新興市場経済はここ数十年、堅調な成長を遂げてきましたが、生活水準における先進国との格差を縮めるには、まだ程遠い状況です。また、新興市場では、特に増加する人口に良質な雇用と社会保障を提供することで、成長の恩恵をすべての人が受けられるようにする必要があります。
新たなIMFスタッフ・ペーパーでは、これらの国々で包摂的成長を促すために、労働市場の制度や政策をどのように設計できるかを検討します。
異なる政策設計
この簡潔な概要図が示すように、新興市場における労働市場政策の設計は、先進国のそれとは大きく異なります。
失業保険制度が整備されている新興市場は半数にとどまる一方、先進国ではほぼすべてに制度があります。つまり、新興市場の労働者は失業した場合に頼れるものが少ないということです。
これに対し、雇用保護法制は新興市場でも先進国と同程度に広く導入されています。実際、退職手当（企業が労働者を解雇する際に支払うべきもの）という、こうした法制の重要な要素の一つについては、少なくとも法制度上、新興市場は先進国を上回っています。
労働者のうち、労働協約の適用を受けるのは新興市場では約20％にとどまり、先進国では約半数です。
最低賃金の中央値賃金に対する比率は、新興市場の方が先進国より高くなっています。つまり、新興市場では最低賃金が中央値賃金に近く、その背景には中央値賃金の低さもあります。
先進国の労働市場の設計は、新興市場に何らかの指針を与えるでしょうか。
労働者を守る
高賃金の雇用を生み出すには、生産性の低い雇用を、より生産性の高い雇用に置き換える必要があります。しかし、こうした雇用の再配分に直面する労働者には、一定の基本的な保護が必要です。その一つが失業保険制度であり、失業した労働者が新たな仕事を探す間、所得を一部補います。一方、雇用保護法制は、解雇の正当な理由や退職手当の支給などを定める規則を通じて、企業による過度な解雇や労働者の再配置を抑え、雇用を守ります。
新興国の状況は異なるものの、先進国の経験からは、非常に厳格な雇用保護法制よりも、失業保険を通じて労働者をより手厚く保護する方が望ましい可能性が示唆されます。代表例はデンマークなど北欧諸国のモデルです。適度で予測可能な雇用保護と手厚い失業給付を組み合わせる一方、失業者の再就職を促す積極的な政策を実施しています。
「先進国の労働市場の設計は、新興市場に何らかの指針を与えるでしょうか。」
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新興市場では、所得喪失のリスクに備えて労働者に何らかの保障を提供する必要性が、先進国よりも高くなっています。しかし、労働市場におけるインフォーマル雇用の広がりや行政能力の限界により、政策が機能しないリスクも高くなっています。これが、新興市場が雇用保護法制により大きく依存する理由の一つかもしれません。ただし、同法制が保護するのは労働者の一部にすぎず、保護されたフォーマル部門の労働者と、保護のない大規模なインフォーマル部門との二重労働市場を招くおそれがあります。また、フォーマル部門での雇用創出を妨げる要因の一つにもなり得ます。
したがって、インフォーマル雇用が減少し、行政能力が向上するにつれて、新興市場では失業保険を段階的に拡充し、より緩やかで予測可能な雇用保護法制へ移行することが望ましいと考えられます。
IMFは過去10年にわたり、新興国およびフロンティア市場30か国への助言を調査し、この方向性を提唱してきました。例えば、チリ、マレーシア、トルコには、退職手当を引き下げると同時に、失業保険制度を導入または拡充するよう助言しました。モロッコやインドネシアなど複数の国には、法定の退職手当が非常に高い場合、それを引き下げるよう助言しました。高額な退職手当は、労働をインフォーマル部門へと向かわせ、労働市場の分断を促す可能性があるためです。
適切な賃金水準
最低賃金については、効果的な方針や水準、制度設計は国によって異なります。新興市場では、最低賃金は労働者に基本的な生活水準を保障するという重要な分配上の役割を果たします。仕事の賃金だけでは生計を立てるのに十分でない人々の貧困緩和にも役立ちます。また、雇用主が労働者に不当に低い賃金を支払うリスクを減らすこともできます。しかし、中央値賃金と比べて高すぎる水準に設定すると、企業が低技能労働者の採用を最初からためらい、労働者が後に高賃金の仕事へ移るための技能を身につける機会を損なうおそれもあります。
そのため最低賃金の設定では、不可欠な分配上のニーズと、雇用創出への悪影響の可能性とのバランスを取る必要があります。一つの方法は、国内の中央値賃金との比較で妥当な水準に最低賃金を設定し、現金給付制度や、行政能力があれば就労給付型税額控除などの施策で補完することです。例えば、中国の低保（ディバオ）とブラジルのボルサ・ファミリアは、貧困層を対象とする所得支援を効果的に提供してきました。別の方法として、地域の中央値賃金に比べて最低賃金が特に高い場合、特定の労働者層や地域で最低賃金を低く設定することも考えられます。
過去数年間のフィリピンと南アフリカに対するIMFの助言は、前者の方法を示しています。南アフリカの場合、IMFは雇用創出を損なわない水準に全国最低賃金を設定するよう提唱すると同時に、格差の縮小と世帯の最低所得ニーズへの対応という政府の目標も認識し、これらの目標を達成するために社会給付と累進課税を活用するよう提唱しました。後者の方法はマレーシアで提唱され、一部地域で最低賃金を引き下げるよう助言しました。
団体交渉：信頼が重要
法律で定められた最低賃金に加え、労働者と雇用主の団体交渉は、妥当な賃金と労働条件を定めるうえで有効な補完的役割を果たします。しかし、分野全体を対象に交渉を機能させるのはより困難です。ドイツやオランダなどの先進国では実現していますが、その成否は交渉の仕組みの具体的な設計に大きく左右されます。交渉の場で個々の企業の利益が十分に代表されているか、労働者代表が相互に連携しているか、また分野別協定に個々の企業の異なるニーズに対応できる一定の柔軟性があるか、といった点が重要です。
社会保障と、より包摂的な成長の必要性をますます重視するなかで、IMFの労働市場に関する助言は時とともに進化してきました。IMFは、経済効率を支える労働市場制度の設計方法を引き続き評価するとともに、格差の縮小にもより注意を払っています。
総じて、IMFの助言は、セーフティネットを強化しながら柔軟性を促す方法に関する学術研究の知見とおおむね一致してきました。新興市場で労働市場政策を適切に設計するには、効率性と公平性の考慮をより適切に統合し、各分野でより具体的な助言を行い、異なる政策分野がどのように相互作用するかを考慮するなど、重要な次の措置が必要です。
