2024年エデルマン・トラストバロメーター特別報告書「Trust at Work（職場における信頼）」の新たなデータは、幹部と一般社員の間で個人的な経済的楽観に差があり、それが職場の信頼と業績に影響していることを明らかにしている。
このギャップは、従業員のメンタルヘルス、追加業務を引き受ける意欲、そして転職や賃上げ要求といった、より広範な経済行動に影響を与えている。
雇用主は、持続可能な雇用、キャリア開発を充実させ、従業員の間に主体性と影響力を育むことで、このギャップを埋めることができる。
新たなデータは、2024年エデルマン・トラストバロメーター特別報告書「Trust at Work（職場における信頼）」によれば、見過ごすことのできない、二極化をもたらすギャップが存在する。2025年1月時点で、「あなたとご家族の経済的な見通しについて考えるとき、五年後にあなたとご家族はどのような状況になっていると思いますか？」というシンプルかつ極めて示唆に富む質問で定義される個人的な経済的楽観において、幹部（EVP以上）と一般社員（非管理職・入職レベル）の間には39ポイントの隔たりがある。
幹部と一般社員の間のこの溝を埋めることは急務であり、その理由の一つは、それが業績と生産性に影響を与えるからだ。新たなデータによれば、一般社員が無償の追加業務を引き受ける可能性は、幹部に比べて2分の1である。また、従業員のメンタルヘルスや職場における信頼にも同様に深刻な影響がある。非常に良好なメンタルヘルスを報告する可能性は、一般社員は幹部の半分に過ぎない。さらに、幹部と比べて、一般社員は雇用主を信頼する可能性がはるかに低い。
この経済的楽観のギャップを埋めることは、マクロ経済の観点からも極めて重要である。端的に言えば、従業員の期待が経済全体に影響を及ぼしうるからだ。例えば、従業員がインフレの上昇を予想し、雇用主が従業員と長期的な雇用への投資に十分な体制を整えていない場合、従業員はより給与の高い職を探し始め、より高い賃金を要求し、あるいは今すぐより多くの商品を購入し始める。その結果、物価はさらに上昇し、当初の予想が現実のものとなる。
さらに、社会経済的な観点からは、経済的楽観のギャップは社会全体に波及しうる。データによれば、経済的に楽観的な人々は、国のために個人的な犠牲を払うことにより前向きであり（2023年1月時点）、イデオロギー上の対立を乗り越える意欲も高い（2024年1月時点）。これはポピュリズムから労働運動に至るまで、活動主義を生み出している。
幹部と一般社員の間の経済的楽観のこの隔たりが広がり、職場や社会において表面化していく一方で、そのギャップを縮小する力を持っているのは雇用主である。従業員にキャリアアップ、影響力、主体性の機会を提供することで、雇用主は楽観を高め、ひいては信頼を高めることができる。
職場の楽観を醸成することで、幹部と一般社員の間の二極化を減らすには
従業員の約4分の3が、雇用主が自分たちの仕事に求めるものをまだ実現できていないと答えていることに留意する必要がある。しかし、回答者は、従業員体験の次の三つの側面を充実させることで、個人的な経済的楽観を高めることができると述べている。
1. 持続可能な雇用。英国政府は最近、持続可能な雇用を「人々が仕事を続け、そして昇進できるよう支援すること」と定義した。米国では、国立衛生研究所（NIH）が持続可能な雇用を公衆衛生上の課題とみなし、次のように定義している。「持続可能な就労能力とは、一般的に、生涯にわたって労働市場や仕事に参加できる従業員の能力を指す［1］。この能力は、個人、組織、そして社会にとって極めて重要であるため、注意を払う価値がある。」
- 個人にとって、仕事は経済的安定と社会的なつながりをもたらし、日々の生活の重要な一部を形成し、その意味を与えるものである。
- 組織は、組織の業績を向上させ、市場競争を生き抜くために生産的な従業員を必要としている。
- 社会は、経済的な福祉と社会的安定を維持するために、できるだけ多くの人々が労働市場に参加することを必要としている。」
では、職場の楽観を醸成し、従業員と雇用主の間の信頼を築く持続可能な雇用の柱とは何か。公正な賃金や安全な職場環境といった基本を超えて、回答者は、持続可能な雇用に対する自身の感覚にとって、次の三つの要素が極めて重要であると述べている。
- 継続的な学習と能力開発： 将来を見据えたスキルへの投資と、私の長期的な能力開発の促進。
- キャリアパスを描ける環境： 人材育成プログラムに加えて、従業員を育成し、その役割を置き換えたり（あるいは外部委託したりせず）、従業員を中心とした包括的な人材戦略と理念を採用すること。
- 包括的で多様性があり、帰属意識をもたらす職場： ダイバーシティ、公平性、インクルージョン（DEI）への取り組みに対する現在の反発により、一部の企業はその取り組みを見直したり、DEIを言い換えた表現を用いたりするようになっている。今年の「エデルマン・トラストバロメーター特別報告書：ビジネスと人種的正義（Business and Racial Justice）」によれば、エデルマン・トラストバロメーター特別報告書：ビジネスと人種的正義（Business and Racial Justice）において、米国の回答者の64％が、組織はDEIの取り組みを政治的な主張を推し進めるためではなく、事業成果の向上のために活用していると同意している。
2. 主体性の感覚。 従業員は、AIが自分の仕事にどのような影響を与えるか、あるいは現場からのボトムアップの知見をトップダウンの戦略計画にどのように反映させるかなど、従業員体験に対する主体性をますます期待するようになっている。コミュニケーションを透明にし、多様な意見に耳を傾け、計画策定に従業員が参加する機会を設けることで、主体性の感覚を醸成しよう。これは大規模な変革に従業員を巻き込む際に特に重要であり、そうすることで自発的な努力を引き出し、成果を加速させることができる。主体性と個人的な経済的楽観があれば、従業員はAIなどの新たなテクノロジーをはるかに受け入れやすくなり、忠誠心と信頼のROIも生まれる。
3. 影響力。 社会的課題（医療へのアクセス、ジェンダー平等、気候変動対策、LGBTQIAの権利の保護など）への取り組みを企業が公に示している場合、多くの従業員はその企業で働く可能性が高まると答えていることに留意すること。
経済的楽観のギャップを埋めることの利点
一般社員がキャリアパス、主体性、そして影響力を感じられるならば、経済的楽観は大きく向上し、それによって幹部との間の溝を埋める助けとなる。
経済的楽観のギャップを埋めると、従業員は雇用主のためにはるかに積極的に発言するようになる。自発的な努力が飛躍的に高まる。雇用主への忠誠心が高まる。信頼が強化される。さらに、社会にとってもプラスの効果がある。個人的な経済的楽観によって市民的な態度が大きく高まり、信頼は職場から市場へと広がり、他の制度に対する信頼を高めることにさえつながる。そのため、絶え間ない破壊的変化の時代において、雇用主の役割がこれほど重要であったことはない。
