• COVID-19以前から、企業は未来を生き残りをかけた闘いと見なしていた。
• デジタル化が難しく、人に大きく依存するセクターは、最もレジリエンスが低い。
• この危機は、企業と従業員が自らを再創造する機会である。
生き残りを重視する人々は、備えとレジリエンスという2つの重要な特性の大切さを知っている。企業も同じだ。たとえば、デジタル技術を活用した働き方を早くから導入した企業は、コロナウイルスがもたらす課題に他社よりもうまく対処できる状況にあることは明らかだ。感染拡大前、アマゾンは新入社員向けの人事テクノロジーに多額の投資を行い、最近では1日で新入社員1,700人を受け入れることを可能にした。レジリエンスの面では、クルツアルバイト（労働時間の短縮）の考え方が新たな支持を集めている。2008年、ドイツの製造業は操業停止期間を活用して、従業員の再訓練と設備の刷新を行った。この取り組みは、他国が後れを取る中、金融危機後にドイツ産業が速やかに回復する一助になったとされている。
現在の不確実性が訪れる以前から、景気後退に備える組織の計画には、仕事の未来に関する戦略を生き残りのための戦術に変えつつあることが表れていた。不利なマクロ経済状況になった場合、企業は戦略的パートナーシップを拡大し（40%）、より柔軟な人材プールを活用し（39%）、自動化に投資する（34%）計画だと、マーサーの2020年グローバル人材動向調査によると回答した。
現在の危機によって生き残りを重視する風潮が強まり、一時帰休、人員削減、公衆衛生が注目されている。しかし、パンデミックをうまく活用すれば、従来どおりのやり方から脱却する好機となりうる。企業の2020年の計画に関するデータと、組織が今まさに行っていることを詳しく見ることで、どの企業が生き残るうえで最も有利な立場にあるのか、またCOVID-19後の再創造を可能にするスキルは何かを読み解くことができる。
ダーウィン的な原則
COVID-19危機における企業の命運は、自社の備えと業界のレジリエンスに大きく左右される。まず備えについて考えると、私たちは3つの要素があると見ている。第一は、パンデミックに入る時点での、企業のデジタルな働き方の導入度である。この点について、タレント・トレンド調査によると、デジタル体験の進展は近年停滞している。自社がほぼ、または完全にデジタル化していると答えた企業は5社に2社にとどまり、この割合は2018年以降変わっていない。デジタル化は組織による人材の活用方法を変え、多様な人材から成る職場づくり、チームワークの向上、パフォーマンス分析、そして今日の状況で特に重要な柔軟な働き方の導入を後押しするため、これは重要だ。
柔軟な働き方もまた重要な要素だが、ここでも進展は遅い。職務の適応性を体系的に評価していると答えた企業はわずか44%で、つまり柔軟性を個人の事情ではなく職務に応じて決めている。私たちのパルス調査によると、感染拡大前に大規模なリモートワークの準備ができていた企業はわずか22%だった。それにもかかわらず、37%の企業が全社的な在宅勤務を義務化し、さらに17%は特定の部門で実施している。リモートワークにはデジタル基盤だけでなく、人々の信頼性、能力、意欲に対する信頼も必要となる。この点で、COVID-19は問題の亀裂を急速に露呈させている。タレント・トレンド調査の対象企業の5社に2社は、柔軟な働き方を機能させるには組織と従業員の間により多くの信頼が必要だと答えており、現在の状況下で81%の企業が、仮想的な働き方が生産性に及ぼす影響を懸念している。
外部からの衝撃や刺激への対応力は、備えの第三の柱である。興味深いことに、「より機敏になる」方法を尋ねたところ、流動的なチーム編成と幅広いスキルを持つ従業員が、機敏な働き方や組織設計を上回って、企業にとって最も重要とされた。リスキリングと適応力のある考え方は、機敏性を測る実践的な視点となることが多い。しかし、リスキリングの準備ができていると答えた従業員は78%である一方、経営幹部は現在の従業員のうち適応できるのは45%にすぎないと考えている。この思い込みを取り除くことは、現在そして将来の荒波を乗り切るうえで欠かせない。しかし、人事部門の優先事項リストで将来の学習への投資はわずか第4位であり、もっと注力する必要がある。
一方、レジリエンスは主に業界の種類に左右される。私たちのCOVID-19調査によると、操業停止によって大きな影響を受けているセクターは、医療（56%）、小売（56%）、鉱業（55%）、製造業（46%）、自動車（43%）である。明らかに、デジタル化が難しい、人への依存度が高い、またはグローバルサプライチェーンに大きく依存するビジネスモデルが、最も大きな影響にさらされている。反対に、影響が最も小さいセクターは、専門サービス（4%）、ハイテク（5%）、教育（9%）、保険（10%）、電気通信（12%）である。それでも、状況がどれほど長く続くかによっては、これらの多くも裁量的なプロジェクトや付加価値サービスへの資金が限られる影響を受けるだろう。
パンデミックから抜け出すために自らを再創造する
備えとレジリエンスの水準が、危機からの各組織の脱却の道筋と、従業員への影響を左右する。賢明な企業は、COVID-19から少なくとも新たな日常へと戻る方法に目を配るとともに、企業を再創造するためのより抜本的な再編の機会も探っている。再創造に関しては、より責任ある未来に向けて成功の尺度を変える必要があることも、多くの企業が認めている。今日、企業は備えとレジリエンスに基づき、大きく4つのカテゴリーに分けられる（下記参照）。
より幅広いスキルの捉え方
パンデミックは、将来のレジリエンスに欠かせない要素として、人材の仲介、つまりスキルがどこにあるかをより広く捉えることの重要性を浮き彫りにしている。レジリエンスの低いセクターは、従業員を貸し出すことで、よりレジリエンスの高い業界（給与を支払う側）に一定期間派遣し、たとえば従業員の引き抜きを防ぐための高水準の契約を結ぶなどして、従業員を守ることができる。現在の危機では、便宜的な協力関係が生まれている。たとえば英国の航空会社は、運航停止中の客室乗務員を臨時病院の追加スタッフとして提供し、ヒルトンは従業員が電子商取引企業の臨時職に応募するのを支援している。将来、こうした戦略的パートナーシップはより意図的に結ばれるようになり、人材仲介の合意が責任ある雇用主の証となるだろう。
必要とされるスキルについての見方も変わっている。タレント・トレンドのデータによると、危機以前から、従業員と人事部門の間では、どのスキルが現在そして将来に重要かについて見解が異なっていた。従業員が挙げる2020年と2025年の需要の高いスキルでは、イノベーションが首位だった。しかし、どちらの時期についても人事部門のリストにイノベーションは入っていない。むしろ人事部門は現在、デジタルマーケティングやデータ可視化といった技術的スキルを優先している。従業員は、機敏であること、デザイン思考を活用すること、起業家精神を持つことなど、長期的に必要なスキルの一部を過小評価している可能性がある（人事部門は、これらが5年後に最も需要の高いスキルになると考えている）。
セクター別では、自動車、医療、小売の企業が、2020年に需要の高い上位3つのスキルの一つとしてイノベーションを挙げた。これは、おそらく今まさにそれが切実に必要だと認識しているためだ（テクノロジーや保険などレジリエンスの高いセクターは、データサイエンスや予測モデリングといった専門的スキルに注力している）。一方、2025年を見据えると、レジリエンスの高い業界も低い業界も、機敏な変革を従業員に必要な上位2つのスキルに挙げている。今年、企業が回復と再創造を同時に進める中で、機敏性が議論の中心になることは間違いない。
勢いを維持する
COVID-19は変化のきっかけであり、従業員が待ち望んでいる変化でもある。生産性の低さと利益率の低下に縛られ、多くのビジネスモデルはイノベーションの余地を生み出せず、従業員を失望させてきた。パンデミックへの組織の対応から、業界を超えた前例のない協力が生まれている。人々がダイビングマスクを人工呼吸器に改造したり、テクノロジー大手が治療法の探索のためにコンピューティング能力を結集したりすることを、誰が想像しただろうか。この危機に共感を示し、行動を起こす動きが広がって従業員の士気が高まる中、今、協働による創造的なプロセスを通じて、ほかにどのような顧客や社会の課題に取り組み始められるだろうか
世界経済フォーラムは、仕事の未来に向けてどのような取り組みを行っているのか？
デジタルスキル、デザイン思考、起業家精神、イノベーションは、いずれもパンデミック後の重要なスキルとなる。課題は、真の創意工夫を育むために急ごしらえで構築された構造的・文化的基盤を維持することだ。COVID-19が意図せずもたらした変革の勢いを保つことは、より良い復興を実現するスキルに目を向ける機会となる。
