社内の実力主義（メリトクラシー）ストレステストを受けて、あなたの会社の多様性の実態を確かめましょう

・実力主義ストレステストは、銀行のストレステストが流動性に対して果たした役割を、平等に対して果たします。

・実力主義を標榜していながら、多くの職場がその基準を満たしていません。

・重要な質問を投げかけることで、御社の現在の不備が明らかになることがあります。

2007～2009年の世界金融危機の後、米国やその他の国の銀行規制当局は、「銀行ストレステスト」と呼ばれる制度を導入しました。これは、経済危機や金融危機に耐えられるだけの十分な資本を銀行が保有しているかを確認するものです。金融機関の仮定上の健全性と、破綻を防ぎ、信頼を維持し、消費者を保護する能力を把握できます。年次テストでは、資本水準、信用リスク、市場リスク、流動性リスクを含む、いくつかの主要分野の評価項目が示されます。これにより銀行は、自らが健全であると表明するにとどまらず、実際に健全であることを証明できるようになります。

私は、自らを実力主義だと考えるあらゆる組織に対して、これと同様のテストを提案します。私はこれを実力主義ストレステストと呼んでいます。これは、企業が自ら公言している多様で、包摂的で、公正かつ平等な職場でなくなるリスクがあるかどうかを見極めるための取り組みです。これまで私が関わったすべての組織は、自らが実力主義であると宣言していました。それは、価値観、ミッション・ステートメント、自己認識の基盤とされています。

しかし、その輝かしい主張を証明するためには、まず次の問いを投げかける必要があります。組織内のすべての人が、自分の会社での経験は実力に基づいていると考えているでしょうか。頂点に上り詰めた人の中で、「自分は密かに有利な立場にあったからここまで来られた」と言う人はほとんどいません。彼らの多くは、最も優秀な人だけが昇進し、自分こそが最も優秀だったからこそ出世の階段を上ってきたと考えています。

以下の各命題について、御社を1～5で評価してください。1は、その課題に注力していないことを意味し、5は、組織がその力学を完全に認識し、それに基づいて行動していることを意味します。

1. 社内の特定のメンバーを対象に、フォーカスグループや調査を実施する。私は、ある米国企業でこれを実施しました。白人の米国人男性、女性、米国のアフリカ系等の有色人種、そして米国外の人々という4つのグループの見解を調べたのです。結果を分析した後、経営幹部に「良いニュースがあります」と伝えました。あるグループは、組織が実力主義であると考えていました。しかし、他の3つのグループはそう考えていませんでした。「良い」ニュースをもたらしたのがどのグループか、おそらく想像がつくでしょう。白人の米国人男性です。その他の人々は、組織内で不平等な扱いを示す社内の各種プロセス、人事上の問題、個人的な発言や行動を受けてきたと答えました。

2. データの分析。マッキンゼーの報告によると、女性や他の過少代表グループも昇進はしているものの、白人男性の同僚と比べて昇進のペースが遅いとされています。御社でもそれは当てはまるでしょうか。人事部門がデータを持っているはずですので、社内のさまざまな層において昇進のスピードがどうなっているかを示してもらいましょう。昇進する準備が「まだ整っていない」とされる女性や有色人種は、どれくらいいるでしょうか。

賃金格差とボーナス格差に関するデータを調べてください。それは何を示しているでしょうか。「世界経済フォーラムのジェンダー・ギャップ報告書」などのジェンダー格差報告書を確認してください。自国の順位を把握する手がかりになり、全体的な企業業績を反映している可能性もあります。

もう一つ検討すべき分野は、人事評価です。女性は男性よりも、コミュニケーションの取り方について批判されやすいでしょうか。ある調査では、女性の評価の76％が、攻撃的で強引であるとして批判されていたのに対し、男性の評価でそのように批判されていたのはわずか2％でした。御社のデータは何を示していますか。評価を行う際には、ダイバーシティ＆インクルージョンの取り組みと企業の成果を混同しないようにしてください。

職場の多様性が高まると、収益の増加と明確に相関します。Image: BCG

3. 組織内のプロセスから偏りを取り除く（「脱バイアス」）。人が持つバイアスは、それが無意識的であれ、暗黙的であれ、意識的であれ、克服することが難しい場合があります。しかし、プロセスからは偏りを取り除くことができます。例えば、御社が職員をどのように採用し昇進させているかを見直してください。応募要件を確認し、過去の面接を検証し、潜在的な採用候補者の「カルチャーフィット」をどのように測っているかを検討してください。採用や昇進の内定が出なかった人々にも立ち返って確認してください。カルチャーフィットの問題が持ち上がっていた場合、自分に似た人や、その結果として多様性が低い人々に対して偏りがある可能性があります。

自信が能力と同一視されていないかを自問してください。研究によると、男性の71％は、自分は平均より優れていると考えています。能力に関係なく、採用や昇進を行う側が自信と能力を混同すると、男性は本質的に有利になります。業務評価や採用結果を確認し、観察された自信の特性と昇進（または採用）との間に、性別による相関関係があるかどうかを検証してください。

4. 思い込みや固定観念を入口で確認する。以下の内容を読みながら、組織がそれらをどのように信じている可能性があるか、そしてそれが異なる従業員にどのような影響を与えうるかを考えてください。

・わが社は実力主義です。最も優秀な人だけが頂点に上り詰め、当然得るべき昇進や機会を手にします。

・過少代表グループを支援するため、従業員リソースグループを含む取り組みを開発し、今後も継続して開発しています。専門的な研修を実施し、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの取り組みを担当する指名された担当者を置き、上級リーダーによる包摂性に関する声明も高く評価されています。したがって、わが組織は公正で実力主義的な組織であるに違いありません。

・人々がもっと懸命に働き、必要なものを求めさえすれば、成功するはずです。誰もが自分の業績に対するフィードバックを受け取り、必要なときには支援も受けられます。

・過少代表グループの人々が訴える課題の一部は、私自身もキャリアの中で経験しましたが、私はそれを乗り越えました。

・過少代表グループに対してはるかに多くの支援が提供されており、今では白人男性が不利な立場に置かれています。

・実力に基づく組織には特権は存在せず、競争の条件は平等です。

・自信のある人は、より有能です。いつも自分のアイデアを積極的に発言する人こそ、リーダーシップを示す人です。

・人々が包摂されていると感じるかどうかにかかわらず、結果については数字がその実態を物語っています。

実力主義であることを望むことと、実際に実力主義であることは別物です。前者は目標であり、後者には一連の問いかけと思い込みの打破が必要です。それは当初、企業が聞きたくない答えにつながる可能性がありますが、最終的には真の変革を促します。御組織は実力主義ストレステストを受け、20点を獲得しましたか。