人口動態の傾向は周知の事実だ。米国やその他の主要工業国の人口は、急速に高齢化している。それに伴い労働力も高齢化しているが、雇用主はこの課題への備えや従業員のニーズへの対応において、驚くほど手を打っていない。
米国商務省センサス局によると、65歳以上の人口は今後30年間でほぼ倍増し、2050年には4,800万人から8,800万人に達する見通しだ。
米国労働省によると、2024年までに米国の労働者の4人に1人が55歳以上になる見込みだ。これは、1994年に55歳以上の労働者が労働力のわずか12パーセントを占めていた時点の割合の2倍以上にあたる。
多くの労働者は、伝統的な定年年齢を過ぎても経済的な必要から働き続けざるを得なくなる一方、社会との関わりを保つために働くことを望む人もいる。ブルッキングス研究所の上級研究員であり、『The Happiness Curve: Why Life Gets Better After 50（幸福の曲線：50歳を過ぎて人生が好転する理由）』の著者であるジョナサン・ラウシュはこう指摘する。
「人々は60代を迎えてもなお、あと15年もの生産的な人生を送ることになり、それが人生で最も感情的に充実した時期になりつつあります」とラウシュは述べた。「彼らは単に仕事を辞めてゴルフをして過ごしたいわけではありません。その考え方は間違っています。」
米国人材マネジメント協会（SHRM）が2016年に人事担当者を対象に実施した調査では、高齢化する労働力の評価と計画において、雇用主の間に短期的な思考と危機感の欠如が見られることが明らかになった。
同調査によると、高齢労働者の離職が直近に与える影響を分析した米国企業は35パーセントにとどまり、今後10年間の長期的な影響を検討した企業はわずか17パーセントだった。
多くの雇用主は、1〜2年を超える影響を評価するプロセスを持っておらず、大多数は高齢労働者を積極的に採用していないと回答した。
米国人材マネジメント協会（SHRM）のナレッジ開発担当シニア・バイスプレジデントであるアレックス・アロンソは、調査実施以降、雇用主がこの分野への注力を強めていると考えている。
「今や多くの役員会で、この問題に対する危機感が高まっていますが、議論の焦点は企業をいかに持続させるかであり、多世代の労働力をどう管理するかに重点が置かれています」とアロンソは述べた。
年齢差別は立証が難しいものの、依然として存在している。しかし、過去10年間の研究により、高齢労働者に関する固定観念の払拭が大きく進んだ。すなわち、高齢労働者は生産性や活力が低く、学習や問題解決の能力に欠けるという見方である。
しかし、偏見は続いている。
デロイト・コンサルティングが世界各国の企業を対象に行った調査では、41パーセントの企業が、労働力の高齢化を競争上の不利と考えていると回答した。この結果は国によって差があった。
「これはある意味で文化的な問題です」と、同コンサルティング会社のプリンシパルであるジョッシュ・バーシンは述べた。
バーシンによると、労働市場が逼迫するにつれ、デロイト・コンサルティングのような雇用主はこうした問題に目を向け始めているという。「私は世界中の人事部門と多くの時間を共にしていますが、彼らは採用対象として最も優れた人材プールの一つが、すでに自社に在籍している人々であることに気づき始めています」。
先進的な雇用主は、高齢労働者のために、より柔軟な業務配分や勤務スケジュールを備えた、代替的なキャリアルートの創出を検討し始めている。また、高齢労働者が若手社員のメンターを務める機会を設けたり、段階的な退職制度を提供したりする動きもある。
例えばデロイトは現在、パートナーへの昇進コースから外れているものの、重要な専門知識を持つ従業員向けに、新たな専門的キャリアパスを用意している。
大手製造業の中では、自動車メーカーのBMWが、高齢労働者の技能と経験を評価する革新的企業として頻繁に挙げられている。同社は、作業環境の人間工学の改善と、職場における年齢に中立的な言葉遣いの推進を目的として、生産ラインを変更してきた。
ニューヨーク市のマンハッタンにあるマイルマン公衆衛生大学院のコロンビア高齢化センターは、過去3年間にわたり「年齢に賢い（age smart）」雇用主を表彰している。受賞企業は、高齢労働者を積極的に採用・昇進させ、柔軟な勤務スケジュールやメンタリングの機会を提供している。
例えば今年表彰された企業の一つである会計事務所PKF O’Connor Daviesは、他の企業が高齢の会計士に退職を求める場合でも、積極的に採用している。同事務所の700人の従業員のうち、250人以上が50歳を超えている。同事務所は、勤務週の短縮を含む柔軟な勤務オプションを提供している。
「大企業において人的資本の流出に対する懸念が確実に高まっており、高齢労働者をより長く引き留める新たなモデルへの関心も高まっています」と、マイルマン公衆衛生大学院の学部長であり、同大学院の高齢化センターの責任者でもあるリンダ・フライドは述べた。
フライドは、一部の雇用主が高齢労働者に伴う報酬や医療費の増加を懸念していることを認めている。彼女は、高齢労働者が雇用主の健康保険制度から離れられるよう、メディケアの規則を変更して高齢労働者を受け入れることを提案している。また、他の研究者からは、社会保障制度への給与税拠出を必要とする労働年数の合計に40年の上限を設けることで、雇用主にインセンティブを与えるという提案もなされている。
態度の変化も重要となるだろう。
「ビジネス界では高齢労働者の人的資本としての価値について語られる機会が格段に増えましたが、私たちはまだ序盤にいます」と、ミルケン研究所の未来の高齢化センターの会長であるポール・アービングは述べた。「物事が浸透するには時間がかかります。」
