カナダのほとんどの職場の廊下を少し歩けば、そこで働く人々の文化的多様性が見て取れるでしょう。
2050年までに、カナダ、そして米国やオーストラリアの人口のおよそ40%が移民、または移民の子どもになると見られています。こうした人々の多くは、労働力の中で存在感を増している一方で、ある共通点を持っています。それは、バイカルチュラルであることです。
バイカルチュラルな人々は、複数の文化に自らのアイデンティティを見出しています。例としては、中国系カナダ人、トルコ系ドイツ人、アラブ系米国人などが挙げられます。多くの組織が多数のバイカルチュラルな人材を雇用しているものの、その特別なスキルを組織のパフォーマンス向上にどう生かせるかについては、まだ十分に理解されていません。
さらに、多くのバイカルチュラルな人々自身も、組織に提供できる貴重なスキルを十分に認識していないかもしれません。
私たち3人は、バイカルチュラルな人々が組織に貢献するかどうか、また、どのように貢献するのかを明らかにすることにしました。バイカルチュラルな社員がその職場にどのように貢献するかを突き止めるため、合計1,196人の参加者を対象に3つの研究を実施しました。その結果は、ここで説明するとともに、次の学術誌に掲載されています：The Journal of International Business Studies。
多くのバイカルチュラルな人々は、それぞれの文化に片足ずつ置いていることがわかりました。このアクセスによって、彼らは特別な知識を得ることができ、単一文化の社員とは異なる考え方をするようになります。
バイカルチュラルな社員が優れた力を発揮しやすい活動はいくつかあります。
異文化間で効果的に協働する
多文化な社員の明らかな強みの一つは、語学力です。職場の内外で通訳を手伝える人も多くいます。ある医療機関での研究では、第二言語を話せる社員が、正式な通訳者が在籍しているにもかかわらず、患者からインフォーマルに通訳を頼まれることが多いことがわかりました。
バイカルチュラルな社員は、異文化間の状況への適応など、より優れた異文化間スキルを持っていることもあります。これは、複数の文化における価値観、規範、そして適切な振る舞いを理解しているためです。彼らは、状況の要件に合わせて自らの行動を変えることができます。
例えば、中国系ドイツ人は、直接的にコミュニケーションを取る（ドイツでは一般的）ことと、より間接的に話す（中国では一般的）ことの間を、相手に応じて切り替えることができるでしょう。このような柔軟性は、グローバルなバーチャルチームにおいて特に有用です。
複雑な国際的課題の解決
バイカルチュラルな人々は、一度に複数の文化的視点を用いることが一般的です。そのため、一つの文化的枠組みしか持たないモノカルチュラルな人々よりも、国際的な問題をより深いレベルで分析することができます。
例えば、フランス・アイルランド・カンボジアにルーツを持つチームメンバーは、フランス市場向けのスキンケア製品の開発を担当するロレアルで勤務しており、しわを軽減する機能と色付きメイクアップを組み合わせるという、フランス人の同僚たちが考えもしなかった機会を見出しました。彼女は、カンボジアとフランス両方の美容製品に関する内部の知識を組み合わせ、成功した新製品を生み出すことができました。
バイカルチュラルな人々は、問題について異なる視点から考えることで、より複雑な思考を身につけます。これにより、国際的な問題を解決するための代替戦略をより多く考案できるようになります。
他者のための多文化的なソーシャルネットワーク
個人が複数の文化集団に属している場合、自然と、より多様なソーシャルネットワークを持つようになります。これは、人々が同じ集団の仲間に対して好意的に考える傾向があるためです。その結果、ほとんどの人々は、自らの文化的背景を共有する人々とのつながりを、そうでない人々よりも多く築くようになります。
例えば、モノカルチュラルなオーストラリア人は、オーストラリア人を自らの文化集団とみなす傾向があり、その結果、主に他のモノカルチュラルなオーストラリア人と親密な社会的つながりを築く可能性が高くなります。
一方、オーストラリア・インド・スペインにルーツを持つバイカルチュラルな人は、三つの文化すべてを自分のものとみなす傾向があり、そのため、これらすべての文化の人々を含むソーシャルネットワークを持つ可能性が高くなります。
これらの多様な文化集団の人々をつなぐことで、バイカルチュラルな社員は組織内のソーシャルネットワークを変えることができます。本来つながらなかったはずの人々をつなぐ手助けをするのです。
例えば、ある多国籍テクノロジー企業では、バイカルチュラルな社員が、ソフトウェア開発チームがプロジェクトを脅かす深刻な課題を乗り越えるのを支援しました。これらのチームには米国、ドイツ、インドのメンバーがおり、全員がプロジェクトで協力する必要がありました。繊細なコミュニケーションが必要になると、チームメンバーはまずバイカルチュラルな同僚に頼りました。彼らは、インフォーマルなつなぎ役として機能していたのです。
チームメイトは、バイカルチュラルなチームメンバーが、境界を越えるソーシャルネットワークや追加の語学力を持っている可能性が高いことから、連絡役を担うことを一般的に期待しています。
その反面：心理的な幸福感
バイカルチュラルであることには利点がある一方で、課題も存在します。バイカルチュラルな社員はしばしば、「私は何者なのか」という問いに答えることが難しいと語ります。彼らにとって、価値観、規範、前提、そして期待される行動の違いなど、複数の文化からの相反する要求を心理的に調和させることは困難なのです。
例えば、米国のように独立性や自律性を奨励する傾向のある文化もあります。一方、インドのように、家族や親しい友人との相互依存を奨励する傾向のある文化もあります。私たちの研究では、一人の人が例えばインド系米国人のように複数の文化にまたがる場合、相反する規範によって板挟みになりやすいことがわかりました。これは、例えば職場では一方の文化を、家庭ではもう一方の文化を重視するといったように、個人が自らの文化を精神的に切り分けようとする場合に、特に困難になります。
この課題の明るい面は、より深い思考の結果として、二つの文化の意味づけに苦悩する人々が、他の異文化間スキルを身につけているように見えることです。例えば、自らの文化をどのように内面で調和させるかを深く考えることで、国際的な問題について複数の視点を統合する能力が高まります。
組織にとってどのような意味があるのでしょうか？
あらゆる組織が、ますます文化的に多様化する労働力と顧客基盤に直面しています。異文化間で効果的に協働することは、今日のビジネスパーソンにとって、もはや基本的な要件となっています。
この環境で成長するためには、今日の組織はバイカルチュラルな人材を貴重な資産として認識すべきです。
それは、彼らを支援する方法を見つけ、その潜在的な貢献を認めることを意味します。バイカルチュラルな人材を引きつけ、動機づけることは、組織における人材マネジメントの新たな課題です。しかし、それは — 達成できれば — 大きな成果をもたらす課題なのです。
