企業による解雇は、職を失う労働者と、取り残される同僚たちに壊滅的な影響を与えます。
AIを活用したアウトスキリングは、解雇された労働者がキャリアの次のステップに進むための準備を、より良く整えることができます。
ビジネスリーダーは、不確実な未来に備えるために、自社と従業員を支援する先頭に立たなければなりません。
混乱。喪失。恥辱。打ちのめされる。
これは、解雇の影響を受けた労働者から私たちが耳にする言葉です。多くの人が、人生で最も壊滅的な経験の一つについて語りながら涙を流します。心理的な負担に加え、解雇された労働者は健康problems を発症する可能性が高く、残念ながら自殺に至る可能性も高くなります。
解雇の影響は、従業員が職を失ったと告げられた時点をはるかに超えて続きます。ハーバード・ビジネス・レビューの研究によると、20年後でも、 その出来事から、解雇された労働者は、同僚よりも依然として20%少ない収入を得ており、行動科学者は、失業の痛みから回復するには、愛する人を失ったときよりも時間がかかると指摘しています。
あまり語られることのない-現実は、人員削減が会社に残る労働者に与える影響です。これらの従業員は、職務満足度が41%低下し、職務成果が20%低下し、自発的離職率が31%上昇します。人員削減は、士気、生産性、定着率に悪影響を及ぼす連鎖反応をもたらすことが多く、それが業績に大きな打撃をもたらします。
現在行われている解雇は、多くの場合、非人道的です。また、事業の混乱と自動化が進む中で、特に進行中のCOVID-19パンデミックの影響もあり、解雇がなくなる気配はなく、頻度と規模がさらに増す可能性さえあることも分かっています。
シュン・ライフ・ファイナンシャルの人材担当シニア・バイス・プレジデントであるエミリー・シュアは、次のように述べています。「経営陣の課題は、自動化、イノベーション、コスト圧力という循環に対する考え方を変えることです。解雇を最初の防衛策とするのではなく、人々が社内外を問わず次の機会へとsoftly移行できるよう、先回りして意図的にリスキリングやアウトスキリングを行うのはどうでしょうか。衝撃的な離職ではなく、支援のある移行こそが、企業、家族、地域社会にとって前向きな成果をもたらします。」
では問題は、ビジネスリーダーが従業員ライフサイクルのあらゆる部分を再構築している世界において、なぜ解雇は30年前と同じように、依然として破壊的で非人道的なままなのか、という点です。
解雇：人材イノベーションの最後のフロンティア
過去10年間で、企業は採用プロセスや従業員給付から学習・能力開発に至るまで、未来の働き方に適応するために数多くの革新的な人材施策を導入してきました。しかし、最も未来志向の企業ですら、解雇についてほとんど言及しません。それでも解雇は、どの事業においても現実に存在するものです。
あまりにも長い間、解雇は議論することさえタブー視されてきました。ロイヤル・バンク・オブ・カナダの元最高人事責任者で、デロイトの「仕事の未来」担当エグゼクティブ・アドバイザーであるザビーン・ヒルジは、次のように述べています。「人材・スキル課題の他の部分とは異なり、ほとんどの経営幹部は解雇を個人的に経験したことがありません。このパズルで欠けている要素は、おそらく共感なのです。」
しかし、こうした共感の欠如にもかかわらず、すべてのビジネスリーダーは、今後数年間で解雇が増える可能性があるという事実に向き合わなければならず、適応するのは彼らの責任です。解雇とその影響について語り、従業員ライフサイクルの他のすべての要素で行ってきたように、解雇の在り方を再構築する取り組みを始めるべき時期は、とうに来ています。
AIを活用したアウトスキリングによる解雇の再構築
皮肉なことに、解雇の在り方を再構築し、影響を受けた労働者がキャリアの次のステップに向けてより良く準備できるようにする解決策は、一部の雇用喪失を引き起こしている要因と同じもの、つまり人工知能によって実現されるかもしれません。
ここで少し想像してみてください。事業の混乱によって仕事に影響を受けたすべての労働者が、次の機会へと円滑に移行できるよう、次のようなパーソナライズされたAI主導の過程によって支援される世界を。
1. あなたを「特定」し：履歴書を解析し、スキルと関心を把握します
2. 「行き先」を推奨し： 需要や自動化の予測などのリアルタイムの労働市場情報を用いて、キャリアパスを推奨します
3. そこへ至るためのパーソナライズされた「ロードマップ」を作成し： 成功したキャリア成果に向けてあなたを支えるための、具体的な学習プログラムやキャリア資源を特定します
これは、FutureFit AIがキャリア移行のためのAI搭載GPSを通じて提供しているものです。私たちは数百万件に及ぶ履歴書および求人情報のデータポイントを取り入れ、学習機会やその他の支援サービスのマーケットプレイスを構築し、解雇された労働者が成功に必要なあらゆる資源を確実に得られるよう、人的支援とバーチャル支援の仕組みを整えました。
2011年、ノキアはそのアプローチを刷新し、「ブリッジ」プログラムを導入しました。このプログラムは、労働者が社内外で次の機会を見つけるための複数の道筋を提供するものでした。この革新的なプログラムにより、従業員1人当たりのコストは90%以上削減され、解雇された従業員の間でさえ従業員満足度は85%に跳ね上がりました。
ビジネスリーダーが従業員ライフサイクルのこの破壊的な部分に取り組むにつれ、さらに多くの解決策が導入されることを私たちは期待し、また促進していきます。AIを活用したアウトスキリングは、人々を大切にするという姿勢を通じて、移行を迎える労働者をブランドの支持者へと変え、将来の人材を引きつける機会を経営幹部にもたらします。
厳しい選択：先を見越したリーダーシップか、事後対応的な危機管理か
メンタルヘルス。#MeToo。COVID-19。BLM。
近年私たちが学んだ一つのことがあるとすれば、それは人間の苦しみや不正義がある場所では、その危機がおそらくすでに業績に影響を及ぼしており、遅かれ早かれ、すべての企業が、それに先回りして対処するか、後追いで対応するかのいずれかを迫られるということです。
ビジネスリーダーには、この現実を変える強い立場があります。自社が解雇にどのように向き合っているかを問うという決断だけでも、企業をより良い方向へ変えるドミノ倒しのような一連の行動を引き起こすことがよくあります。
もし大規模な解雇のすべてが、影響を受けた労働者の体験談とともに、ウォール・ストリート・ジャーナルの一面で詳しく報じられていたら、今日のような形で次の解雇を行う企業はないでしょう。では、なぜ次の一面の見出しを待つのでしょうか。
