パンデミックがもたらした大きな変化は、従業員が在宅勤務を求める交渉力を高めたことであり、経営学の教授はそう指摘している。
ハイブリッドワークは定着する見通しであり、そのため企業は何が最も効果的かを見極め、方針を見直す必要がある、と彼女は述べている。
管理職と従業員は、チームの生産性を最大化するため、ハイブリッドワークという新たな常態の中で自分たちのリズムを見つけようとしている。
2023年、彼女は企業が方針や手続きについてより体系的に検討し、今後進むべき最善の道を見極めるべきだと考えている。
ハイブリッドワークは今後も定着する。
これは、ウォートン・スクールの経営学教授であるマーティン・ハースによる予測である。彼女は、2023年に最も大きな職場のトレンドは何だと考えるかを問われた。リモートワークと対面勤務の組み合わせは課題を伴うこともあるものの、ハイブリッドはCOVID-19パンデミックの遺産として生まれたものだと彼女は語った。
「この1年で多くの企業がハイブリッドに移行してきたが、決して完璧とは言えないものの、従業員の希望と雇用主の希望の間で、かなり適切なバランスを取れているように見える」とハースはSiriusXMのウォートン・ビジネス・デイリーで語った。。「多くの企業は、それをできる限り良いものにする方法をまだ模索している。」
パンデミックの最悪の2年間、産業全体が生産性の目立った低下なしにリモートワークへ移行した。これは、最も厳しい状況下でも実現可能であることを示した偉業だった。2022年には、多くの企業が従業員をオフィスに呼び戻したが、その際には譲歩を伴った。労働市場が逼迫し、離職も多い中、企業は従業員が少なくとも週に数日は在宅勤務による柔軟性を求めていることに気づいた。
その結果、ハースは、採用上のインセンティブとして活用できる小規模なスタートアップや、対人コミュニケーションをそれほど必要としないテック企業を除き、完全リモートの方針を維持する企業は多くないと見ている。
「リモートワークは一部の分野では残るだろうが、完全リモートはハイブリッドほど広く見られなくなるだろう。これは現在多くの企業が向かっている方向でもある」と、ハースは語った。彼女はまた、ジョセフ・H・ローダー経営・国際研究所の所長も務めている。
ハースによれば、パンデミックがもたらした最も注目すべき変化は、従業員が在宅勤務を求める交渉力を高めたことだという。わずか5年前には、多くの経営者は従業員の健康やウェルビーイングに関する要望を平然と無視していた。しかし、特に米国における逼迫した雇用市場が、企業に譲歩を余儀なくさせた。
「それは本当に根本的な変化だったと思う」とハースは語った。「雇用主も従業員も、メンタルヘルス、ウェルビーイング、ワーク・ライフ・バランスがはるかに重要な問題になったと認識している。」
もちろん、米国の堅調な雇用統計が悪化し始めれば、その交渉力は弱まるだろう。ハースは、雇用主と従業員の双方が、現在の雇用市場から得た教訓を心に留め、その先に何が起こるかを考えてほしいと願っている。彼女は、特にハイブリッド方針について、双方が協力して「より良い状況へ」向かう必要があると述べた。
「私の願いは、雇用主が立場を少し強めたとしても、それを単に利用して、従業員が本当に求めているものについて学んだことを無視しないでほしいということです」と彼女は語った。「同様に、従業員も、この1年ほどのように有利な立場にあるときに、雇用主が本当に不安を感じるような極端な要求をしないようにすべきだと思います。そうした行為は信頼を損ない、雇用主が[従業員]を少なくとも時々在宅させることについてどう感じるかに関して、さまざまな問題を生むからです。」
「P」という言葉
ハースは、もう一つのビジネス用語である生産性についても問われた。パンデミックの最盛期には、生産性は向上した。リモートワークが生産性のボトルネックになるという懸念があったにもかかわらずである。しかしハースは、その激しく異例の数か月から、今後の働き方に応用できる教訓をどれほど引き出せるかは定かではないと語った。
「生産性は一つの言葉にすぎません。それは限定的な言葉です。創造性、企業文化、メンタリングなど、職場を短期的な生産性を超えたものにするための他の要素もあります」と彼女は語った。「今後1年間は、それらすべてを非常に注意深く見ていく必要があるでしょう。」
ハースは、管理職と従業員がハイブリッドワークという新たな常態の中で自分たちのリズムを見つけようと「最善を尽くしている」と強調した。また、特に同じ企業内の一部のチームがリモートワークできない場合には、公平性や平等性の問題にまだ苦慮しているという。今こそ企業は、自社にとって最も効果的なことに基づき、より個別化された方針を策定すべき時だと彼女は述べた。
「2023年は、企業が一歩引いて、もう少し体系的に考えることに意味がある年になると思います」と彼女は語った。「人事、採用慣行、テクノロジー、スペースのニーズなど、方針や手続き、そしてそれらがどう機能しているかを体系的に見直すようにしましょう。」
彼女は、この取り組みを、従業員エンゲージメントと満足度、セキュリティ、生産性など、各対象分野ごとのワーキンググループを設置することに例えた。そうして今後進むべき最善の道を見極めるのである。
「最初の1か月、全員がオフィスに戻ったときのやり方に満足してはいけません」とハースは語った。「どうすれば成功するように設定できるかを考えてみてください。」
