多様性・公平性・包摂（DEI）の取り組みはパンデミックへの対応に不可欠であるにもかかわらず、真っ先に削減の対象となってきた；
少数派や経済的に脆弱な人々は、ウイルスとその経済的影響によって最も大きな打撃を受けてきた；
DEIの取り組みを事業成果と結び付けることで、危機の際にも確実に持続力を保つことができる。
政府は常に、意思決定プロセスにおいて複雑で相反する基準に対処しなければなりませんでした。例えば、コストとサービスの質との兼ね合いが挙げられます。近年、民間企業もESG（環境・社会・ガバナンス要素）という枠組みの下で、同様の課題に取り組むようになっています。
多様性・公平性・包摂（DEI）はESGの主要な構成要素ですが、ほとんどのDEI施策は、事業成果を生み出す推進力としてではなく、リスク回避の手続きとして扱われています。現在の動向が示すように、ESGへの投資の論理が今後も続くのであれば、DEIの基準を既存のインセンティブ構造に組み込む実際的な理由があります。
インセンティブは、DEIが単に正しいことであるだけでなく、利益を生む行動にもなるように設計されるべきです。DEIの視点と目標を企業の意思決定プロセスに組み込むことを可能にする既存の手法は、さまざまに存在します。これらの手法は大きく多基準意思決定分析（MCDA）に分類され、そのうち「階層分析法（AHP） は、企業のリーダーにとって最も取り入れやすい手法であることが分かっています。
意思決定に多様性・公平性・包摂（DEI）を組み込む
AHPは1970年代に、トーマス・L・サーティ教授によって開発されました。相反する基準や目標、あるいは主観性の高い要素を含む意思決定を支援するためのツールです。数学と心理学に基礎を置いており、歴史的には次の目的で用いられてきました：
ビジネス上の課題を構造化する；
潜在的な解決策を評価するための基準を構築する；そして
基準に基づいて、最も適切な解決策を選択する。
DEIの観点から重要となる問いは、次のようなものかもしれません。「多様な声を意思決定プロセスに確実に反映させ、その決定が包摂的かつ公平な方法で導かれるようにするには、どうすればよいか」。AHPはDEIへの対応を目的として設計されたものではありませんが、その基本構造により、次のような形で多様な声を意思決定モデルに取り込むことができます：
ファシリテーションを伴うAHPを通じて、意思決定プロセスにおける従業員の多様な意見を引き出す；
DEIの基準をモデルに直接組み込み、それらの要素が事業成果に影響を与えられるようにする。
AHPは、ビジネスリーダーがこれらの多様な声に耳を傾け、それを活用して、提案された選択肢が組織の目標とどの程度整合するかを評価することを支援します。従来の利益性やリスクといった基準だけをランク付けするのではなく、多様性と包摂に関するステークホルダーの見解に照らしてそれらをランク付けすることもでき、これにより、意思決定の選択肢を評価するための適切に重み付けされたプロファイルを構築できます。
対立する優先事項について、率直な対話の場を設ける
実務においては、DEIが目標として明示されていない場合でも、AHPを用いること自体が、意思決定における多様な見解の収集に役立ちます。その構造によって認知バイアスを抑制し、議論が活発になる直前に意見を集め、意見の相違がある領域を明らかにできるためです。
言い換えれば、AHPは（適切と判断される場合には匿名化したうえで）、最も若手であったり、発言に控えめなステークホルダーであっても、安心して意見を共有できる場を提供します。そうした意見は、上級のステークホルダーが他の方法では耳にすることも、検討することもなかったかもしれないものです。現在のやり方では、多くの多様な意見が共有されないままになることは珍しくありません。ステークホルダーがCEOと議論になることを避けたり、そうでなくとも自らをさらけ出すことを望まないためです。対立する見解が明らかになることは、ステークホルダーが対立する優先事項について見識を交換する貴重な機会となります。すべての意思決定を測定できる一連の中核的価値観を軸に、合意が形成されます。
価値観に基づく組織の未来
プロセスの最終段階では、意思決定者が、さまざまな決定が組織の目標とどの程度整合しているかを評価できます。これらの目標は、関係するすべてのステークホルダーの相対的な選好を考慮したものです。このプロセスにより、透明性と、意思決定がどのように行われたかを監査できる能力が確保され、決定に対する満足度と、モデルへの信頼が高まり、実施を損なうおそれのある「隠れた」不一致を回避できます。単なる好印象を与えるだけの取り組みとはほど遠く、AHPは、次のことを通じて事業成果を改善してきた、実証された、検証可能で十分に記録された実績を有しています：
1. 参加型のプロセスを通じて、DEIの取り組みへの賛同を形成する。ステークホルダーが、単に席に着くだけでなく、発言する機会も得ていると感じられるようにする；
2. ステークホルダー（特に女性と少数派）が、自らの知識と見解を意思決定モデルに統合できるようにする；
3. 意思決定が公平かつ包摂的な方法でなされたという信頼を高める；
4. DEIの目標によって事業成果に影響を与えられるようにする。
注意すべき点もあります。AHPの手法は、ほかの意思決定参加者の見解と数学的に集約された際に、多様な見解が埋もれてしまう場合、意思決定の結果が多様な見解を考慮したという誤った正当化を与えるために悪用される可能性があります。経験豊富な実務家は、こうした問題の軽減を支援し、モデルが責任をもって導入されるようにすることができます。
パンデミックが何かを証明したとすれば、それは財務実績が、社会と環境にとっての長期的な価値と併せて評価されなければならないということです。価値観に基づく意思決定を取り入れることは、企業の長期的な存続にとって決定的な成功要因となるでしょう。
