自閉症の人の労働力人口における就業率は低く、英国では32％、オーストラリアでは38％です。
選考過程ではアイコンタクトや雑談が重視されることが多く、そのため雇用主は自閉症の応募者を採用の機会から取りこぼしかねません。
自閉症の人は概して論理的思考をし、好奇心が強く、証拠に基づいて意思決定し、粘り強く問題解決に取り組み、集中力も高い人たちです。
それなのに、なぜ自閉症の人は職場でこれほど見えない存在なのでしょうか？
私のお気に入りの架空の人物には、『スター・トレック』のスポックとセブン・オブ・ナイン、『ドクター・マーティン』のマーティン・エリンガム医師、『グッド・ドクター』のショーン・マーフィーがいます。仕事の能力が非常に高いだけでなく、彼らは皆、自閉症コミュニティから自閉症であると考えられています。
彼らが仕事で優れた力を発揮する理由が、自閉症の人や非定型発達の人に関連する特性にあるのは、偶然ではありません。『グッド・ドクター』の主人公とセブンのサヴァン能力はさておき、彼らは皆、論理的思考をし、好奇心が強く、証拠に基づいて意思決定し、粘り強く問題解決に取り組み、集中力も高い人たちです。彼らは異なる視点をもたらし、多くの企業を窮地に陥れるような集団思考や、証拠に基づかない意思決定に流されません。
社会的なやりとりで率直かつ正直に振る舞う傾向が、ときにこうした人物を厄介な状況に陥らせることもあります。しかしそれは、社内政治に巻き込まれて身動きが取れなくなるのを防ぐことにもなります。こうした理由から、現実の世界でも、自閉症の人を雇用する価値に気づく企業が増えています。
たとえば、次のようなテクノロジー企業はMicrosoftやDellなどは、自閉症の人の採用プログラムを実施しています。採用過程では候補者の技術的な能力に焦点を当てる傾向があり、チームづくりの演習を観察することも含まれます。
認識を変え、思考のあり方が異なる人々の採用がもたらす利点を明らかにしようと、さらに踏み込む組織もあります。ドイツのソフトウェア企業SAPは、取り組みを開始しました。2013年に自閉症スペクトラムの人々をより多く採用し、彼らが会社にもたらす利点を示すためです。同社の最高経営責任者、クリスチャン・クライン氏は、次のように述べています：
自閉症の同僚がいるSAPのチームでは、特許出願の増加、製品の革新、マネジメント能力と共感力の向上が報告されています。
これは、自閉症の人の好奇心、大量の情報を記憶する力、細部だけでなくパターンも見抜く力、そして仕事をやり遂げる決意によるものです。問題を捉える新たな視点が、会社のイノベーションにつながりました。こうした成果は管理職を大いに喜ばせ、定型発達の人々の能力という枠を超えて人材を見るよう促しました。
改善の余地
こうした明確な利点があるにもかかわらず、自閉症の人の労働力人口における就業率は低いままです。32％が英国（フルタイム就業は16％）、38％がオーストラリアです。失業中の自閉症の成人の大多数が就職を望み、提供できる技能を持っているにもかかわらずです。他の多くの国ではデータがなく、働き盛りの自閉症の人々は見えない存在です。
採用選考では、アイコンタクトや雑談、良好な関係づくりが重視されることが多く、そのため雇用主は自閉症の応募者を取りこぼしかねません。いわゆるソフトスキルは、仕事に必要でない場合や不可欠でない場合でも求められ、評価されることがあります。たとえ、仕事への意欲や技術力、知覚能力のほうが重要であってもです。
自閉症スペクトラムの人々は、率直で正直なところが新鮮だと受け止める人もいます。しかし、自閉症の人は率直な伝え方をするため、無礼だと思われることがあります。それは他者を気にかけていないからではなく、定型発達の人が期待するような反応を返さないことがあるからです。
最近の研究でキャサリン・クロンプトン氏とスー・フレッチャー＝ワトソン氏は、「自閉症の研究参加者は、自閉症の人とそうでない人が混在するグループよりも、互いに効果的に意思疎通していた」と報告しています。これは、自閉症の人とそうでない人では、コミュニケーションや社会的なやりとりに対する期待が異なることを示しています。考え方も、感じ方も、伝え方も異なるのです。
報告と説明責任：自閉症の人について
自閉症の人々がもたらす技能を見過ごさないために、企業は、直接的・間接的な差別が障壁となるジェンダーや人種の多様性向上の経験から学ぶことができます。職場におけるジェンダー平等や人種平等には、まだ長い道のりが残されており、神経多様性のある人々の前途も同じように険しいものです。
長年、企業報告書を見てきました。そこには機会均等方針や、ジェンダー、人種、「障害」に関する開示も含まれます。しかし、神経多様性のあるチームの利点、自閉症の人々の成功、あるいは彼らを受け入れるために講じた措置への言及は、片手で数えられるほどしかありません。私の研究は、社会の見方の変化に伴い、銀行業界と小売業界が、女性や民族的マイノリティの雇用について、過去1世紀にわたり説明責任の果たし方をどう変えてきたかを示しています。これは政府の政策の変化も反映しています。
神経多様性への理解を深める必要があり、それが、多数派とは異なる考え方をする人々にも同様の変化をもたらすことが期待されます。未来をつくるため、組織のあらゆる階層に、女性、さまざまな人種や文化、性的指向、そして神経多様性のある人々が必要です。気候変動をめぐり政治指導者に敢然と異議を唱える活動家グレタ・トゥーンベリ、証拠を通じて慣行や政策に異議を唱える研究者、あるいは問題に革新的な解決策を見つける従業員。
