同僚と良好な関係を保つことは、生産性にとって極めて重要である。
しかし、リモートワークの急増により、研究によれば、職場での人間関係を築くことは難しくなっているという。
とはいえ、専門家によれば、主要なストレス要因を把握し、協働を促すなど、リーダーが職場の力学を改善するための方策はある。
専門家は、技術の活用が進む中、組織は職場にいる個人に敏感であることが不可欠だと述べている。
同僚と良好な関係を築くことは、やりがいがあり効果的な職場体験を形成する鍵である。同僚と関わりのある社員、例えば職場に「親友」がいると報告した社員は、ギャラップの信頼性の高い調査の中で、生産性が高く、組織に長く留まり、組織の業績にも貢献する傾向が強いことが示されている。
しかし、パンデミックによって引き起こされたリモートワークの急増は、こうした人間関係を変えつつあり、そもそも人との繋がりを築くことをより困難にしている。成功するためには、社員とリーダーの双方が、各グループが何を達成しようとしているのか、そして変化する職場からどのように利益を得られるのかを理解しなければならない。
リーダーは同僚や部下とどのように関わり、支えるべきか。リーダーは、社員が職場に何を求めているのかをどのように見極め、それを得られるよう支援できるか。社員は、同僚や上司との交流が少ない中で、どのように自らの価値を示せるか。社員が活躍できる組織環境の特徴とは何か。
組織と職場文化に関する当フォーラムの継続的な研究の一環として、私たちは定期的にリーダーや社員にインタビューを行っており、その内容は著書『Six Paths to Leadership（リーダーシップへの6つの道）』で初めて紹介された。リモートワークが一般的になり、労働力の人口構成や技術が変化する世界に向けた、いくつかの基本的な指針が見えてきた。
これらの意見に関する予備的な分析から、いくつかの重要なテーマが浮かび上がった。
ほころびつつある社会的ネットワーク
パンデミックによるロックダウンの最盛期を経た組織にとって、おそらく最も切実な課題は、社員が完全な対面型の職場に戻るのか、それとも近年のリモートワーク型の働き方の何らかの形を続けるのかという点である。オフィス回帰を求める声は、支持者から、対面でのやり取りを管理する必要があるとして語られることが多い。対面でのやり取りはイノベーションや協働的な文化を促し、特に業務の勘所を学ぶ必要がある新入社員にとって重要だとされる。また、生産性を監視する手段としても位置づけられている。
一方で、単に対面型の業務に戻ることは、効果的な職場に関する過去のモデルに過度に依存していると指摘する声もある。明らかなのは、組織が成功するためには、労働慣行を進化させなければならないということである。当フォーラムの研究によれば、リーダーにとっても働く人にとっても、より分散した職場において信頼、尊重、エンゲージメントを築くという課題に取り組むことが有益かもしれない。
変化する職場における新たな現実
インタビューしたリーダーたちは、社員が最善の努力を尽くし、組織の使命を意識していると信じたいと語っている。社員は、オフィスで過ごす時間の長さに関係なく、仕事やキャリアにおいて価値を認められ、信頼され、支援されていると感じたいと望んでいる。
双方とも、ハイブリッドワークが広がるにつれて、頻繁で構造化されていない個人的なやり取りから生まれる充実した人間関係を築く機会が減っていると認めている。その結果、組織は「人」に関する判断、例えば誰を昇進させるべきか、誰により多くの支援が必要か、レイオフや事業再編の際に誰を最初に退職させるべきかといった決定を下すための情報が少なくなっている。
協働の文化を醸成する
リーダーや同僚が他者の視点を探り、理解するためには、綿密な計画と追加の努力が必要である。多くの企業がハイブリッドワークを管理するためにプロジェクト管理ソフトウェアやその他の監視技術を導入していると報告しているが、インタビューに応じた人々は、こうしたプラットフォームは、協働を必要とする、より全体的で複雑かつ継続的な業務よりも、個々の作業の完了を追跡する方が得意であることを改めて指摘している。これを改善するためには、リーダーは社員を個人の業務に関与させるだけでなく、社員同士が互いにどのように助け合えるかを見いだす必要がある。
例えば、関連する研究の一つで、筆者の一人は、メンバー同士が互いを知り、よく意思疎通し、責任を分かち合う作業チームは、作業を期限内に、かつ誤りを少なくして完了させる能力が向上することを明らかにした。したがって、社員が多様な視点を持ち寄り、職場において意欲を高める社会的支援の仕組みを築けるよう支援することが重要である。
関連する懸念として、パンデミック関連の変化以前の組織の職場文化に馴染みのない新入社員が、ハイブリッドワークの環境に置かれた際に、職場に求められる期待をどのように学べるのかという問題もある。
共感と関係構築
当フォーラムの研究によれば、意図性、すなわち目的意識と注意深い自覚を持って仕事に取り組むことは、意味のある生産性を高めることができ、リーダーと社員の双方を、単純な「チェックボックス」式のアプローチを超えて、組織の目的を前進させる分野にエネルギーを注ぐよう促すという。
例えば、リーダーは新入社員のオンボーディングの道筋を示すことができる。すなわち、社員が何を学ぶべきか、どの経験を優先すべきか、誰とつながるべきか、どのように目標を設定すべきかである。こうしたステップにより、新入社員もある程度自ら適応し、知識、支援、個人的なつながりを得るために交流の機会を探すことができる。
リモートワークの状況にある社員は、自らのキャリアパスを主体的に担い、自身の専門能力開発に責任を持つことがますます求められている。これには、組織の資源を把握することに加え、自らの将来に責任を持つことも含まれる。
リモートワーク中心の職場のためのToDoリスト
リーダーや社員との議論からは、この数年の変化を乗り越えてきた人々の間でも、全員が同じような経験をしているわけではないことも明らかになった。同じ組織で働く人々であっても、健康状態や家庭の状況に関して大きく異なる負担に直面している可能性がある。これらはパンデミックとリモートワークによって悪化している。リーダーは、労働力が受けているストレス要因に敏感であるべきでありそのためには、他者が歩んでいる道筋を理解するための綿密な計画と追加の努力が必要である。社員は、仕事と生活の境界を設けることで、自分自身を助け、仕事のパフォーマンスも高めることができる。その境界により、仕事と私生活の両方で活躍するために必要な余地を確保できる。
重要なことに、当フォーラムの研究によれば、リーダーと同僚は共感を自らのツールに加える必要がある。真に共感するためには、他者へのより深い理解と、同僚としての関係構築が求められる。そのためには、同僚の背景や視点をよりよく理解し、彼らが仕事においてどのように貢献し、価値を得ているかを理解するための集中と時間が必要である。
仕事における人の重要性
人々の仕事上の関係がますますリモート化し、技術に媒介されるようになるにつれ、当フォーラムは組織が職場にいる個人に目を向けなければならないことを明らかにしてきた。これには、勤務時間の変更、社員研修への投資拡大、自律性の向上、そして社員が職場で最善の自分を発揮できるよう支援し、同時に会社の外での生活も認める、その他の調整が含まれるかもしれない。
特定の企業にとって最適な慣行の組み合わせには、多くの要因が影響しうる。例えば、業界、国や組織の文化、社員の多様性、そして労働市場に新たに加わる各世代の期待などである。究極的には、当フォーラムの研究は、組織が成功する道筋は、成功を可能にする人々を理解し、その人々を支援することによって開かれることを示している。
