという結果につながっています。
その結果、米国のCスイート（経営幹部）リーダーのうち女性は21%にすぎず、有色人種の女性は4%、黒人女性は1%にすぎません。
サンフランシスコ・ベイエリアのテクノロジー企業が多様性プログラムを導入した際、管理職に占める白人女性の割合は大幅に改善し、従業員に占める割合を上回りました。
しかし、同じことはいずれの人種的マイノリティの女性集団にも当てはまりませんでした。ガラスの天井を破うえで、ジェンダーよりも人種の方が大きな役割を果たしていました。
ジェンダーの多様性に注目したことで男女間の格差は縮小したものの、アジア系女性がリーダーシップのある役職へ昇進する機会は改善されませんでした。
3. 採用における差別と失業の不平等
交差性は、誰が労働市場に参加し、誰が採用されるかにも影響します。
ベルギーで行われた実験的研究では、マグレブ／アラブ系女性は「二重の不利（ダブル・ジェパーディ）」に直面していることがわかりました。認知的要求の高い職種に応募した場合、現地のベルギー人応募者と同等の資格を持っていても、人事担当者から履歴書を見過ごされていました。
障害のある人々、特に過小代表されたグループの人々は、失業者の中で過剰に代表されています。2018年版『Annual Disability Statistics Compendium（年次障害統計概要）』のデータによると、18～64歳の障害のある米国のアフリカ系アメリカ人のうち、就業しているのは28.6%にすぎず、障害のないアフリカ系アメリカ人では73.7%でした。
より最近では、新型コロナウイルス感染症（COVID-19）のパンデミック中、米国の黒人女性は、白人男性と比べてほぼ2倍の割合で、解雇、一時帰休、または労働時間や賃金の削減を受けたと報告しています。
カナダの移民女性や人種的マイノリティの女性は、教育や経験を反映しない仕事で、失業または不完全雇用となる割合が、他のどの集団よりも高くなっています。
4. セクシュアル・ハラスメントの増加
英国での研究によると、LGBTQI+の人々が受けるセクシュアル・ハラスメントや職場での暴行の経験は、民族性によって大きく異なることがわかっています。
レズビアン、バイセクシュアル、トランスジェンダーの黒人およびその他のエスニック・マイノリティの女性の半数以上（54%）が、望まない身体接触を受けたと報告しており、白人女性の約3分の1（31%）を上回っています。
障害のあるLGBTQI+の女性は、障害のある男性や、障害のない男性・女性のいずれと比べても、セクシュアル・ハラスメントの経験が著しく高いと報告しています。
1997年から2016年までのデータを分析した米国の研究では、黒人女性は職場において、白人の同僚と比べてセクシュアル・ハラスメントを受けやすいことがわかりました。
「白人女性へのセクシュアル・ハラスメントから、アフリカ系アメリカ人女性へのセクシュアル・ハラスメントへの変化は、ハラスメントを行う者が権力関係を意識しており、職場においてより脆弱な女性を標的にしていることを示している」と、研究者らは記しています。
5. 離職率の上昇
交差性に関連する差別を受ける従業員は組織を離れる可能性が高くなるため、雇用主にとっても悪いニュースです。
職場でマイクロアグレッション（小さな差別的言動）を経験した有色人種の人々は、退職する可能性が高くなっています。黒人専門職の35%以上（35%）が2年以内に退職する意向を持っており、白人専門職では27%でした。黒人女性（36%）は黒人男性（33%）よりもやや高い割合でした。
これは、黒人女性が職場で負う「感情的な税（emotional tax）」が原因である可能性があります。非営利団体Catalystによると、黒人女性は直面する不平等によって、常に「偏見、差別、不公正な扱いから身を守るために警戒している」環境に置かれています。非営利団体Catalyst。
一般に、有色人種の女性（24%）は、ジェンダーと人種の両方の偏見を予期するため、有色人種の男性（11%）よりも警戒心を抱く傾向があります。
交差性に対処するために企業ができること
今日、多くの多様性と包摂の取り組みには、公平性（equity）が一つの側面として含まれており、すべての人が能力を開発する機会を平等に得られるよう、各自の背景と直面する獨自の課題を考慮しています。
誰も取り残されないようにするため、企業は、人種、ジェンダー、性的指向、身体的能力の変数を切り分けたうえで、賃金と従業員のエンゲージメントに関するデータを収集・分析する必要があります。
目標の設定では、多様性と包摂のプログラムにおいて、ジェンダーの代表性を含むだけでなく、組織のさまざまなレベルにおける人種的な包摂も必要であり、あらゆる無意識の偏見研修は、交差性を念頭に置いて設計されなければなりません。
企業は新たなアプローチを進んで試すべきです。従来の取り組みによって、交差的な生活経験を持つ人々が賃金、評価、昇進の機会に平等にアクセスできるようにならない場合は、特にそうです。これらの措置は、細分化されたデータによってのみ評価することができます。
交差性への対応は、トップから始まります。CEOや上級幹部は、自らの無意識の偏見を認識する必要があります。その偏見により、交差的なアイデンティティを持つ人材が時に見えにくくなることがあります。また、包摂的な職場を作るという意図を公に表明するべきであり、特に獨自のアイデンティティが交差する人々にとってそうであるべきです。
測定可能な目標を伴う多様性と包摂のプログラムを実施することは、企業が包摂的な職場がもたらす多くの恩恵（生産性、収益性、従業員エンゲージメントの向上を含む）を享受できるようにするための第一歩です。
しかし、交差性がこれらの課題をどのように複雑にしているかをさらに検討し、誰もが真に包摂されるような革新的で意味のある解決策を生み出し、洗練させるために、この視点を活用することができます。
