従業員が、別の都市からであれ深夜であれ、いつどこで仕事をするかを自ら決めることを認める企業は、従業員の生産性を高め、離職率を下げ、組織コストを削減できることを、新たな研究が示唆している。
Prithwiraj Choudhury（ハーバード・ビジネス・スクール、テクノロジー・オペレーション・マネジメント・ユニットの准教授）と共同研究者らは、米国特許商標庁（USPTO）における柔軟な勤務形態の成果を比較した。研究チームは、Akamai、NASA、Github などの企業が提供しているような、「どこからでも勤務」を広く認める制度の下にある従業員は、勤務時間の柔軟性は与えつつも、オフィスの近くに住むことを求める、より従来型の「在宅勤務」制度の下にある従業員に比べ、生産性が4.4パーセント高いことを明らかにした。
「これまでの学術研究は、勤務時間の柔軟性を与える「在宅勤務」の生産性への影響を研究してきましたが、「どこからでも勤務」はそこからさらに一歩進み、時間と場所の両方の柔軟性を与えるものです」と、本論文の共著者であるChoudhury氏は述べている。（Live and）Work from Anywhere: Geographic Flexibility and Productivity Effects at the United States Patent Office（PDF）（HBS博士課程学生のCirrus Foroughi、およびBarbara Larson（ノースイースタン大学経営学教授）との共同研究。
デジタル技術によって従業員の効率性と利便性はかつてないほど高まったものの、多くの企業は、従業員が定期的に在宅勤務をすること、ましてや時間や場所を問わず勤務することを認めるのに消極的であった。本研究の知見は、企業がさまざまな柔軟な勤務形態の影響を理解する助けとなり、また一部の従業員が雇用主と交渉する際の支えとなりうる。Choudhury氏によれば、この結果は労働者にとっても重要な意味を持つという。労働者はより生計費の低い地域に移住したり、通勤費を削減したり、家族や友人の近くに住んだりできる可能性があるからだ。
リモートワークの利点を切り分けて捉える
「どこからでも勤務」制度の生産性への影響を研究するため、Choudhury氏は、異なるリモートワークの条件下で、類似の職務内容を持つ労働者の生産性の変化を切り分けて分析できる環境を探した。米国特許商標庁は、まさにその絶好の機会を提供した。
効率性の向上を目指し、同庁は2012年に「テレワーク推進法パイロットプログラム（TEAPP）」を導入した。このプログラムにより、特許審査官は24か月かけて「どこからでも勤務」制度へと移行し、組合との交渉で定められた割当に基づき、毎月新たな審査官が移行の対象となった。この導入プロセスにより、Choudhury氏と共著者らは、社会科学研究において「選抜問題」として知られるものを回避することができた。
「懸念されるのは、リモートワーカーになりたいと思うかどうかを左右する、人々の根底にある特性が存在し、その特性が生産性とも相関しているということです」と、Choudhury氏は説明する。
TEAPP以前は、審査官はバージニア州アレクサンドリアにある米国特許商標庁本部から50マイル以内にいる限り在宅勤務が可能であったが、週に1回はオフィスへの出勤が求められていた。その後、同庁は50マイル以上離れた場所での勤務も認めるようになったが、依然として週に1回の出勤が義務付けられていた。TEAPPでは完全な自律性が与えられた。
Choudhury氏と共著者らは、これら様々な条件下における600人の審査官の生産性を比較した。研究者らは、リモートワークを行うことで、すべての審査官の生産性が向上し、完全な「どこからでも勤務」制度に近づくにつれて、さらに上昇し続けたことを明らかにした。限定的な在宅勤務から、従業員が選んだ場所での勤務に移行した際、生産性は4.4パーセント上昇した。特許の平均価値に基づくと、この生産性の向上は、米国経済に年間13億ドルの価値を追加しうると研究者らは試算している。
多くの審査官は、ワシントンD.C.周辺の大都市圏の給与を、生計費の低い地域へ持ち込むことで経済的にも恩恵を受け、実質所得が事実上増加した。キャリア初期から中期の労働者は、将来のキャリアを考慮して勤務地を選ぶ傾向があった一方、勤続年数の長い労働者は、フロリダなどの「退職者に優しい」地域に集まった。
「どこからでも勤務」がすべての人に適しているわけではない
研究結果を相対的に位置づけ、今後の研究の枠組みを示すため、研究者らは特許審査官の仕事の性質を強調した。特許審査官の仕事は、日々の同僚との調整をほとんど必要としない。審査官は、特許検索における同じベストプラクティスに従いながら、独立して業務を遂行する。こうした仕事の形態は、先行研究で「プールされた相互依存性」と呼ばれてきた。Choudhury氏は、研究結果はこの種の労働者を雇用する企業や部署にのみ当てはまると強調している。
「こうした雇用主の大多数にとって、リモートワークはウィンウィンです。従業員は好きな場所に移住して生活費を節約でき、雇用主は生産性の向上と離職率の低下を実現し、不動産コストも削減できるからです」と、Choudhury氏は述べている。
Choudhury氏と共同研究者らは、「プールされた相互依存性」を、同僚間の継続的な相互作用を必要とする「互恵的相互依存性」や、異なる従業員が一連の業務を分担して行う「逐次的相互依存性」と対比している。
調整をほとんど必要としない職務に就く従業員は、将来の雇用主との交渉においてこれらの知見を活用できる可能性がある、とChoudhury氏は述べる。一方で、ブレインストーミングやプロジェクト単位の相互作用を必要とする職場環境では、「どこからでも勤務」制度によってコストが増加する可能性がある、とChoudhury氏は指摘し、より協働的な環境におけるリモートワークの影響を十分に理解するには、さらなる研究が必要だと付け加えた。
今後の展望
より広範なテレワーク制度を導入する企業が出る一方で、Yahoo!などの他社は、従業員が本社を離れて業務を行うことを認める方針を公に撤回している。企業は、オフィスでの「対面」の必要性や、偶発的なやり取りがもたらす利点を、たとえ高度なスキルを持つ自律的な従業員であっても、リモートワークを避ける理由として挙げてきた。Choudhury氏によれば、その消極性の背後には、より深い要因があるのかもしれないという。
「それは信頼の問題です。人々が手を抜くのではないかという恐れであり、また学術研究にも明確さが欠けているからだと思います」と、Choudhury氏は述べている。
この新たな研究が、リモートワーク政策に関する議論に役立つ可能性について、Choudhury氏は期待を寄せている。特に単独で業務を行うナレッジワーカーに勤務地を選ぶ自由を与えることは、従業員だけでなく、企業や環境にも利益をもたらしうるという。
「人々は、住まなければならない場所ではなく、住みたい場所に引き寄せられていくでしょう」とChoudhury氏は予測する。「これこそデジタル技術の大きな約束であり、人々が都市部の集積地から離れて暮らせるようになることなのです。」
リモートワーク制度の拡大を検討している企業にとって、USPTOのプログラムは経営幹部が考慮すべき他の点も示唆している。
- 段階的な移行は、従業員の適応を助けるかもしれない。USPTOは、完全に自律的な勤務形態へ移行する前に、オフィス勤務の審査官に在宅勤務をさせた。段階的な移行によって、従業員は、対面で雇用主の支援を受けられる距離にいるうちに、リモートワークのための独自の業務プロセスを整える時間を得られる可能性がある。
- 技術ツールは軽度の監督を支えることができる。USPTOのプログラムは独立して業務を行う審査官に焦点を当てていた。しかし、従業員の業務に上司の確認が必要な場合、同庁は従業員に対して、オンラインで連携するためのIT ツールの使用を義務付け、生産性を高めた。
- オフィス勤務の期間は強固な基盤を提供できる。USPTOのリモートワーク・プログラムの対象となったのは、オフィス勤務経験が2年以上ある特許審査官のみであった。これらの従業員は、離れて勤務する前に、より経験豊富な審査官と一緒に働きながら学ぶ機会を得ていた。
この記事はもともとHarvard Business School Working Knowledgeに掲載されたものである。
