多くの企業は、営業やプロフェッショナルサービスなど、売上を生み出す部門の従業員に、最も価値を生み出していると見なされるため、より高い給与と賞与を支払っています。
しかし、黒人およびLatinXの労働者は、より高く評価される部門に十分に代表されていない傾向があるため、これは賃金格差を拡大させかねません。
ある企業は、3つの原則に基づく新しい報酬の枠組みを作成し、その結果、過去2年間で従業員の定着率が95%を超えました。
報酬に関する議論の多くは、賃金の透明性と賃金の公平性に焦点を当てています。こうした議論には意義がありますが、十分ではありません。報酬は、リーダーが誰をどのように評価し、チームにどのような価値を認めて報いるかを伝える重要な手段の一つです。報酬は、従業員が企業との最初の接点から、その後の満足度に至るまでの経験に影響を与えます。各地の管轄区域で新たな賃金透明性の義務化が導入される中、リーダーは単に遵守するだけでなく、報酬の根底にある理念を慎重に検討すべきです。
多くの企業は、比較的標準的な報酬モデルに従っています。営業、エンジニアリング、プロフェッショナルサービスなど、売上を生み出す部門の従業員は、企業にとって最も価値を生み出していると見なされるため、最も高い報酬を受け取り、その貢献に対して評価されています。一方、カスタマーサービス、人事、財務などのサポート部門は、同じ量の作業に対して報酬が低く抑えられています。さらに、黒人およびLatinXの労働者は、より高く評価される部門に十分に代表されていない傾向があり、それが賃金格差を拡大させています。
当社はNext Streetは、使命志向の戦略・ソリューションのファームであり、当社の価値観に沿った新たな報酬の枠組みを作成することで、このモデルを社員のために逆転させました。これらの変更は当社の事業の強化に役立っています。2年間で人員を倍増させ、有色人種および/または女性が80%を占めるチームを惹きつけ、過去2年間で従業員の95%以上を定着させました。
反人種差別企業になるという決断
人を中心とするビジネスとして反人種差別に取り組む当社は、チームメンバーの貢献を異なる価値で評価することが、当社の企業理念に合致しないと認識しました。これは、当社における各役割の固有の価値を認めることを意味します。例えば、人事コーディネーターの採用は金額で定量化できませんが、コンサルティングアナリストの業務と同様に、当社の成功にとって同じくらい重要です。
2022年の冬、当社は組織の価値観に沿った新たな報酬の枠組みを導入しました反人種差別と持続可能な成長という組織の価値観。当社は、次の原則に基づいてこの枠組みを設計しました：
公平性：当社は企業全体で一貫した報酬バンドを作成し、同じレベルのチームメンバーは、部門や事業ラインに関係なく、同じ報酬を受け取るようにしました。例えば、オペレーションコーディネーターは、コンサルティングアナリストやジュニアプロダクトマネージャーと同じバンドに属します。
厳密性：実績に基づく報酬の増額と昇進を、業績評価プロセスの結果に結び付けました。当社は、スタッフが報酬バンド内でどのように昇進するかを決定するために、明確な数値の計算式を使用しています。
徹底した透明性：チームメンバーが、自身の業績がどのように評価され、報酬がどのように調整され、いつ昇進の資格を得るかについて知っておくべきすべての情報を文書化しました。これにより、スタッフは昇進に必要な条件を完全に明確に理解できるようになります
賃金の公平性を高めるためのプロセスとマインドセットの変革を管理する
変革は困難を伴う可能性があるため、枠組みの円滑な導入を確実にするために、いくつかの措置を講じました。
DEI委員会からの意見聴取
枠組みが確定される前に、ガバナンス委員会から意見を求め、スタッフの要望に対応し、まだ検討していなかった視点を反映させるようにしました。委員会は、新たな枠組みの導入を機に、新規採用者との給与オファーの交渉を停止することを提案しました。
従来、有色人種および女性は交渉を行わず、交渉を行った場合には偏見の対象となってきました。当社は委員会の助言を受け入れ、候補者との交渉を停止し、人材に関する取り組みを当社の価値観にさらに整合させました。当社は求人募集において、報酬について交渉しないことを明確に示し、応募プロセスにおいてもその方針を厳格に守っています。これにより、候補者の期待を適切に管理するとともに、当社のアプローチを信頼し、評価する価値観に合致した候補者を惹きつけることができます。
研修を受けた人材リーダー
当社は、枠組みを全社に発表する前に、人材リーダー向けのオリエンテーションを実施しました。これにより、変更に対する認識と期待が高まり、新しいアプローチについてチームに助言できるようになりました。
スタッフと祝う
当社は、新たな枠組みをスタッフに発表する際、祝賀的なトーンを採用しました。経営陣として、これは形式的なチェックリストや義務的な措置ではないことを明確にしたいと考えました。これは、当社が誇りに思い、チームへの投資と評価、そして反人種差別への取り組みの深化として位置づけているものです。
情報への容易なアクセスの確保
新たな報酬の枠組みと関連する方針文書は、現在、共有ドライブに掲載されており、チームメンバーはいつでもアクセスできます。また、候補者とも報酬の考え方について話し合い、入社前に当社の文化をより深く理解してもらうとともに、給与の昇給を管理するための情報を提供しています。
当社は、報酬を価値観に整合させるために大きな前進を遂げてきましたが、報酬の取り組みを改善するために、まだ行うべきこと、また行う必要のあることがあります。例えば、近いうちに新たな求人募集において給与の範囲を公表し始める予定です。また、人口統計学的グループ別の賃金および昇進に関するデータの分析と公表にも着手しています。当社は、反人種差別を掲げる誇り高い企業であり続けるために、必要なことは何でも行います。
世界経済フォーラムは、職場の平等をどのように推進していますか？
『仕事の未来レポート』2023年版では、調査対象企業の75%が、今後5年間でAI、ビッグデータ、クラウド技術を導入する予定であることが明らかになりました。
新経済社会センターは、新技術の導入と有効性、そして労働力がそれらを活用する準備状況について、リーダーが知見を共有するためのプラットフォームを提供しています。当センターの活動には、成長、雇用、スキル、公平性、リスクに関する知見と対話の創出が含まれます。
当フォーラムの取り組みの影響について詳しくはこちら：
ジェンダー・パリティ：2006年以降、当フォーラムは毎年101の経済圏におけるジェンダー・パリティの状況と推移を測定し、ジェンダー格差を解消するための最も効果的な政策を特定する意思決定者を支援してきました。チリでは、ジェンダー・パリティ・アクセラレーターの設立を支援し、72万8,000人の女性に恩恵をもたらすとともに、参加企業におけるジェンダー格差を37%縮小させました。
リスキリング革命：パートナーとともに、世界の労働力がキャリアの将来性を確保できるよう支援しており、350以上の組織と協力して、10億人に対し、2030年までに、より良い教育、スキル、経済的機会を提供することを目指しています。
障害者の包摂：Valuable500と協力し、障害者の包摂に関する格差の解消に取り組むCEOによる世界最大のネットワークとともに活動しています。加盟企業は、デジタルアクセシビリティのベストプラクティスの導入を進め、多様性、公平性、包摂に関する戦略に障害を含めることで、着実に前進しています。
人種的正義：当フォーラムは、13の業界にわたる55の組織からなる世界的な連合と協力し、人種的・民族的に過小評価されている背景を持つ専門職の人々にとって、公平で公正な職場を築くことに取り組んでいます。
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