CEOたちは、COVID-19によって深刻化した人種的不平等と経済格差に対処するため、2030年までにニューヨークの低所得層やマイノリティの地域から10万人を採用する取り組みを進めている。
この誓約には、ニューヨーク市立大学（CUNY）の学生2万5,000人に対し、米大手企業での初級職、見習い制度、実務を通じた学習機会を提供することが含まれる。
参加者には、AIG、Amazon、Citi、Goldman Sachs、Google、IBM、Mastercard、Microsoft、Wells Fargoの企業幹部が含まれる。
各社は、CUNYなどの教育機関、市政府、非営利団体、地域組織と連携する。
米国の銀行、テクノロジー、メディア、医療、コンサルティング企業27社の幹部が、2030年までに低所得層や多様な背景を持つ地域からニューヨーク市民10万人を雇用するという共通目標を発表した。
企業幹部たちは、次の名称のイニシアチブで協力している：New York Jobs CEO Council。その目的は、市内の低所得層やマイノリティの若者が、将来の仕事に必要なスキルと資源を身につけられるよう支援することだ。
COVID-19危機は、構造的な人種間・経済的格差を拡大させた。ニューヨーク市の貧困地域は最も大きな打撃を受け、黒人とラテン系住民の死亡率は最も高かった。
同時に、パンデミックは世界を1930年代の大恐慌以来最も深刻な景気後退へと押し進めた。6月には、ニューヨーク市の失業率が20％を超えた。
多くの若者が、厳しい雇用・賃金見通しに直面している。しかしCOVID-19危機以前から、ブロンクスの失業率はマンハッタンより85％高かった。一方で、需要の高い分野では求人が埋まらない状況が続いていた。
世界経済フォーラムは、多様性、公平性、包摂性にどのように取り組んでいるのか？
「新経済・社会センター」は、経済や技術の変化が雇用、スキル、機会をどのように変えているかを理解するため、リーダーたちをつなぐ。
知見の共有と協働を通じて、同センターはパートナーが移行期に人々と社会を支える包摂的な経済モデルを探ることを可能にする。
人材パイプラインの構築
教育界のリーダー、市政府、地域組織、非営利団体と協力し、Jobs CEO Councilは、次世代のニューヨーカーが「安定したキャリアへの道筋」を得られるよう支援するプログラムを通じて、こうした格差に対処しようとしている。また、需要の高い仕事を担う人材の供給経路も構築する。
今後10年間で低所得層やマイノリティの地域から10万人を雇用するという誓約には、ニューヨーク市立大学（CUNY）の学生2万5,000人が、各社で初級職、見習い制度、実務を通じた学習機会を得られるよう支援することも含まれる。
同グループの共同議長は、JPMorgan ChaseのJamie Dimon、EYのCEO兼グローバル会長Carmine Di Sibio、IBMのCEO Arvind Krishna、McKinsey & Companyのグローバル・マネージング・パートナーKevin Sneader、AccentureのCEO Julie Sweetである。
その他の加盟企業には、AIG、Amazon、Bank of America、BlackRock、Bloomberg、Citi、Goldman Sachs、Google、Mastercard、Microsoft、The New York Times Company、Verizon、Wells Fargoが含まれる。
「多くのニューヨーカーは、将来失われる可能性のある低賃金の仕事から抜け出せずにいるか、COVID-19危機が市内の経済格差をさらに悪化させるなかで、労働市場でどう動けばよいか苦慮しています」と、JPMorgan ChaseのCEO兼会長Jamie Dimonは述べた。
「ニューヨーク地域とその住民に長年貢献してきた企業として、私たちは力を結集し、市の労働力が将来に必要なスキルを身につけられるよう準備するとともに、取り残されてきたニューヨーカーが雇用への足掛かりを得られるよう支援しています。」
採用することも大切だが、企業文化や組織の姿勢が依然として時代遅れの企業で人材を定着させることも、課題として残っている。
Adwoa Bagalini世界経済フォーラムの多様性・包摂性責任者であるAdwoa Bagaliniは、慎重な姿勢を取るよう助言する。「このような若手人材の採用施策は素晴らしい第一歩ですが、本当の課題はその後にあります。少数派の背景を持つ従業員に、成長し、より上位の職位へ進むための有意義な機会が与えられるでしょうか？」
多くの企業では初級職に多様な人材がいる一方、マイノリティがより上位の職位へ進む際に直面する課題に対処する具体策が講じられなければ、中堅・上級職では人材構成の格差が広がる。
Bagaliniは次のように述べる。「こうした取り組みには、正式なメンタリングやスポンサー制度、人種や民族別の従業員意識調査の回答分析、人種や民族別の人事評価の見直しによる不利益の特定と軽減、有色人種を対象とするハイポテンシャル人材育成プログラムの実施などが考えられます。
「こうした対象を絞った行動がなければ、優秀な従業員は不満を募らせ、離職する可能性が高いでしょう。」
