協調性がなく、不誠実で不注意な 上司 は、組織や作業グループにとって悪い結果を招くことがあります。しかし、新たな研究により、共に働く従業員もこの点で大きな役割を果たしていることが明らかになっています。従業員の不安、自尊心、そしてリーダーシップの行動がどのように認識されるかは、いずれもリーダーの結果への影響力に影響し得るものであり、フォロワーとリーダーの双方が、特定の望ましくない特性の影響を和らげることができます。本研究は、Frontiers in Psychology誌において、リーダーシップの「ダークサイド」をテーマとした特集論文集として掲載され、組織が問題のあるリーダーやフォロワーを特定し、その負の影響を軽減するのに役立つ可能性があります。
「驚くべきことに、リーダーのダークサイドだけでなく、フォロワーのダークサイドも組織運営を阻害する要因として浮上しています。私たちは、リーダーは全能であり組織の悪い結果をすべて負うべきだという、やや一元的な見方から離れつつあります」と話すのはスーザン・ブラウン教授（英国ダーラム大学）で、本研究論文集をロニット・カーク教授（イスラエル、バル＝イラン大学所属）、およびバーバラ・ウィッセ教授（オランダ、フローニンゲン大学、および英国ダーラム大学所属）とともに共同編集しました。
リーダーシップとフォロワーシップは、組織の機能において極めて重要な側面であり、社会のあらゆるレベルに影響を及ぼし得ます。リーダーのパーソナリティ特性やスタイル、フォロワーのパーソナリティ特性や行動、さらにそれらの文脈を統合的に扱った研究は稀であり、多くの研究は「ダーク」なリーダーシップやフォロワーシップではなく、望ましい特性に焦点を当てています。
「さまざまなスキャンダルにおいてリーダーや現場の従業員による不正行為が明るみに出たことを受け、リーダーシップのダークな側面により注目が集まっています」とウィッセ教授は説明します。「リーダーシップとフォロワーシップのポジティブな側面を、ダークな側面にも目を向けて補完すべきだという認識が高まっています。両者の間には「グレーゾーン」も数多く存在し、さらなる知見が必要とされています。」
本研究が明らかにしたのは、「Three Nightmare Traits」がダークなリーダーシップの中核にあるということです。すなわち、不誠実さ、協調性のなさ、不注意です。外向性が非常に高く、情緒性が低いリーダーと組み合わさると、欠勤、離職、ストレス、低い業績などを含め、従業員や組織に深刻な悪影響が生じる可能性があります。
リーダーとフォロワーの特性がどのように相互作用してこれらの悪い結果を媒介するのかは、過去には見過ごされてきた側面であり、他の研究の焦点となっています。実験的な証拠から実生活での観察まで、さまざまな手法を用いた本研究は、特定の特性が組み合わさることで異なる結果が生じることを明らかにしています。
例えば、マキャベリズムの傾向が高いフォロワーは、知識を隠したり感情的な操作を行ったりするなど、望む目的を達成するためにあらゆる手段を用います。しかし、この否定的な行動は倫理的リーダーシップによって効果的に抑えられます。倫理的リーダーシップとは、行動や対人関係を通じて適切な振る舞いを示すリーダーシップのことです。
「別の研究では、フォロワーを否定的なリーダーシップの緩衝材として位置づけています」とウィッセ教授は述べます。「その研究では、フォロワーの自尊心が高い場合、サイコパス的特性を持つリーダーの利己的な振る舞いが少なくなることがわかりました。」
従業員の自尊心は、リーダーの行動がどのように認識されるか、またその後の結果とも関連しています。自己愛的なリーダーは、自尊心の低いフォロワーからより威圧的だと評価され、その結果、従業員のパフォーマンス低下や燃え尽き症候群の症状の経験と関連していました。
破壊的なリーダーシップの微妙な影響も評価されました。例えば、ある研究では、リーダーから虐待を受けていると感じる従業員は、横領や搾取的なリーダーの行動を経験している従業員と比べて、組織を離れようとする切迫度が高いことがわかりました。別の研究では、厳格で専制的なリーダーシップが、従業員の仕事と家庭の葛藤を引き起こし、それが感情的な消耗と関連していることが明らかになりました。さらに、従業員が不安を抱えている場合、この影響はさらに悪化する可能性があります。
本研究論文集の知見は、リーダーやフォロワーをダークサイドの行動へと向かわせる要因を明らかにし、その問題に対する潜在的な解決策を示すことで、企業や実務家への助言に役立つでしょう。
「まず良い出発点となるのは、否定的なリーダーシップに対する緩衝材となる、前向きな組織文化です。認識された説明責任、組織の透明性、そして信頼、尊重、支援といった価値観は、一部の個人が組織全体に及ぼす負の影響を相殺することができます」とカーク教授は説明します。
別のアプローチとして、ダークサイドの特性を持つ個人を特定し、組織への参入を防ぐことも考えられます。例えば、「Three Nightmare Traits」は特定のパーソナリティ・プロファイルと関連付けることができます。これにより組織は、キャリアのさまざまな段階で問題のあるリーダーや従業員を浮き彫りにするための具体的な措置を講じられるようになります。
「ダークサイドの特性を持つ候補者が選考過程を支配しようとすることがあるため、初期の採用および選考段階では慎重さが求められます」と、同教授は付け加えます。「構造化面接、ワークサンプル、行動や感情への注目は、矛盾を見つけるのに役立ちます。前職の雇用主からの情報で事実を確認することは不可欠です。」
リーダーシップとフォロワーシップのダークサイドは、多くの従業員が日々直面する組織の現実の自然な一部であり続けるでしょう。本研究論文集が、リーダーシップとフォロワーシップを統合的に捉える視点を促し、組織と従業員の双方にとってより良い結果をもたらすことが期待されます。
