人々の寿命が延び、働く期間も長くなっています。自ら望んで働き続ける人もいますが、大半は必要に迫られて働いています。
50歳を超える労働者向けの雇用対策は不足しており、対策が存在する場合も、個別に設計され、上からの指示で実施されています。
私たちの研究は、この年齢層の人々の物語や経験、苦労に光を当てています。
世界の人口は高齢化しています。人々の寿命が延びるにつれ、望んでいるか、必要に迫られているかにかかわらず、働く期間も長くなっています。このため、労働者と雇用主の双方に課題が生じています。この人口のうち不可欠な存在である50歳以上の人々が、ただ生き延びるだけでなく、活躍できるようにするために必要なツール、慣行、政策、文化の変化について、私たちは共に理解を深めようとしています。
すべてに当てはまる解決策はありません。課題には、ジェンダーや人種、社会経済的地位、地理的条件などさまざまな要因が影響し、これらの要因が交差することで、問題はさらに複雑で扱いにくくなります。解決策は、個別に設計され、上からの指示で実施されることがあまりにも多くあります。現場の人々の意見を取り入れなければ、多くの介入策は失敗します。
実際の人々はどのような経験をしているのでしょうか。これまで見落とされてきたのは、まさにこの点です。職を失った人々は、どのように仕事への復帰に苦労してきたのでしょうか。最も効果があったのは何でしょうか。誰が成功し、誰が諦めたのでしょうか。新たな選択肢へうまく切り替えたのは誰でしょうか。
50歳以上の人々の雇用を阻む障壁を取り除く
イノベーション財団では、私たちの成熟労働者プロジェクトが、50歳を超える人々の職場復帰を支援するという喫緊の課題に取り組んでいます。全体像を把握するため、労働市場のデータ、社会・経済の動向、そして当社が事業を展開する60か国のアデコグループのデータを調べています。おそらくそれ以上に重要なのは、現場の視点を探り、この年齢層の人々の物語や経験、苦労に耳を傾け、繰り返し現れる傾向や表現、共通する悩みを明らかにすることです。
私たちは何を聞き取り、そこから何が見えてくるのでしょうか。職場における年齢差別は現実に存在します。しかし、一般的な年齢差別の語られ方よりも複雑で、微妙な側面があります。人々が仕事に復帰する際に苦労する理由はさまざまです。私たちが確認している相互に関連する5つの側面には、いずれも症状の奥にある実際のニーズを捉え、根本から対処するためのエコシステムに基づく解決策が必要です。
明らかな経済的ストレスに加え、失業は深刻な精神的ショックをもたらしますが、この年齢層ではしばしば無視されたり、隠されたりしています。こうした表面化しにくい苦悩に、他の応募者層よりも高い不採用率が重なると、諦めの気持ちへと危険な形で傾いていくおそれがあります。その結果、失業期間が長引き、経済活動から長期にわたって離れるリスクが高まります。人々が仕事への復帰を目指し続けられるよう、避けるべき分岐点があります。
スキルのミスマッチや職歴の空白に対する偏見は、どの年齢層にとっても障壁です。若者や、キャリアの中盤で仕事に復帰する女性を対象とした私たちの別の取り組みでも示されています。しかし、年齢差別と重なると、これらの障壁はさらに大きくなります。高齢労働者にできること、できないことについての認識は、具体的な証拠よりも強く影響することがよくあります。例えば、高齢労働者は新しいテクノロジーを使うのが苦手だという見方が広くありますが、私たちの意識調査によると、テクノロジーの利用に大きな困難を感じている高齢労働者はわずか5%です。さらに、生成AIによって変化のスピードが加速するなか、誰もが急速に学ぶ必要があります。これは実際には、より公平な競争の場をもたらす可能性があります。
成熟労働者を雇用することで、雇用主に追加のコストやリスクが生じる可能性は確かにあります。皮肉なことに、私たちの調査によれば、ほとんどの雇用主は、高齢労働者の業績は若い同僚と同等か、それ以上だと述べています。それなのに、なぜ高齢労働者の採用や雇用継続に消極的なのでしょうか。採用プロセスや働き方、あるいは特定の管理職の姿勢によって、高齢労働者が自らの価値を示す前に選考から除外されることがあります。また、失業に伴う自信やアイデンティティ、自分への疑念の問題に悩むなかで、自分を過小評価してしまう人も少なくありません。転用可能なスキルを捉え直し、雇用される力について新たな物語を築くことが不可欠です。
人脈はすべてです――それが役に立たなくなるまでは。個人的な人脈は、似たような背景や年齢、社会経済的地位、業界、職種の人々で構成されていることがよくあります。そのため、個人のネットワークが質の高い職業上の人脈とは限りません。また、この年齢層では、求職のために個人的な人脈を利用することに強い抵抗感があることも分かっています。恥ずかしさや気後れ、人間関係を損なうことへの恐れが理由かもしれません。自分の人脈は宝の山だという思い込みは、正されるべき誤解です。より現実的なモデルを模索する必要があります。
健康と仕事の交わる領域も、実践的な解決策が求められる重要な分野です。健康状態の悪化は、年金受給年齢に達する前に高齢者が労働市場から退出する主な理由であり続けています。英国だけでも、50～64歳の人々の驚くべき42%が、長期の病気を理由に経済活動に参加しておらず、その数は約140万人に上ります。医療制度改革だけが答えではなく、雇用政策だけでも解決できません。エコシステム全体での取り組みが求められます。
長寿経済の構築
民間部門では、労働力不足とスキルギャップが成長を妨げ、産業界は生産目標の達成に苦労しています。COVID-19の際には、成熟労働者の労働参加率が大幅に低下するのを目の当たりにしました。政府の側では、労働者が減れば税収が減る一方、年金制度や医療制度、重要な公共サービスへの負担が増しています。定年年齢を引き上げれば解決するのでしょうか。2050年までに老年人口扶養比率を安定させるには、定年年齢を最大で8.4年引き上げる必要があり、すでに非常に政治的な争点となっています。これで簡単に解決できるわけではありません。最後に、個人のレベルでは、仕事は退職後にも続く所得格差に大きく影響します。韓国では、高齢者の貧困率が40%を超えています。エストニアとラトビアでは30%を超え、メキシコと米国では20%を超えています。こうした憂慮すべき水準は、主に所得格差と結びついており、社会的排除や孤立のリスクを高めています。
意欲と能力があり、働く意思のある人々が流出していく「漏れたパイプ」を修復し、こうした問題に今すぐ対処する必要があります。これは、政府、企業、市民社会、学術界、そして成熟労働者自身が連携して取り組むべきシステム全体の問題です。見過ごされてきた分野でイノベーションを推進し、成熟労働者と共に、また成熟労働者のために解決策を設計することで、長寿経済に適応するだけでなく、真に繁栄する、より包摂的な労働力を築くことができます。
